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心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。
本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。
关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。
他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。
这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。
在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。
特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。
由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。
因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。
依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。
二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。
组织行为学课程论文心理契约理论文献综述20０９年5月2２日心理契约理论文献综述摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词:心理契约，人力资源管理,综述一、引言自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。
从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期。
心理契约理论国内研究综述作者：李维云杜丽卿来源：《科教导刊·电子版》2014年第33期摘要心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为、态度、工作绩效、满意度及流失等。
众多研究者均认为心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对进行有效的人力资源管理至关重要，是留住人才、减少人才流失的途径，并认为可以通过构建合理的心理契约内容，重视契约履行对留住人才的作用，正视契约违背对人才流失的影响，从而为企业留住人才。
关键词旅行社心理契约员工流失中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约的研究主要集中在英美两国，中国学者对心理契约的研究起步较晚，主要集中在最近十几年。
改革开放在给中国带来了大量的外资企业的同时，也给中国带来了先进的管理理念。
心理契约这一科学的管理思想也传入到中国，已有不少学者对此进行了研究。
1心理契约概念研究方面国内研究者对心理契约概念本身的研究偏少，大部分研究者是直接采用国外学者对心理契约的定义，也有部分研究者是在国外学者研究的基础上，根据中国的国情提出自己的见解，还有个别研究者对心理契约的定义进行了创新。
陈加洲（2001）在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。
他强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，并在其实证研究中检验和总结出组织中心理契约包含的明确的相互责任，为检测和校验组织和员工的心理契约提供了明确的指标，其研究结果指出中国员工在心理契约结构和内容和上与西方成果有一定的差异。
王徽、杨琳（2006）认为心理契约是“在以非完全契约为基础的长期交易关系中，时刻存在于契约方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内隐的心理感知或知觉”。
并指出此概念包括三层涵义：第一，心理契约是契约双方（包括个人和组织）一种内隐的、无明确文字规定的信念知觉或主观感知，即它首先是一种心理的认知活动；第二，心理契约是在长期交换过程中契约双方各自对双方所享有权利和所承担义务的主观反映；第三，心理契约是建立在不完全契约基础上的非强制性的自我协调机制和评价体系。
组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
13心理契约研究述评程 思 赵继新 北方工业大学经济管理学院摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。
通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。
美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。
员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。
不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。
因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。
在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。
为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。
Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。
Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。
上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解,他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。
我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。
104218 心理学论文国内关于心理契约理论的应用问题研究综述一、研究意义心理契约理论于20世纪60年代初受到西方学者的关注，并成为研究热点。
国外学者关于心理契约的概念、内容、形成和违背等内容的研究具有一定的权威性。
20世纪80年代心理契约理论开始受到我国学者的关注，并成为管理领域的研究重点之一。
在借鉴国外研究成果的基础上，研究心理契约理论在国内组织管理中的应用成为当前的研究重点。
通过对国内学者关于心理契约理论应用问题进行综述，总结心理契约理论在我国的应用现状及不足，并提出未来研究方向，具有重要的实践意义。
二、研究现状1.某一类组织的心理契约研究季小娜（2008）分析了无边界组织心理契约的构建要求，将心理契约的研究推进到了一个新的组织形式，进而研究了无边界组织的构建策略。
李华（2007）运用实证研究方法研究了企业的心理契约，得出了关于心理契约内容和心理契约违背方面的重要结论。
陈金华（2008）基于Guset心理契约模型通过案例分析的形式分析了A企业的心理契约状况。
进行同类研究的学者还有沙莎、赵莹、陈瑜、曹伟伟等。
2.某一类群体的心理契约研究仲春华（2006）在通过对169名私营企业主进行抽样调查的实证研究后得出了雇主心理契约的结构维度。
李成江（2007）研究了知识型员工的心理契约，包括知识型员工心理契约的构成、创建、强化、动态平衡及实现。
刘晓洁（2007）运用问卷调查方法开展验证性研究，得出了基于心理契约的知识型员工的管理策略。
许媛媛（2009）采用理论研究和实证研究相结合的方法，对知识型员工心理契约维度的结构、影响因素等方面进行研究，得出了知识型员工的管理对策。
许多文献都对知识型员工这一特殊群体的心理契约进行了研究，研究方法和研究内容也都与以上文献较为相似。
进行同类研究的学者还有陈晓、李胜兰、李秋艳等。
3.基于心理契约的激励问题研究冉鹏（2004）通过分析心理契约在组织与员工之间发挥重要作用的基础上，研究了心理契约对员工激励效果的影响。
心理契约研究述评曹威麟 陈文江(中国科学技术大学管理学院) 摘要:从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。
认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。
