企业人力资源规划的三个层次

人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。

在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

（2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。

同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。

（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。

（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。

调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。

（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。

在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。

要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。

通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。

通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。

只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。

这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。

人力资源规划的程序人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的程序”，这其中也许就有你需要的。

企业人力资源规划的方法程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。

步骤二，未来人力资源需求预测。

步骤三，未来人力资源流失情况预测。

步骤四，得出人力资源需求预测结果。

三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。

步骤二，外部人力资源供给预测。

步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。

这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。

这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

人力资源战略规划包括哪些范畴人力资源战略规划的内容：从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略方案和策略规划。

战略规划阐述了人力资源管理的原那么和目标；策略方案那么重点强调了具体每项工作的实施方案和操作步骤。

一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原那么、总方针和总目标。

2．职位〔务〕编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位〔务〕设置、职位〔务〕描述、职位〔务〕资格要求等内容。

3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4．人员需求规划通过总规划、职位〔务〕编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。

需求方案中应说明需求的职位〔务〕名称、人员数量、希望到岗时间等。

5．人员招聘〔供给〕规划人员供给规划是人员需求方案的对策性规划。

主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等。

6．培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。

7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8．投资预算上述各项规划的费用预算。

人力资源规划一人力资源规划工程收益1.建立人才梯队模型，指引人力资源管理方向通过与企业战略紧密配合，根据战略要求建立各类人才梯队规划企业各阶段所需的各阶梯人才,从而指引人力资源管理的方向,透过人的作用推动企业开展,甚至拉动企业在快车道开展2.确保人力资源的提供，确保企业战略目标的达成预测人力资源供给，制定梯队人才的人力资源开发与培养方案确保人力资源的提供，从而确保企业战略目标的达成。

二人力资源规划根本思路1.建设人才梯队与企业高层沟通，明确战略规划，分析各阶段战略所需的人力资源，建设人才梯队2.人力资源供求平衡调查现有人力资源的状况，预测人力资源的需求，分析、预测内部人力资源的供给和外部人力资源的供给，并制定人力资源规划措施和人力资源供求平衡措施。