下载文档原格式
综合素质记分标准思想品德修养一、社会实践（10分）：积极参加院系两级组织的社会实践活动，寒暑假社会实践参加实践小分队每人次加5分，其他完成社会实践有实践报告每人次加2分，其他社会实践（报告会等校内外活动）经认证可获得校外2分/次、校内1分/次。
院系、班级集体活动无故不参加者，按2分/次扣。
该项基础分为0分。
二、志愿服务（10分）：每学期积极参加院系组织的志愿服务，经认证后可获校外2分/次、校内1分/次。
该项基础分为0分。
三、学业状况（10分）：每学期必修课考试成绩（含补考）不及格一门扣2分，最多扣10分。
日常上课期间，旷课（早操、早晚自习）每课时扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。
该项基础分为10分。
四、公寓生活（15分）：宿舍评星中获五星级宿舍成员每人每次加1分，宿舍评星中获三星级及以下每次每人扣1分，受学院通报批评的宿舍，宿舍成员每人扣1分。
该项基础分为0分。
五、学生干部（5分）：担任学生干部，每任满一学期，完成本职工作，经考核合格，院学生会主席、副主席、团委学生干部负责人加5分；系部学生分会主席、副主席、系团总支学生副书记，院学生会及院团委各部门学生干部负责人加4分；班长、团支书、系部学生会及团总支各部门学生干部负责人、院级社团负责人、院学生会院团委干部加3分；系部学生分会团总支干部、—1 —班级团支部委员、班级小组长、宿舍长加2分。
本项以最高职务计分，该项基础分为0分。
六、文明诚信记录（10分）：有违反大学生行为规范和其他不文明行为，受到通报批评每次视情况扣2-3分；对于受到学院纪律各类处分的，警告扣5分，严重警告扣6分，记过扣8分，留校查看扣10分。
该项基础分为10分。
人文科学素养一、学院活动（10分）：学生参加学院系部组织的各类科技、文化、艺术、体育等活动，认定后院级每次加4分，系级每次加2分。
该项基础分为0分。
二、社团活动（10分）：学生积极参加学院人文艺术专业队伍训练，经指导老师考核合格，院团委认定后，计5分/学期；学生参加学院各类社团，经指导老师考核合格，院团委认定后，计5分/学期。
人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。
它决定着测评的方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。
2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。
选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。
3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。
4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。
5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。
本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。
2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。
⼈才素质测评详解⼈才素质测评详解第⼀篇原理篇⼀、四个基本概念（⼀）素质1．定义素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本特点，包括感知、技能、能⼒、⽓质、性格、兴趣、动机等个⼈特征。
这⾥要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何⼀个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的⼀种可能性、⼀种静⽌条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表⾥的关系，素质是绩效与发展的内在备件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作⽤性。
光有“素质”是不⾏的，但没有素质是万万不⾏的。
素质是个体⾏为发展与事业成功的必要条件，⽽⾮充分条件。
（2）稳定性。
素质是⾼度统⼀的个体⾏为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于⼀时⼀事中，⽽是体现于个体活动的全部时空中。
表现为⼀个⼈某种经常和⼀贯性的特点。
素质表现这种持续性与⼀致性特点，总括为素质的稳定性。
它是⼈员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作⽤下形成和发展的，并⾮天⽣不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提⾼，⼀般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体⾝上的⼀种客观存在，但它却是⼀种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过⼀定的形式表现出来。
⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别⾏为来说，不⼀定具有⼀⼀对应的关系，但就总体来说，特定⼈体的特定素质都会以特定的形式表现，⽽特定的表现形式也反映⽺城特定个体的特定素质。
