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房屋建筑工程项目部绩效考核管理办法为了充分调动各项目部管理人员积极性，打造富有活力与竞争的管理团队，切实维护部分优秀管理人员经济利益，特制定如下绩效考核管理办法：一、绩效工资发放办法项目部所有管理人员工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资按月发放，绩效工资于年度绩效或者项目绩效考核完成后两个月内发放。
一、绩效考核分级管理1、公司只对项目执行经理和技术负责人进行年度绩效考核，年度考核以项目为主体，年度为单位，如管理人员在项目上工作时间本年度不足一年或者一年内在一个以上的项目工作过，根据该管理人员在不同项目上工作天数除以365按照比例分别计算绩效工资，项目执行经理与技术负责人都制定基本绩效工资，假设为B，年度绩效工资=B+B×（绩效考核总得分-50）/50，公司年度绩效考核于每年公历一月下旬进行。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
2、项目部除项目执行经理、技术负责人外的所有管理人员年度绩效考核由项目执行经理、技术负责人组织和实施。
公司项目执行经理、技术负责人公司年度绩效考核平均数假设为L，项目部除执行经理、技术负责人外其他管理人员基本绩效工资假设为A，则项目部其他管理人员绩效工资=［A+A×（绩效考核总得分-50）/50］×L。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
二、项目执行经理年度绩效考核内容和实施办法项目执行经理年度绩效考核分为四个方面：安全文明，质量，进度、效益。
1、安全文明施工在完成基本预定目标的，即没有重伤和死亡事故，轻伤事故率控制在1‰，获得基本分50分；年度内无任何因现场安全管理而造成伤亡或者经济损失的事故，加50分（2万元以下经济损失的事故不计算）的事故；因为现场安全管理不到位每增加一起轻伤事故或者1万元经济损失的，每次扣除5分；因为现场安全管理不到位发生重伤或者10万元以上经济损失的的，该项得分为0分；因为现场安全管理不到位发生死亡事故或者100万元以上经济损失的，取消年度绩效考核工资；在公司进行的综合考评中获得前三名且未考评过程中未对现场安全管理下达整改通知单的，每获得一次加10分；获得市级文明工地的该年度加20分；获得省级文明工地该年度加40分；因现场安全文明施工项目获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除10分；因现场安全文明施工公司获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除30分；除正常维持与监理、建设单位、设计单位、建设行政管理部门的关系外，因现场管理不到位而导致需要专门对以上单位任何人员进行公关，每花费100元扣除1分；该项得分最高分为100，最低分为0。
工程部绩效考核管理制度1. 引言企业的绩效考核对于提高员工的工作动力和激发工作潜能具有重要作用。
工程部作为企业的核心部门之一，为了有效评估工程部员工的绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核管理制度势在必行。
本文档旨在规范工程部绩效考核管理制度，提高工程部员工的工作质量和效率。
2. 考核目标工程部绩效考核的目标是鼓励员工发挥个人才能，促进团队协作，提高工程部整体绩效。
具体的考核目标包括：•完成工程项目质量要求；•按时完成工程项目；•控制工程项目成本；•有效利用资源；•团队协作和沟通能力。
3. 考核指标3.1 工程项目质量工程项目质量是工程部绩效考核的核心指标之一。
工程部绩效考核应根据工程项目的不同特点和要求，制定相应的质量指标。
•完成的工程项目符合设计要求；•完成的工程项目符合相关标准和法规；•工程项目未发生重大质量问题。
3.2 工程项目进度工程项目进度是工程部绩效考核的重要指标之一。
考核指标应根据工程项目的时限和规模，科学合理地制定。
•工程项目按照预定进度进行；•工程项目未发生重大延误；•工程项目进度达到预期目标。
3.3 工程项目成本工程项目成本是工程部绩效考核的重要指标之一。
考核指标应综合考虑工程项目的经济效益和成本控制情况。
•工程项目的成本符合预算要求；•工程项目的成本控制在合理范围内；•工程项目取得预期的经济效益。
3.4 资源利用资源利用是工程部绩效考核的重要指标之一。
考核指标应综合考虑工程项目所需资源的合理利用情况。
•工程项目所需资源的规划和调配合理；•工程项目所需资源利用效率高；•工程项目所需资源的浪费情况较低。
3.5 团队协作和沟通能力团队协作和沟通能力是工程部绩效考核的重要指标之一。
考核指标应综合考虑员工在团队合作和沟通方面的表现。
•积极参与工程项目团队协作；•与团队成员之间的沟通协调良好；•能够在团队中发挥积极的作用。
4. 考核流程4.1 考核周期工程部绩效考核的周期为每年一次，考核周期从每年的1月1日至12月31日。
