就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究

华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。

新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。

2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。

进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。

所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。

月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。

也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。

在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。

而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。

离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。

据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。

新劳动合同法：华为的门中国的坎-新法：华为的门中国的坎劳动合同法实施前夜的企业裁员行动中，新法试图保护的人反而成了新法的受害者。

劳动合同法对劳动者的保护究竟是矫枉过正，以至束缚了企业的发展，还是对中国长期以来重资轻劳格局的及时矫正？这部法律能让中国企业置之死地而后生，从过度依赖低成本的泥沼中炼狱转型，从而提升整个中国经济的竞争力吗？在新法正在酝酿司法解释之际，我们需要再度审视：在中国现阶段，劳资双方到底需要怎样的平衡？中国经济是否会因劳动合同法而敲响警钟？在该法立法过程中曾经白热化的争论，如今在新法实施前夜复活。

点火者是一贯低调的民族企业标杆华为。

离新法实施(2008年1月1日)不足3月，中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。

这场“7000员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。

尽管华为再三解释，华为的补偿金远超过法律规定，并无员工投诉，这一事件仍被普遍解读为规避劳动合同法，因为新法实施后，企业必须与连续工作十年、或曾两次签订固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同，这意味着“除了法定原因之外的终身雇佣”。

没有任何部门公布调查结论，连深圳市劳动保障局原定就此举行的一个新闻发布会，也在召开前不到15分钟仓促取消。

在新法即将实施，司法解释正在制定的微妙时刻，官方缄口不言。

民间争论却甚嚣尘上，华为事件某种程度上完成了这部法律的一次普法教育，连原来根本未曾在意的许多中小私营企业也纷纷赶去听种种相关讲座。

更重要的是，华为事件并不是孤例。

上月，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。

8月，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。

韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。

同时，更多大型企业的裁员行动通过包括网络等多种媒体曝光。

《大裁员？在繁荣的中国？》，最新一期的福布斯杂志这样撰文发问。

华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。

这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。

华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。

回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。

1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。

起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。

当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。

这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。

在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。

2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。

任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。

如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。

如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。

”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。

早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地……随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。

华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。

新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。

2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。

进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。

所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。

月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。

也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。

在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。

而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。

离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。

据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。

然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。

华为人力资源资料劳动合同管理规定一、引言在现代企业管理中，合同是约束双方关系的重要法律文件，也是保障员工权益和促进企业稳定发展的重要工具之一。

作为全球知名的科技企业，华为高度重视人力资源的管理，并制定了一系列规定来管理劳动合同及相关资料。

本文将介绍华为人力资源资料劳动合同管理规定。

二、劳动合同的签订1.劳动合同的定义劳动合同是企业与员工之间就劳动关系达成的书面约定，明确了双方权利和义务。

2.劳动合同的签订程序（1）招聘阶段：华为在招聘时会向候选人提供招聘说明书，明确职位要求和条件，候选人同意后可进一步面试。

（2）录用阶段：录用通过后，华为会向候选人提供正式的劳动合同，并要求候选人认真阅读并签字确认。

（3）存档与备份：华为将保存员工签订的劳动合同，同时备份至电子档案系统，确保数据安全和便捷管理。

三、劳动合同的内容1.基本信息劳动合同应包括双方的姓名、性别、年龄、家庭住址等基本信息。

2.合同期限劳动合同应明确约定合同期限，可以是固定期限合同或无固定期限合同。

对于固定期限合同，需要明确具体的起止日期。

3.工作岗位和职责劳动合同应明确员工的工作岗位、岗位职责和工作地点等相关信息，确保员工明确自己的工作职责和工作要求。

4.工作时间和休假劳动合同应明确工作时间，包括每日工作时间和工作日的安排。

同时，合同需规定员工的法定休假、带薪休假和调休等制度。

5.薪酬和福利劳动合同应明确员工的薪酬构成、支付方式和发放周期，以及对应的社会保险和福利待遇。

6.劳动关系终止的条件和程序劳动合同需明确劳动关系终止的条件和程序，包括合同到期终止、双方解除合同、法定解除合同和违约责任等相关条款。

四、劳动合同的管理1.合同变更和解除华为允许双方在一定条件下变更合同内容或解除合同，但必须遵循公司的相关规定和程序。

2.劳动合同备案和审查劳动合同签订后，华为将对劳动合同进行备案，并严格审查合同的合法性和规范性，确保员工权益和企业利益的平衡。

华为劳动合同管理制度一、引言华为作为一家全球领先的信息通信技术解决方案供应商，致力于为客户提供高质量的产品和服务。

为了保障员工的权益，规范劳动关系，华为制定了劳动合同管理制度，以确保双方权益的平衡和合法性的保障。

二、适用范围本制度适用于所有华为公司的全职员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。

三、劳动合同的签订1. 劳动合同应以书面形式签订，并由双方共同签字确认。

2. 劳动合同应明确规定双方的基本信息，包括但不限于雇主名称、员工姓名、职位、工作地点、工作时间、工资待遇等。

3. 劳动合同应明确约定双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作要求、保密义务、违约责任等。