面试者综合素质评分标准表一、教育背景（10 分）1、学历层次（5 分）博士及以上：5 分硕士：4 分本科：3 分大专：2 分高中及以下：1 分2、专业相关性（5 分）与招聘岗位高度相关：5 分相关但非直接相关：3 分不相关：1 分二、工作经验（20 分）1、工作年限（10 分）10 年以上：10 分5 10 年：8 分3 5 年：6 分1 3 年：4 分1 年以下：2 分2、工作成果（10 分）在过往工作中取得显著成果，如获得重要奖项、带领团队完成重大项目等：10 分有一定的工作成果，如完成了重要任务、为公司带来一定的效益：8 分工作表现一般，没有突出的成果：6 分工作中存在较多失误或没有实质性的成果：4 分三、专业技能（20 分）1、专业知识（10 分）对所应聘岗位的专业知识有深入的理解和掌握，能够熟练运用：10 分对专业知识有较好的理解，能够基本运用：8 分对专业知识有一定的了解，但运用不够熟练：6 分对专业知识了解较少：4 分2、技能水平（10 分）具备高级的专业技能，如熟练掌握某种编程语言、工具或技术：10 分具备中级的专业技能，能够独立完成工作任务：8 分具备初级的专业技能，需要在指导下完成复杂任务：6 分专业技能较为欠缺：4 分四、沟通能力（15 分）1、表达清晰（5 分）能够清晰、准确地表达自己的想法和观点，语言流畅：5 分表达基本清晰，但偶尔会有逻辑不清晰或措辞不当的情况：3 分表达不够清晰，经常出现逻辑混乱或让人难以理解的情况：1 分2、倾听能力（5 分）能够认真倾听他人的意见和问题，并给予恰当的回应：5 分能够倾听，但回应不够及时或恰当：3 分倾听能力较差，经常打断他人或忽视他人的意见：1 分3、沟通效果（5 分）能够与他人进行有效的沟通，达成共识或解决问题：5 分沟通能够进行，但效果一般，需要多次沟通才能达成目的：3 分沟通效果不佳，经常出现误解或无法解决问题的情况：1 分五、团队合作能力（15 分）1、团队意识（5 分）有强烈的团队意识，愿意为团队的利益牺牲个人利益：5 分有一定的团队意识，能够配合团队工作：3 分团队意识淡薄，更注重个人表现：1 分2、协作能力（5 分）能够与团队成员密切协作，共同完成任务，善于分享和支持他人：5 分能够协作，但主动性不够，需要他人推动：3 分协作能力较差，经常与团队成员产生冲突或不配合工作：1 分3、领导能力（5 分）（适用于有领导经验的面试者）具备出色的领导能力，能够有效地组织和管理团队，激发团队成员的潜力：5 分有一定的领导能力，能够带领团队完成任务，但管理方式有待改进：3 分领导能力不足，无法有效地组织和管理团队：1 分六、应变能力（10 分）1、问题解决能力（5 分）能够迅速、准确地分析问题，并提出有效的解决方案：5 分能够分析问题，但解决方案不够完善或需要较长时间：3 分分析问题和解决问题的能力较弱，无法独立应对突发情况：1 分2、压力承受能力（5 分）在压力下能够保持冷静，正常发挥自己的能力：5 分在压力下能够基本保持冷静，但工作效率会受到一定影响：3 分压力承受能力差，在压力下容易慌乱或无法正常工作：1 分七、职业态度（5 分）1、工作热情（2 分）对工作充满热情，积极主动，有强烈的责任心：2 分工作态度较为积极，但主动性有待提高：1 分工作热情不高，责任心不强：0 分2、职业规划（3 分）有清晰的职业规划，目标明确，与公司的发展方向相契合：3 分有职业规划，但不够清晰或与公司发展方向不太一致：2 分没有职业规划，对未来发展比较迷茫：1 分以上评分标准表仅供参考，招聘者可根据实际情况进行适当的调整和补充。
人员素质测评第一节人员素质测评的含义1．（名词）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各心理特征的总和。
2．人力资源分为：现实的人力资源、潜在的人力资源现实：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有“劳动力人口”潜在：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
（单）（单）人口是人力资源的载体。
3.（名）素质（生理学概念）：指人的先天解剖和生理特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官的特点。
4.（单）《辞海》对“素质”（quality）三种定义：一是人的生理上的原来的特点：二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
5.（名）素质主要指职业素质（professional quality），从业者在一定生理和心理条件基础上、通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，（单）主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
6.人员素质测评的基本理论有哪些？（简答）人员素质测评的核心思想是“人－岗匹配”或“人－组织匹配”主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
7.（名）能级：指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
8.（单）能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
9.（单）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，（多）概括了影响个人选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的虽以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
10级礼仪表演评分说明
一、项目设置：
评分项目为五项，分别是：精神面貌（20分）、服装仪表（20分）、音乐、解说（20分）、动作规范（20分）、整体效果（20分），总分为100分；