工程部绩效考核管理办法（范文）第一篇：工程部绩效考核管理办法（范文）2010-03 编号：HR—JX—001 版本深圳市乐的美光电有限公司文件名：工程部人员绩效考核管理页码办法编制李云城审核批准生效日期工程部人员绩效考核管理办法制定部门人力资源部生效日期2010-04-02 制定审核核准李云城2010-03 编号：HR—JX—001 版本深圳市乐的美光电有限公司文件名：工程部人员绩效考核管理页码办法李云城审核批准生效日期1.绩效目的为全面了解、评估在职员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，达到奖优罚劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本办法;2.适用范围工程部全体人员（不含工程部经理）。
3.权责范围 3.1工程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施； 3.2人力资源部: a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核;b、本管理规定文件的解释、说明和补充；3.3总经理：核准经人力资源部审核完毕的部门考核表；3.4 工程部：对被核准的考核结果输入薪资系统.4.定义释义绩效考核：也就是工作评价,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评.5.作业内容 5.1 考核原则 5.1.1通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力.5.1.2 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配.5.1.3 以岗位职责和工作项目为主要依据，坚持效率与品质结合、责任感与综合素质结合,定性与定量考核相结合.5.2 考核目的 5.2.1 获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；5.2.2 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；5.2.3 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核.5.3 考核时间 5.3.1 一般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月5日前汇至人力资源部.2010-03 编号：HR—JX—001 版本深圳市乐的美光电有限公司文件名：工程部人员绩效考核管理页码办法李云城审核批准生效日期5.3.2每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。
工程部绩效考核管理方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业各部门的绩效考核变得越来越重要。
工程部作为企业中的核心部门之一，其绩效考核更是关系到企业的发展和利益。
因此，建立科学、合理的工程部绩效考核管理方案，对于提升工程部的工作效率、提高企业综合竞争力具有重要意义。
二、绩效考核管理目标1.明确工程部的工作目标和任务，建立科学的绩效评价指标体系，促进员工树立正确的价值观和工作态度，提高团队整体绩效水平。
2.激励员工积极主动参与工作，促进团队合作和员工之间的良好关系，提高工程部整体协同效率。
3.激发员工创新潜力和工作热情，提高工程部在技术创新和项目管理方面的能力和水平。
4.优化绩效考核管理机制，促进员工能力提升和职业发展，建立激励机制，吸引和留住人才。
三、绩效考核指标体系1.工程质量：包括项目完成质量、工程设计质量等方面。
以合格率、瑕疵率等指标进行评价。
2.工程进度：包括项目进度、施工进度等方面。
以计划完成率、进度延误率等指标进行评价。
3.成本控制：包括人力成本、材料成本、设备成本等方面。
以成本控制率、节约率等指标进行评价。
4.客户满意度：客户对工程部工作的评价，包括工程质量、服务态度等方面。
5.团队合作：团队之间的合作和协调能力。
以团队合作得分、协作项目数量等指标进行评价。
6.创新能力：团队在工作中的创新能力，包括技术创新、管理创新等方面。
以创新项目数量、专利申请数量等指标进行评价。
7.个人绩效：个人在工作中的表现和成绩。
包括工作态度、工作效率等方面。
以上指标体系的建立是为了全面评价工程部的绩效状况，同时也可以根据具体情况进行调整和完善。
四、绩效考核流程1.确定绩效考核周期：一般为年度绩效考核周期，根据实际情况也可以设定季度、半年度绩效考核周期。
2.制定绩效考核方案：确定绩效考核的具体内容、指标体系和权重，明确评分标准等，对员工进行培训和说明。
3.考核目标设定：根据工作任务和绩效指标，确定个人和团队的绩效考核目标。
工程部过程管理绩效考核办法1、目的为更好的强化项目施工管理，防范风险，全面推进施工全过程管理标准化，提高效率与效益，落实中建股份《施工全过程管理手册》及公司《施工全过程管理实施手册》和各项制度，特制定此办法。
2、适用范围本办法适用于公司所有在施工程的工程部过程管理绩效的考核。
3、相关文件中建股份《施工全过程管理手册》。
《中国建筑工程施工施工全过程管理考核办法》（试行）。
公司《施工全过程管理实施手册》。
公司《施工全过程管理制度汇编》及其它有关施工全过程管理的文件或要求。
股份、局及公司质量体系、安全及职业健康管理体系、环境管理体系文件等。
4、考核组织工程部过程管理绩效考核由公司施工全过程管理部牵头组织实施。
