公司各部门绩效考核方案与表格(2)

公司各部门绩效考核方案及表格一、绩效考核方案概述绩效考核是指根据公司商业目标与员工工作表现的一种评估方式。

通过对员工在职责、工作质量、工作效率、团队协作等方面的综合评价，旨在激发员工的工作积极性，提高部门和公司整体的工作效能。

二、各部门绩效考核方案1.销售部门销售部门的绩效考核主要围绕销售业绩展开，具体考核指标包括销售目标完成情况、销售额、销售增长率等。

此外，还需考察销售人员的销售技巧、客户满意度、销售与售后服务等方面。

考核指标权重（%）评分标准销售目标完成情况40%优秀：超额完成销售目标；良好：达到销售目标；基本：基本达到销售目标；不合格：未能达到销售目标；销售额30%优秀：销售额增长10%以上；良好：销售额增长5%-10%；基本：销售额增长2%-5%；不合格：销售额增长低于2%；销售技巧与客户满意度20%客户满意度高，销售技巧熟练度高，获得高评价；销售与售后服务10%能够主动提供售后服务，高效解决客户问题，获得高评价。

2.生产部门生产部门的绩效考核主要关注生产效率、产品质量等指标。

具体考核指标包括生产任务完成情况、生产效率、废品率、产品质量评估等。

考核指标权重（%）评分标准生产任务完成情况40%优秀：提前完成生产任务；良好：按时完成生产任务；基本：延迟完成生产任务；不合格：未能按时或延迟完成生产任务；生产效率30%优秀：生产效率高于平均水平；良好：生产效率接近平均水平；基本：生产效率低于平均水平；不合格：生产效率远低于平均水平；废品率20%优秀：废品率低于1%；良好：废品率在1%-3%之间；基本：废品率在3%-5%之间；不合格：废品率高于5%；产品质量评估10%产品质量高，无质量问题、客户投诉等。

3.运营部门运营部门的绩效考核主要关注部门运营效率、事务协调能力等指标。

具体考核指标包括项目实施情况、运营成本管理、部门员工满意度等。

考核指标权重（%）评分标准项目实施情况40%优秀：项目提前完成，达到项目目标；良好：项目按时完成，达到项目目标；基本：项目完成，但部分目标未达到；不合格：项目延迟完成，未能达到项目目标；运营成本管理30%优秀：运营成本控制在预算范围内；良好：运营成本略高于预算；基本：运营成本较高于预算；不合格：运营成本显著高于预算；部门员工满意度20%部门员工满意度高，团队协作良好，获得高评价；其他10%包括部门绩效改进、创新能力等其他方面的因素。

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。

为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。

二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。

4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。

2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。

3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。

保证得分计算无误。

后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。

5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。

员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。

二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。

四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。

2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。

4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。

具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。

3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。

七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。

文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。

2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。

4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。

4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为60﹪。

6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。

公司各部门绩效考核方案公司各部门绩效考核方案为保障事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的公司各部门绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

公司各部门绩效考核方案1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。

绩效管理围绕上述内容设计与实施。

1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。

由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。

市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。

假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。

上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。

3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。

该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。

市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：x项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。

