企业用工风险防范与与实务操作探讨(ppt60页).ppt

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企业用工风险规避与防范

02
政策过于僵化，不能适应企业的发展需求
03
政策执行过程中存在偏差，导致企业承担不必要的风险
04
政策更新不及时，无法应对新的用工风险
合同签订不规范
01
合同内容不完整，缺少关键条款
02
合同条款不清晰，容易产生误解
03
合同签订程序不规范，可能导致合同无效
04
合同履行过程中，未按照合同约定履行义务，导致纠纷
02
03
保险公司可以根据企业的实际情况，提供定制化的用工风险保险方案。
企业可以通过购买用工风险保险，转移部分用工风险，减轻企业的经济压力。
04
保险公司还可以提供专业的风险管理建议，帮助企业提高风险防范能力。
总结
用工风险对企业的影响不可忽视
法律风险：违反劳动法规，可能导致企业面临法律诉讼和赔偿财务风险：用工风险可能导致企业增加不必要的财务支出声誉风险：用工风险可能导致企业形象受损，影响企业声誉和品牌价值管理风险：用工风险可能导致企业内部管理混乱，影响企业正常运营
企业未对员工进行必要的安全培训
员工缺乏安全意识和自我保护能力
企业未提供足够的安全设施和设备
员工未遵守安全操作规程和规定
其他原因
01
法律法规变化：法律法规的调整可能导致企业用工风险
03
企业内部管理问题：企业内部管理不规范，可能导致用工风险
02
市场环境变化：市场竞争加剧，企业面临更大的用工压力
工工资问题
加强工资发放监管，防范工资拖欠、克
扣等风险
加强员工安全培训和管理
01
定期进行安全培训，提高员工的安全意识

公司用工风险防范PPT课件

精选PPT课件
16
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同，合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万元。
2
企业规章制度的制定修改要公示
2、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规章制度的良好证据。
Hale Waihona Puke 要依法解除劳动合同14、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。
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15
劳动者单方解除合同的权力和责任
15、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。
特殊工作制的风险

劳动用工风险与防范PPT课件

6 退回员工要有依据
7 督促派遣公司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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10
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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3
一、劳动用工法律风险
（二）《劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。

如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件

第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。

企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)

目录
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》《社会保险法》《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
《劳动合同法》对于企业制度制定的要求：
除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先公示，保留证据备查；不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用

企业用工风险防范与实务操作讲解

员工手册节点之原理及操作提醒（招聘面试）
不得发布虚假招聘广告招聘广告，不得包含歧视性内容（民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病原携带者、农村劳动者、身高、婚育等）公司有权主动了解应聘者的身份、学历、就业情况、工作经历、执业技能、知识技能、健康状况、竞业限制约定等与劳动合同直接相关的信息；不得涉及与工作无关的信息，更不得侵犯应聘者的隐私权。应聘者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，公司应如实告知。录用通知
（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿
（八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿
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黑匠策语
用工风险中的节点控制
招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正
考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理
薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展职业道德－行为准则、纪律管理、保密竞业
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期
四、加强试用管理，界定违约金服务期
五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包
黑匠策语
(一）不签合同的整改＋双倍赔偿
（二）违反工会法的整改
（三）违反女工保护的整改＋1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿

企业用工风险防范ppt课件

风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
9
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作任务为期限的
10
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期
内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。
• 5、不符合录用条件的设定技巧
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而言意味着什么？（印刷厂案）
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务协议？注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？确保退休身份权利义务约定清晰意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《企业灵活用工方案设计与风险防范》-ppt课件

订单接收与处理
最优派单
发送用车请求
派单
出
乘
打车软件
租
车
客
司
机
司机联系乘客
需要的技术支持：网络基础设施、交易保障体系、诚信机制、打车软件（地图、导航）
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1、劳动关系、劳务关系、雇佣关系
劳动关系
劳动关系是从雇佣关系中分化出来的。广义的雇佣关系，既然包括民事法律中的雇佣关系，也包括劳动法上的劳动关系。狭义的雇佣关系，仅指民事法律中的雇佣关系。
• 《劳务派遣暂行规定》第4条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳动者
劳动关系劳动合同
承包人
民事关系合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，视为劳务派遣用工。
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议民事法律关系

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用工年限与时效抗辩要点
黑匠策语
用工年限：不同用人单位、09年9月18日之前、派遣单位诉讼时效：2008年5月1日之前，2008年5月1日开始实体追溯：两年追溯
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依据。
用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受基本养老保险待遇或退休金的人员，双方之间形成的用工关系应按雇佣关系处理。
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黑匠策语
请求补缴加班工资社会保险得阶段支持
〔案例回放〕员工2002年进入公司工作，2008年6月离职，由于在职期间公司未帮其缴纳社会保险。员工离职后向劳动仲裁部门申请仲裁要求公司补发加班工资及补缴2002-2008年的社会保险。仲裁裁决书支持了2007.72008.6的加班工资与社保补缴请求。〔适用法条〕有效追溯期，实体追溯期。劳动争议调解仲裁法第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
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违法解除中的调解
黑匠策语
【案例回放】 7月，某（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海某移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入某（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿 135万元达成一致。
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适时清算规则
黑匠策语
《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。
本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。续签意向劳动关系存续期间相关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 □ 否 □ 是，请详细说明 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 □ 否 □ 是，请详细说明
被就业-酱里合酱（西安）
黑匠策语
绩效改革-宋丹丹（北京）
黑匠策语
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用心中有法·行动无法·化繁为简
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订立解除协议后的争议
黑匠策语
１、原审审理过程中，1、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约定：“本协议签订后，甲(即沪东公司)、乙(即朱晓鸥)双方无其他未了事项。”朱晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥称劳动合同解除协议系被迫签订、175.5天调休的结算款系2008年10月21日之后几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。
劳动保障监察条例第20条违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处劳动合同法第50条用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定第3条当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。
识其质显其形
HR·劳动关系政策系列十企业用工风险防范与与实务操作探讨
职业病-张海超（河南）
黑匠策语
因工受伤-刘汉黄（东莞）
黑匠策语
拖欠工资-王鸿丽（杭州）
黑匠策语
社会保险-张在元（武汉）
黑匠策语
就业岐视-雷闯（杭州）
黑匠策语
女工保护-张晓梅（北京）
黑匠策语
非法安保-孙丹勇（深圳）
黑匠策语
15
黑匠策语
请求补缴加班工资社会保险得阶段支持
〔适用法条〕民法通则第135条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第 29条（广东省）劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。工资支付暂行规定第6条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
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员工身份与用工关系
黑匠策语
劳动关系
兼职关系
特殊关系
法定就业年龄未解除劳动合同学生、退休
未享受养老保险未终止劳动合同下岗、协保
劳动合同
非全日制合同劳动合同
劳务承揽劳务合同
人事关系公务员事业编制现役军人聘用合同
员工身份与用工关系
黑匠策语
外国人、港澳台地区居民在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工关系应按劳动关系处理。如未依法办理《外国人就业证》、《动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。