二、具体要求：
1、精神面貌（20分）：
要求：精神饱满，亲切自然；
扣分项：生硬、呆板，矫揉造作；
2、服装仪表（20分）
要求：衣着整洁、端庄、得体、协调、美观，发型符合学校要求，胸卡佩戴正确；扣分项：衣服脏皱、破损丢扣、本班参赛选手衣着鞋袜明显不统一，无胸卡，佩戴首饰等；
3、音乐、解说（20分）
要求：音乐与表演和谐，解说吐字清晰，措辞得当，语言流畅；
扣分项：音乐与表演不合拍，解说生硬呆板，不能与音乐及表演很好融合，解说词或过于简单或过于繁琐冗长；
4、动作规范（20分）
要求：整体动作整齐一致，符合我校礼仪要求，动作准确规范；
扣分项：整体散乱，动作不规范或错误；
5、整体效果（20分）
要求：音乐、解说、表演协调统一，大方得体，和谐流畅，给人以美感；
扣分项：生硬拼凑，死板，凌乱脱节。
人员素质测评简答及技能题：一、.说明测评实施的程序1、确定测评目的和内容根据不同的测评目的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。
测评的目的不同其测评内容也会有所不同。
在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体内容即测评指标和所占权重。
2、确定测评方法也就是确定测评的基本形式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是心理量表法。
除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。
主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。
⏹1．资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。
测评的资金预算主要影响以下几方面。
（1）测评手段的选择。
（2）测评工具的选择。
（3）设备选择。
⏹2．时间。
有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。
如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。
⏹3．人员。
进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因素。
3、测评的实施与数据采集⏹要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。
4、分析测评结果⏹对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。
计分和统计按事先设计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。
5、根据分析做出决策或建议⏹决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很大。
在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的信息。
6、跟踪检验和反馈⏹对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如何。
为测评工具的修改、完善提供依据。
二.常模参照测验与标准参照测验的区别按测验结果的评价标准分为常模参照测验和标准参照测验常模参照测验A常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。
文学院09级10-11学年度综合测评细则测评说明1、本次测评分为六大部分，分别是学习成绩测评、品德表现类测评、学业表现类测评、文体表现类测评、能力表现类测评。
分别占总评的65%、10%、5%、10%、10%，共计100%。
各部分计分方式采取高考标准分算法，具体计算公式将在以下各部分标明。
最终个人综合测评得分为以上六部分测评得分之和。
2、本次测评共评出优秀学生标兵奖（一等奖学金）11人（其中文综班、中英文秘班，编辑出版班、汉语言班各1人，师范1-9班共7人），优秀学生和优秀学生干部奖（二等奖学金）共55人（其中文综班3人，中英文秘班4人，编辑出版班4人，汉语言班6人，师范1-9班38人），单项积极份子奖共72人（其中文综班4人，中英文秘班5人，编辑出版班5人，汉语言班8人，师范1-9班50人）分为学习积极份子、社会工作积极份子、文体活动积极份子、社团活动积极分子。
3、完成一二等奖评选后，未获得奖项的同学进行单项积极份子的评选，根据各单项得分高低，按照社会工作积极份子、社团活动积极份子、学习积极份子、文体活动积极份子的顺序进行评选.（在前一单项获得奖励的同学不再进行后面项目的评选）选出各单项排名前列的各项积极份子。
4、在评选一二等奖学金时出现得分相同时依次比较，学习成绩测评分，品德表现测评分，能力表现测评分、文体表现测评分、学业成果表现测评分，直至定出名次。
5、在评选三等奖学金时出现该单项得分相同时，依次比较测评总分、学习成绩测评分，品德表现测评分，能力表现测评分、文体表现测评分、学业表现测评分，直至定出名次。
品德表现测评类品德测评得分＝本人原始得分÷本专业最高得分×1０二、加、扣分细则加分：1．凡评为优秀学生干部、优秀团干者，校级加10分，院（系）级加7分（院级标兵相应另加2分），被评为优秀团员及各类积极分子者（社团内部评选一概不算），校级加7分，院（系）级加5分，；一学年因为不同岗位被授予不同称号的，可分别加分，在同一岗位上被不同部门授予荣誉称号，按最高获奖级别记分一次；团员证上注册的优秀团员属年度教育评议结果，不纳入加分范畴。
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