4. 劳动合同的签订应符合相关法律法规的规定，如国家劳动法等。

四、劳动合同的变更1. 劳动合同的变更应经过双方协商一致，并以书面形式进行确认。

2. 变更劳动合同时，应明确变更的内容、生效时间以及双方的权利和义务等。

3. 双方变更劳动合同应遵守相关法律法规的规定，如国家劳动法等。

五、劳动合同的解除1. 劳动合同解除应经过双方协商一致，并以书面形式进行确认。

2. 劳动合同解除的原因包括但不限于双方协商一致、合同期满、双方解除协议、法定解除原因等。

3. 双方解除劳动合同应遵守相关法律法规的规定，如国家劳动法等。

六、劳动合同的终止1. 劳动合同终止是指劳动关系的终结，可以是合同期满、解除、解雇等方式。

2. 劳动合同终止应遵守相关法律法规的规定，如国家劳动法等。

3. 劳动合同终止后，双方应按照约定办理离职手续，并结清相应的工资、福利、奖金等。

七、劳动合同的保密性1. 双方应对劳动合同及其内容保密，未经对方同意，不得擅自泄露或公开。

2. 双方应对工作期间所知悉的商业秘密、技术资料、客户信息等进行保密。

3. 违反保密义务的一方应承担相应的法律责任，并赔偿对方因此造成的损失。

八、争议解决1. 双方在劳动合同履行过程中发生争议时，应通过友好协商解决。

就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究摘要:自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,对我国企业的运营,用人方式,以及企业人事制度产生了巨大的影响,使得我国的经济形势产生了一定程度的变化。

本文以此为视角,结合“华为事件”对现行《劳动合同法》下企业建立健全进行劳动合同管理模式,发表了作者本人的意见和建议。

关键词:企业劳动合同无固定期限合同华为事件一、事件概要 (1)二、相关概念解释 (2)（一）.劳动合同 (2)三、问题的分析研究 (2)（一）华为自身情况分析 (3)（二）从劳动合同法来看华为事件 (3)四、从人力资源管理的角度分析“华为事件” (4)（一）华为此次人力资源调整的利弊分析 (4)1．“利”。

华为此次人员调整的“利” (4)2．“弊”。

华为此次人员调整的“弊” (4)（二）简单评述 (5)改革开放以来,我国社会发生了翻天覆地的变化,其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变,在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期,不断出现各种形式的企业组织,这些组织通过各种形式雇佣劳动力,很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。

因此,这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题,变成了各方关注的中心话题。

2008年1月1日起正式施行《中华人民共和国劳动合同法》，新法以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为其立法宗旨。

是在我国经过改革开放三十年，市场经济逐步成熟，经济快速发展的时候实施的。

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。

有不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退，沃尔玛无原则裁员等等，新劳动合同法的实施在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。

《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。

从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同从华为辞职门‛看无固定期限劳动合同摘要劳动合同期限关乎劳动者就业权限的实现，更涉及到劳动关系及社会的稳定。

劳动合同期限是劳动合同立法中的重要问题。

《劳动合同法》在期限制度的设计上更多的植入了社会法的理念，劳动合同期限，特别是无固定期限做了重大修改，扩大了其适用范围。

但这一举措却在社会上引起了强烈反响。

部分企业视这则条款为洪水猛兽，认为会导致老人不走，新人进来，冗员增加，企业因此会失去用工灵活性。

部分劳动者则把其当做护身符、终身制。

华为更是以辞职门首先应对。

面对这一备受争议的条款，我们应如何看待关键词：无固定期限；无固定期限劳动合同；问题；价值从2007年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。

这次大规模的辞职由华为公司安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一变化的就是将再次签署劳动合同。

①华为的这一举措让全国哗然，有专家媒体指出华为的这一做法意在规避《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规定。

可以说，华为辞职门出现的原因就是针对无固定期限劳动合同。

那么只有对无固定期限劳动合同重新定位，才以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保证劳动关系的相对稳定。

一、无固定期限劳动合同的定义2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。

《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

其中无确定终止时间是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。

即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。

二、无固定期限劳动合同的定义辨析1.无固定期限劳动合同不是铁饭碗，更不是终身制签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。

从华为员工之死说说中国企业管理中的缺陷工商701 曹旭霞02号在“艳照门”风波轰轰烈烈之际,国内及国外进行评头论足的时候，2008年2月26日，又传来华为公司员工跳楼自杀的消息，并且这个消息得到华为公司人力资源部的确认。

一下子，华为又成了众人茶余饭后的话题，饱受各媒本及广大网友的争议。

1、2006年5月28日晚，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。

胡新宇2005年硕士毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。

4月28日，胡新宇身体极度不适，他请了假去医院就诊，却最终不治身亡。

2、2007年5月5日，肯尼亚航空公司从喀麦隆杜阿拉到雅温德的航班（KQ507）在杜阿拉附近坠毁。

经核实,南非片区产品行销部产品经理刘胜（工号28919）在KQ507航班的登机名单中。

3、2007年7月18日下午，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。

进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职，为此父亲两度来深看望劝说。

但在父亲第二次来到深圳时，张锐选择了以这种方式与亲人告别。

张锐的家庭也非常的贫困。

在武汉一家工厂工作的父亲早已下岗，每月只有几百元的下岗费，而母亲没有工作。

4年大学下来，家中债务高达近5万元。

4、2007年8月11日17时30分左右，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。

5、2007年12月5日上午，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。

6、2008年2月26日中午,成都华为研究所,刚参见工作的李栋兵从天府软件园B7栋4楼跳下,当场死亡.为什么华为如此受媒体关注？因为华为企业是国内民营企业的领头狼，一有风吹草动就被人大做文章也是理所当然了。

一、企业文化：崇尚“狼性”、缺少“人性”的恶果华为公司也是公司，华为公司员工也是员工。

因此，从华为事件我们可以分析公司和员工关系的本质。

华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。

2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。

2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。

2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。

2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。

从最初的20000元到今天的超过180亿。

,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。

2013年1月华为发布收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%；按美元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。

华为2013年主营业务利润为286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。

2013年11月底，全球共有81个国家部署了244张4G商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%。

同时，华为拥有466项4G核心专利，在全球设备商中排名第一。

发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源[1]。

一、华为公司人力资源管理的概况华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以下特点：吸引人才。

要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。

动态适应。

企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。

通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。