该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。

4.进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。

LOGO 公司各部门绩效考核表内有十余张不同部门考核表格，共17页，1.3万字请在这里输入单位/组织名称目录公司各部门绩效考核表 .............................................................................................. - 1 -X月份企划部绩效考核表 .......................................................................................... - 3 -X月份后勤处绩效考核表 .......................................................................................... - 4 -X月份办公室绩效考核表 .......................................................................................... - 5 -X月份化验室绩效考核表 .......................................................................................... - 6 -X月份保卫科绩效考核表 .......................................................................................... - 7 -X月份环卫队绩效考核表 .......................................................................................... - 8 -X月份计量科绩效考核表 .......................................................................................... - 9 -X月份人劳科绩效考核表 ........................................................................................ - 10 -X月份安环部绩效考核表 ........................................................................................ - 11 -X月份微机室绩效考核表 ........................................................................................ - 12 -X月份督查科绩效考核表 ........................................................................................ - 13 -X月份仓库绩效考核表 ............................................................................................ - 14 -X月份基建审计科绩效考核表 ................................................................................ - 15 -X月份考核科绩效考核表 ........................................................................................ - 16 -X月份办公室绩效考核表X月份化验室绩效考核表X月份保卫科绩效考核表岗位名称：姓名：考核日期：X月份环卫队绩效考核表岗位名称：姓名：考核日期：X月份计量科绩效考核表岗位名称：姓名：考核日期：X月份人劳科绩效考核表X月份安环部绩效考核表X月份微机室绩效考核表X月份督查科绩效考核表X月份仓库绩效考核表X月份基建审计科绩效考核表岗位名称：姓名：考核日期：X月份考核科绩效考核表。

公司各部门业绩考核表背景为了促进公司各部门的业绩提升，我们需要建立一个全面的考核体系来评估各部门的绩效，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可。

本文档旨在介绍公司各部门业绩考核表的设计和使用方法。

考核指标为确保考核的公正和客观性，我们将根据以下指标来评估各部门的业绩：1. 销售业绩：评估部门的销售额和销售增长率。

2. 利润贡献：评估部门的利润贡献和利润增长率。

3. 客户满意度：通过客户调查或反馈评估部门的客户满意度。

4. 项目完成度：评估部门的项目完成情况和按时交付的能力。

5. 团队合作：评估部门成员之间的合作和协作能力。

6. 创新能力：评估部门的创新性和推动新项目或产品的能力。

考核流程考核流程应具有以下步骤：1. 目标设定：上级领导与部门负责人共同设定部门的年度目标和指标。

2. 数据收集：各部门按照指定的时间和频率报告相关数据。

3. 数据分析：对各部门的数据进行分析和比较，计算各项指标的得分。

4. 绩效评估：根据各项指标的得分，评估各部门的绩效，并排名。

5. 奖励和认可：对绩效优秀的部门给予奖励和认可，如奖金、晋升或表彰。

6. 反馈和改进：与各部门负责人进行面对面的反馈，讨论如何改进业绩和解决问题。

使用准则为了确保考核表的有效使用，我们制定以下使用准则：1. 透明公正：考核过程和标准应对所有部门公开和透明，确保公平性。

2. 可量化和可衡量：指标应具体、可量化和可衡量，以提供客观评估。

3. 目标导向：考核表的设计应与公司整体目标和战略一致。

4. 定期审查：定期审查考核表的有效性和结果，及时进行调整和改进。

5. 奖励激励：考核表结果应成为激励员工努力工作和提升业绩的一种手段。

结论通过建立公司各部门业绩考核表，我们能够全面评估各部门的业绩，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可，以推动整个公司的发展。

希望各部门能积极参与和配合，共同提升公司的绩效和竞争力。

以上为公司各部门业绩考核表的介绍，如有任何疑问或建议，请随时与相关负责人联系。

公司财务部门绩效考核方案范本第一条范围___本制度为___纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。

___本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。

参股公司可参照执行。

第二条目的2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。

第三条职责3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。

第四条要求财务部员工绩效考核制度4.1.被考核人员：财务部经理、主管、会计人员4.2.考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3.考核方法：4.___所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在___月底交书面述职报告给上级主管领导。

4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

4.4.考核时间：4.___月度考核：次月___日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。

4.___年度考核：所有在职员工应于每年___月___日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于___月___日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。

4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5.考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。

