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建筑工程拟投入本标段劳动力计划表
1. 背景
本文档旨在制定建筑工程标段的拟投入劳动力计划。
通过明确劳动力需求，合理安排工作人员，以确保工期的按时完成。
2. 标段信息
- 标段名称：
- 工程地点：
- 工程规模：
- 工期要求：
3. 劳动力需求分析
根据工程规模和工期要求，我们对所需的劳动力进行了分析。
拟投入的劳动力包括但不限于以下职位：
- 项目经理：
- 施工队长：
- 技术工人：
- 焊工：
- 瓦工：
- 木工：
- 操作工人：
- 电动工具操作工：
- 建筑材料搬运工：
4. 劳动力计划
根据劳动力需求分析，制定了以下拟投入本标段的劳动力计划：
5. 人力调配
根据劳动力计划，我们将会进行相应的人力调配。
通过合理安排工作人员的工作时间和任务分配，以提高工作效率。
6. 安全注意事项
在施工过程中，要重视安全工作。
制定并执行相关的安全措施和操作规范，确保工人的安全。
7. 总结
本文档明确了建筑工程标段的劳动力需求和拟投入的劳动力计划。
这将有助于合理安排工作人员，提高工程的完成质量和工期的按时完成。
请注意：本文档中提及的数据和计划仅为拟定，可能会根据实际情况进行调整和修改。
人力资源控制程序1. 目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围：适用于公司所有与质量管理体系有关的工作人员的培训及管理3. 权责：3.1 行政部3.1.1负责确定各阶人员的任职要求，负责进行各阶人员的任职能力评价；3.1.2组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3定期向各部门主管传达培训信息；3.1.4寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5监督控制及汇报培训的执行情况；3.2 各部门主管3.2.1确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3与行政部沟通及准备年度培训计划；3.2.4跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与行政部密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育培训需求计划。
3.3管理者代表：负责培训计划的批准。
4. 定义：4.1 内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2 外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和阶别的升降来激励员工的进取精神；4.6 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或突出贡献予以表彰；4.8 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
年度人力资源部工作计划一览表（干货实用）一、部门目标设定
提高招聘效率，满足各部门用人需求；
优化培训体系，提升员工技能和素质；
完善绩效管理，激发员工工作积极性；
调整薪酬福利，增强员工满意度和忠诚度；
维护良好员工关系，降低员工流失率；
确保法规遵从，规避劳动风险。
二、招聘计划
分析各部门用人需求，制定招聘计划；
筛选简历，组织面试，完成录用流程；
评估招聘效果，持续优化招聘流程和方法。
三、培训与发展
确定培训需求，制定培训计划；
组织内部培训，邀请外部专家进行授课；
评估培训效果，持续改进培训体系。
四、绩效管理
制定绩效考核标准和方法；
定期进行绩效考核，给予员工反馈；
根据绩效考核结果，调整员工薪酬和晋升机会。
五、薪酬福利
分析市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略；
设计福利体系，满足员工多元化需求；
定期调整薪酬福利，保持员工满意度。
六、员工关系
建立良好的沟通机制，倾听员工意见和建议；组织员工活动，增强团队凝聚力；
处理员工纠纷，维护和谐工作氛围。
七、法规遵从
了解劳动法律法规，确保公司业务合规；
制定公司规章制度，规范员工行为；
定期检查公司合规情况，预防劳动风险。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