关键词:心理契约;维度;违背;综述中图分类号:C 931 文献标识码:A 文章编号:16722884X (2007)0520682206Research Review of Psychological ContractCAO Weilin CHEN Wenjiang(University of Science and Technology of China ,Hefei ,China )Abstract :The paper tires the boundary of notion ,dimensionality of structure ,process of come in 2to being ,violation and aftereffect of psychological contract .It points the harvest acquired at present and analyses the existent problem .Finally ,the paper makes a prospect to the future research in the field .research bound of it will last out expanding and present multilayer solid intersectional situation .It will more expurgation psychological contract theory system base on which theory and demonstration each other promote .Design both directions obligations effective measure tool will be valuable expec 2tant research exposure .Issue about psychological contract will become a research field which manysubject each other across infiltrate .Key words :psychological contract ;dimension ;violation ;overview 收稿日期:2007-02-06基金项目:安徽省省级教学研究重点资助项目(2007jyxm 005) 从20世纪80年代开始,全球企业竞争加剧,高科技的引入和低人力成本的追求,使企业裁员成了一种普遍现象,而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低。
国内心理契约研究现状述评作者：伍定国来源：《中国管理信息化》2017年第05期（贵州师范大学教育科学学院，贵阳 550001）[摘要] 本文基于已发表的心理契约文献，对心理契约研究状况与趋势、内容维度、理论基础、类型与特征及相关研究做了阐述，总结当前研究成果，分析存在的问题，为后续研究提供一定理论参考。
[关键词] 心理契约：破裂；离职倾向；述评doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 052[中图分类号] G912.6；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0100- 040 引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1 心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的；如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
2 心理契约内容及维度2.1 心理契约的内容心理契约存在广义和狭义的两种理解。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
对心理契约内容的真正研究起始于20世纪60年代心理契约的概念提出以后，特别是 20世纪80年代末90年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。
Rousseau对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。
Herriot将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。
组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。
员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。
Rousseau的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。
对心理契约内容的探讨，有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。
2.2 心理契约的维度心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。
为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。
对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。
2.2.1 二维结构说Rousseau认为存在交易契约和关系契约两个维度。
Millward通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。
为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。
陈加洲运用主成分法分别对组织责任和员工责任抽取特征值大于1的因子并对因子进行最大方差旋转，并运用验证性因素分析对其进行验证，结果显示，心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论。
2.2.2 三维结构说Rousseau和Tijorimala的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。
后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面。
一个指向人际交往和人际关怀方面。
Coyle-Shapiro以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任3个因素。
李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。
此外，心理契约还存在多维结构说，但在这一方面的研究不多，目前国内外对心理契约的研究基本都采用二维度结构和三维度结构说。
从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。
3 心理契约类型与特征Rousseau根据雇员与雇主契期限的长短及绩效要求是否明确，把心理契约划分为交易型，关系型、平衡型和过渡型 4 种类。
表1列出了四种心理契约类型及其特征。
除了对心理契约的类型进行探讨外，学者还深入研究了心理契约的特点。
何聪基于心理契约理论对民办高职院青年教师管理进行探讨，认为民办高职院青年教师的心理契约具有主观性、相互性、内隐性、时代性和动态性五个特征。
白帅指出，心理契约具有主观性、双向性、内隐性、动态性、效能性及时代的特点。
虽然学者对心理契约的特点的表征不同，但其实质内容相同。
详细特征见表2。
4 心理契约的相关研究4.1 心理契约破裂及后果Rousseau认为，组织有违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系，学者们倾注了大量的精力。
在这个问题上，比较有影响的是Turnley与Feldman的模型。
按照Turnley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现反社会行为。
张太生的研究结果显示，心理契约破裂三个维度均对员工绩效产生负向显著影响，对管理欺凌的正向影响显著。
理契约破裂及其行为后果的研究，为管理学、心理学研究提供更为合理的理论基础，拓宽了心理契约的研究范围，加深了研究深度，为组织改善与员工关系提供了依据。
4.2 心理契约与离职倾向随着经济的发展和企业间竞争的不断加剧，企业兼并、重组、裁员等现象不断增多，这些做法打破了员工与组织已形成的心理契约，使员工对组织丧失信心，降低了组织的竞争力，这些问题促使学者们从变化了的心理契约入手，寻求有效的解决方法，而心理契约理论的不断发展、完善也为我们解决企业各种问题提供了一个新的角度。
丁瑞的研究发现，心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响，心理契约履行得越好，则员工离职倾向越低。
心理契约是影响离职倾向的要素之一，探讨心理契约对离职倾向的影响，对组织管理具有很好的借鉴作用。
5 存在的问题及展望当前心理契约的研究仍是各界研究的热点话题。
纵观以往对心理契约的理论研究和实证研究，已经取得了较为丰硕的成果，在组织管理过程中也起到了巨大的推动作用。
但是由于对心理契约的研究受到各种条件（诸如被试、方法、地域）的限制，导致心理契约的研究仍存在较多的问题，现列举如下：（1）被试基本来自同一行业的员工和组织，要么金融，要么园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。
心理契约存在于任何组织的每一位员工，将各类组织的员工作为心理契约调查对象将会大大增加研究成果的适用性及推广性。
（2）心理契约存在于盈利组织和非盈利组织中，以往对心理契约的研究大多以盈利性的企业员工为被试，应加大力度对非盈利组织如学校和政府等的研究。
（3）基于社会交换理论、公平理论的心理契约的研究已经不足以满足现代社会发展的需要，心理契约的研究及其发展将呈现多学科融合的趋势。
（4）当前的心理契约研究大多停留于表面，没有实地进行调研，实用性较低。
员工心理契约对组织绩效的提高具有重要意。
结合组织现状开展心理契约调查研究并采取相应措施，以提高组织工作效率，是后续研究的必然走向。
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