可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。

姓名：领导能力15%策划能力15%工作任务及效率15%责任感15%交流协调10%受权指导10%工作态度10%成本义识10%高级职员查核表（考查对象：主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上司管理人员）岗位名称：总得分 :项目及查核内容配分自评上司审查擅长领导部署提升工作效率，踊跃达成工作计划和目标15灵巧运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署牵强达成工作计划和目标11-12不得部署信任，工作意向低落7-10领导方式不好，常使部署不服或抗争7 以下策划有系统，能力争精进15另有策划能力，工作能力争改良13-14称职，工作另有表现11-12只好做交做事项，不知策划改良7-10缺少策划能力，须依靠他人7 以下能优秀达成工作任务，工作效率高，拥有优秀创意15能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现切合标准11-12牵强胜任工作，无甚表现7-10工作效率低，时有差错7 以下有踊跃责任心，能完全达成任务，可放心交代工作15拥有责任心，能达成任务，可交托工作。

13-14另有责任心，能按期达成任务11-12责任心不强，需有人督导，亦不可以按期达成任务7-10无责任心，不时需督导，也不可以达成任务7 以下擅长上下交流均衡协调，能自动自觉与人合作10愿意与人交流协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，以致工作较难展开5-6没法与人协调，以致工作没法展开 5 以下擅长分派权利，踊跃教授工作知识，指引部署达成任务10灵巧分派工作或权利，有效教授工作知识达成任务8-9尚能顺利分派工作与权利，指导部署达成任务7短缺分派工作权利，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分派权利及指导部署之方法，内部时有不服及牢骚 5 以下道德清廉，言行诚信，立场坚定，足为模范10道德诚实，言行规矩，和蔼可亲8-9言行尚属正常，无越轨行为7执拗己见，不易与人相处5-6私务多，常常利用上班时间办理私事，或擅离岗位 5 以下成本义识激烈，能踊跃节俭，防止浪费10具备成本义识，并能节俭8-9另有成本义识，尚能节俭7缺少成本义识，梢有浪费5-6无成本义识，常常浪费 5 以下备注：对于“工作任务”这个项目，一定另附上工作计划及工作总结供参照和审查。

第1章绩效管理体系1.2 绩效管理体系制度与文案1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。

同时提高员工的满意程度和未来的成就感。

（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。

（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。

客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。

公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。

第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。

2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。

3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。

4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。

第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。

/.美的集团公司绩效考核方案及表格2018年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

目录员工绩效评价表（一)4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四)7员工绩效评价表（五)9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表12销售部门员工绩效评价表13办公室员工绩效评价表14生产部员工年度绩效评价表15组长、领班绩效评价表16工程技术人员绩效评价表17管理人员绩效评价表18业务管理人员绩效评价表19销售经理季（月）度绩效评价表20分支机构经理季（月)度绩效评价表21中层管理人员绩效评价表（一）22中层管理人员年度绩效评价表（二)24中高层经理绩效评价表(行为能力）25高层经理年度绩效评价表26普通员工业绩评价样表27销售员工业绩评价样表28项目类员工业绩评价样表29操作工业绩评价样表30经理级员工业绩评价样表31中高层经理业绩评价样表32营销员工业绩评价样表33试用期员工绩效评价样表34技术人员绩效评价样表（综合素质）35专业人员绩效评价样表(综合素质)36主管人员绩效评价样表（综合素质）38中层经理绩效评价样表(综合素质）39高层经理绩效评价样表（综合素质）40普通员工绩效评价样表（管理能力）41经理绩效评价样表（管理能力）42人事部门绩效评价样表43市场部门绩效评价样表44生产与运营部门绩效评价样表45绩效评价时1间表46绩效评价指标与权重表47不同层级、不同职别员工的评价方法表48绩效评价的项目构成表49绩效评价参与各方的责任表50绩效评价分数的比例分配表51各项绩效评价分数所占的权重表52绩效评价等级表53中高层管理者述职报告54企业员工绩效反馈面谈记录表55员工发展规划表56一般管理人员年度绩效评价标准57管理人员年度绩效评价标准60专业技术管理人员年度绩效评价标准63秘书的绩效标准66员工培训与发展主管的绩效标准67客户服务主管的绩效标准68行政事务管理专员的绩效标准69采购经理的绩效标准70财务经理的绩效标准71附1：个人绩效奖金管理办法（示例)72附2：绩效奖金施行办法（示例)75附3：销售人员绩效奖金管理办法（示例)77附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例）79员工绩效评价表（一)姓名: 部门：岗位: 评价日期：绩效考核大全员工绩效评价表（二）姓名：部门: 聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语:评价者：员工绩效评价表（四)时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