人力资源控制程序Q/ZYLJ/QMS-P05-20021 目的为了保证工程产品质量，对公司人力资源实施有效控制，以保证公司所有从事产品质量有关工作的人员能胜任本职工作，实现科学的人力资源管理，特制定本程序。
2 适用范围本程序适用于公司范围内所有直接从事影响产品质量工作的人员的评价和培训管理。
3 术语3.1 本程序采用GB/T19000-2000标准和公司质量手册中的术语和定义。
3.2 公司职工是指劳动合同制职工、合同制工人、临时合同工；外聘工是指用于与工程施工有关的直接从事影响产品质量工作的公司外部劳务人员。
4 相关文件·Q/ZYLJ/QMS-P02-2002 文件控制程序·Q/ZYLJ/QMS-P03-2002 质量记录控制程序·Q/ZYLJ/QMS-P10-2002 工程分包控制程序5 支持性文件·Q/ZYLJ-G12.05-2002 《工程劳务人员管理办法》·中油六建人字[2002]49号《职工培训管理办法》·Q/ZYLJ-G12.04-2002 《公司职工考核办法》·Q/LGS-G06.WI18.1 《职工教育培训管理标准》·Q/ZYLJ-G12.02-2002 《焊工业绩档案管理办法》6 职责6.1 人力资源部是公司人力资源控制的主责部门，负责人力资源的招聘、录用、培训、评价、调配、考核，负责对公司职工的资质、职业资格进行统一控制和管理，建立公司职工的教育、培训、岗位（或工种）资格认可和工作经历的记录档案。
6.2 人力资源部负责组织制定公司职工年度培训计划，并监督计划的实施。
6.3 教育培训中心负责有关职工培训的具体实施和管理，收集、整理培训原始记录，并负责组织对培训效果进行评价。
6.4 各职能部室、分公司或项目部负责人力资源的能力识别和使用，参与、协助招聘、培训和考核工作。
6.5 各部室、单位人力资源控制的第一责任人是：部室负责人、分公司经理、项目部经理；人力资源管理的具体负责人是：部室负责人、分公司人事劳资科长、项目部人事劳资员。
人力资源管理控制程序（KH/QSP--05）1、目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应要求，并进行培训以满足规定要求。
2、范围适用于承担质量体系规定职责的所有人员，包括临时雇用人员，必要时还包括供方的人员。
3、职责3.1办公室负责人力资源的归口管理；3.2生产部、品质部等相关部门协同并配合相应的业务指导；3.3各职能部门负责提出本部门员工培训的需求，必要时协助办公室组织培训；4、工作程序4.1人员安排：4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，必须具有相应的履行职责的能力。
4.1.2办公室编制各部门负责人任职要求，各部门负责人编制本部门员工岗位任职要求报办公室汇编成 <<人员岗位任职条例>>经总经理审批后，作为人员的选择、招聘、安排的依据。
4.1.３办公室根据各工作岗位所从事的质量活动对人员能力的要求（从其接受教育的程度、培训效果、技能水平、个人的职务和岗位经历等综合考虑）选择能信任的人员或通过教育培训.使人员具备所需要的能力。
４.1.４因人员缺少不能满足要求时应及时招聘，由相关部门提出办公室申请总经理批准后对外招聘。
４.２能力、意识和培训４.2.１每年１２月各部门负责确定本部门影响质量活动的人员的能力要求。
根据要求分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等进行比较分析收集培训需求，确定人员培训项目以及培训目标，填写《培训申请》经管理者代表批准后报办公室统一安排。
4.2.2通过教育和培训应使员工意识到：Ａ、满足顾客和法律法规的重要性；Ｂ、违反这些要求所造成的后果；Ｃ、自己从事的活动与公司发展的相关性；Ｄ、鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标作出贡献。
4.2.3基本培训内容Ａ、质量管理体系标准；Ｂ、质量手册和程序文件；Ｃ、质量审核、统计技术的基本知识；Ｄ、相关的专业技术和技能以及法律法规要求；Ｅ、操作人员应进行本岗位的相关作业指导书，工艺文件及产品标准基知识检验基本知识，质量管理基本知识的培训；Ｆ、全体员工应进行厂规，方针目标，质量岗位职责等方面的培训；Ｇ、新进人员上岗前应进行资格培训经考核合格后上岗；Ｈ、转岗人员应重新接受岗位培训经考核合格后上岗；Ｉ、国家有统一规定的特殊工种人员的培训与资格考核由国家规定的单位进行。