公司职能部门绩效考核办法
一、背景
在现代企业管理中，对公司各个职能部门的绩效进行有效评估和考核，是提高公司整体运营效率、推动组织发展的关键一环。

公司职能部门绩效考核办法的制定和实施将有助于激励员工、优化资源配置，提升企业绩效。

二、绩效考核指标
1. 工作目标完成情况
- 实际完成指标占目标的比例；
- 工作计划完成情况；
- 项目进度和质量；
2. 资源利用情况
- 资源使用效率；
- 成本控制情况；
3. 组织协调能力
- 部门内部沟通协调；
- 部门与其他部门的协作情况；
4. 创新能力
- 提出的创新点子和解决方案；
- 创新实践落地情况。

三、考核流程
1.制定绩效目标：在年度初制定每个部门的绩效目标，明确具体任务和
指标。

2.定期跟踪和评估：每月进行绩效跟踪，及时了解工作进展情况，发现
问题。

3.绩效考核汇总：年底对各个部门的绩效进行综合评估和考核。

4.绩效奖励：根据考核结果，给予绩效优秀的部门和员工相应奖励和激
励。

四、绩效考核表格
部门工作目标完成
情况
资源利用情
况组织协调能力创新能力
营销部80% 资源使用效部门内部沟通协调提出多项创新
率高良好方案
人力资源部90% 成本控制良
好
与其他部门协作顺
畅
积极落实创新
实践
五、结语
公司职能部门绩效考核办法的实施将促进公司各部门工作协调、提高工作效率，为企业的持续发展提供有力支持。

通过科学的绩效考核，激发员工的工作热情，使公司实现更好的业绩表现。

部门员工的绩效考核方案部门员工的绩效考核方案一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析1、表单混用签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、_分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，e_cel 表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

公司岗位绩效考核表格
一、绩效考核目的
公司岗位绩效考核表格是为了评估员工在特定岗位上的表现，以便帮助公司管理层了解员工的工作状况，进行有效的人才管理和激励措施的制定。

二、绩效考核范围
公司岗位绩效考核表格涵盖公司各个岗位的主要职责和工作内容，总结员工在过去一段时间内的工作表现。

三、绩效考核指标
1. 工作态度：
评估员工对工作的积极性、主动性和工作态度是否端正，是否能够遵守公司规定，服从管理。

2. 工作能力：
评估员工在岗位上所具备的专业知识和技能，是否能够胜任当前工作要求并具备持续成长的潜力。

3. 工作效率：
评估员工在工作中完成任务的效率和质量，是否能够按时保质完成所负责的工作任务。

4. 团队合作：
评估员工在团队中的沟通和合作能力，是否能够有效协作完成团队目标。

四、绩效考核流程
1. 岗位绩效评定：
由直接主管根据员工工作表现填写绩效考核表格，主管应客观地、实事求是地评价员工在各项指标下的得分情况。

2. 绩效评估会议：
主管与员工进行绩效评估会议，共同讨论并确认绩效评定结果，明确员工的优点和改进方向。

3. 绩效改进计划：
据绩效评定结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现，实现个人发展目标。

五、总结
公司岗位绩效考核表格是公司对员工工作表现进行科学评估的重要工具，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状况，制定有效的激励和发展措施，推动公司整体绩效提升。

通过绩效考核，公司能够客观地评价员工的工作表现，促进员工的个人成长和职业发展，实现公司与员工共赢的目标。