国(境)外项目员工薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为落实公司“国际双优”发展战略，充分发挥薪酬在引导资源配置、强化内部管理的导向作用，建立有效的激励机制，调动出境员工的工作积极性，结合公司国际业务的具体情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司的国际项目员工。
国际项目经营班子成员按照《国(境)外项目经营负责人薪酬管理办法》执行。
实行计件工资的，以工种对应的岗位等级工资为基数，按照日工资标准和劳动定额确定计件标准。
第三条通过签订《劳务供应协议》由劳务单位派遣，安排到公司国际项目工作的派遣员工待遇，在《劳务供应协议》及《劳动合同》中约定。
项目部聘用的所在国或第三国人员的薪酬结构、标准及支付方式，由使用单位按照所在国家或地区的规定，结合劳动力市场价格协商约定。
第四条薪酬管理原则：1.坚持“公平与效益”并重和“按劳分配”相结合的分配原-1-则，科学确定员工薪酬水平，合理拉开各区域、各类员工的薪酬收入差距。
2.坚持薪酬分配与员工岗位责任、工作绩效、工作态度、业务技能等指标综合考核相结合，薪酬分配适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
3.坚持员工薪酬水平与经济效益挂钩的原则，完善薪酬调控机制。
每年初由公司根据公司整体薪酬水平、各单位经济效益状况以及工资总额计划，确定年度绩效基数，使薪酬水平随经济效益上下浮动、同步增减。
第二章薪酬构成第五条境外员工的薪酬由岗位等级工资、年功工资、绩效工资、驻外津贴四个单元构成。
T=D+G+J+Z注：“T”为薪酬总额；“D”为岗位等级工资；“G”为年功工资；“J”为绩效工资；“Z”为驻外津贴.第六条岗位等级工资（D）1.岗位等级工资是指与员工受聘岗位相对应的合同工资标准，是计算员工各类假期工资待遇和延时加班工资的基数。
2.工资等级的确定。
按照项目部给员工确定的岗位等级，参照《境外项目员工薪酬等级及标准一览表》（附件一）对应确定。
-2-第七条年功工资（G）1.年功工资是为体现员工对企业贡献的积累，按员工本人实际工作年限（即本企业工作年限）计算支付的月工资标准。
2024年人力资源年度工作计划表一、总体目标：在2023年度中，人力资源部将致力于加强员工招聘与培训、员工福利与关怀以及组织发展与变革等方面的工作，以提升组织效能和员工满意度。
二、员工招聘与培训1. 招聘计划制定：根据业务发展需求，制定2023年度招聘计划，并明确各岗位的人数、条件和要求。
2. 招聘渠道优化：优化招聘渠道，包括线上招聘平台、社交媒体招聘和校园招聘，以吸引更多有潜力的人才。
3. 面试流程优化：对员工面试流程进行评估和优化，确保流程高效、科学和公平。
4. 培训需求分析：通过员工绩效评估和员工需求调研，确定员工培训需求，并制定培训计划。
5. 培训计划实施：根据培训需求，制定培训计划，并组织实施内部培训和外部培训。
三、员工福利与关怀1. 福利政策制定：根据员工需求和市场情况，制定福利政策，包括薪酬福利、健康保险、休假制度等。
2. 薪酬调研与设计：进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，并在合理范围内调整薪酬结构。
3. 健康管理计划：推出员工健康管理计划，包括健康体检、健康教育、健康保险等。
4. 社会保障政策宣贯：定期宣传和解答员工社会保障政策，确保员工的权益得到保障。
5. 员工关怀活动组织：组织员工关怀活动，包括生日庆祝、员工家庭日、团建活动等，提升员工满意度和凝聚力。
四、组织发展与变革1. 组织架构调整：根据业务发展需要，对组织架构进行评估和调整，并制定相应的实施计划。
2. 岗位职责优化：对岗位职责进行优化和精简，提高工作效率和工作质量。
3. 绩效管理制度改进：改进绩效管理制度，完善目标设定、考核评估和激励机制，激发员工工作动力。
4. 变革管理支持：提供变革管理的支持，包括制定变革计划、沟通和培训等，以确保变革顺利进行。
5. 知识管理推进：推进知识管理，在组织内部建立知识共享平台，促进知识和经验的交流与传承。
五、其他工作1. 法律法规遵守：密切关注和了解劳动法律法规的变化，确保组织合规运营。
2. 人力资源信息系统建设：推进人力资源信息系统的建设和完善，提高人才管理的效率和便捷性。