5、工程部过程绩效考核管理5.1公司施工全过程管理部每季度组织对各工程部实施过程进行绩效考核，并制定考核计划。
考核计划应明确考核组成人员及职责，考核工作目的，考核的主要内容及依据，考核时间，以及其它相关要求。
考核计划应经主管施工全过程管理部领导批准。
5.2第一和第三季度考核采用项目自查和公司抽查相结合方式进行，项目自查要求按照此《办法》考核表进行，自主打分形成自查报告，事业部总经理确认后，第一和第三季度末25日报公司施工全过程管理部。
5.3第二和第四季度考核采用公司全覆盖考核，并将考核结果进行排序。
考核后20日内通报考核结果，并作为工程部实施过程绩效考核奖罚依据。
当项目发生质量、安全、环保事故、亏损时或劳务工资纠纷，公司对工程部的管理绩效进行专项考核。
5.4承担群体工程或专业工程（如安装、钢构、装饰等）的工程部，其绩效考核根据工程现场实际管理的特点，可按阶段进行考核，确定考核的内容、频次与间隔。
5.5项目项目建设周期绩效考核结果分为五个等级，具体条件如下：杰出管理绩效：现场考核得分在95 （含）分以上。
工程部建立了实施计划并实施全过程管理。
项目经理月报、项目商务月报、项目每日情况报告及时、准确、有效。
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法30686公司员工绩效考核管理办法（草稿）一、总则为了全面了解和正确评估员工的工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工。
三、考核原则本办法坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
同时，坚持定量和定性相结合，建立科学的考核要素体系和考核标准。
采用自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
坚持责、权、利三者相结合的原则，实行考核定期化和制度化。
四、考核目的本办法的考核目的是确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；鞭策后进、激励先进；增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
五、考核领导机构公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。
公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，考核组织工作由公司办公室负责。
公司各项目部同时成立员工绩效考核小组，项目负责人为该小组组长，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
六、考核分类员工绩效考核共分三类，即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人；专业（技术）管理员工是指公司取得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、测量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称）；普通员工是指非上职位的员工（含：文员、司机、库管）。
七、考核时间本办法规定定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
工程部绩效考核管理办法“绩效考核”一词在企业管理中越来越常见。
对于工程部而言，绩效考核更是一项重要的管理工作。
通过对绩效考核的科学规范，可以激励员工发挥个人潜力，提高整体工作效率。
为了更好地进行工程部绩效考核，制定一套科学合理的绩效考核管理办法显得尤为重要。
一、目标明确绩效考核的首要任务是确立明确的目标。
工程部在每个季度初制定具体的目标，将其分解为小目标和任务，确保每个员工都清楚自己的工作职责。
这些目标应与公司整体目标相一致，才能确保各部门之间的协作和配合。
目标明确的同时，也要给予员工一定的自主权和决策权，激发其工作的积极性和创造力。
二、指标科学绩效考核中的指标是衡量员工工作表现的重要标准。
在设计指标时，要结合工程部的业务特点和具体工作内容，确保指标有效可行。
常见的指标可以包括完成项目的质量、进度和成本控制情况，工作效率、团队协作能力、客户满意度等。
指标的权重设置要合理，重点关注对工程部整体运行起关键作用的指标，避免忽视某些重要方面。
三、定期评估绩效考核是一个长期的过程，需要定期进行评估。
在每个季度末或年底，工程部应组织绩效评估工作，对员工在过去一段时间内的工作情况进行全面、客观、公正的评估和考核。
评估过程中要充分听取员工的意见和建议，确保评估结果的公正性。
评估结果要及时向员工反馈，将其作为改进工作的依据，并与员工一起制定下一个阶段的工作目标。
四、激励激发绩效考核的核心目的是激励员工，激发其工作积极性和创造力。
当员工工作表现优秀时，应给予及时的肯定和奖励。
奖励形式可以包括晋升、加薪、提供培训机会等。
同时，也要对绩效较差的员工提供必要的帮助和培训，鼓励其改进和成长。
激励的形式和力度需要根据员工的不同情况进行灵活调整，确保激励措施的有效性。
五、持续改进绩效考核是一个动态的过程，需要不断地进行改进和完善。
工程部应不断总结经验，吸取教训，根据实际情况调整考核指标和方法，确保其符合工程部的实际情况。
同时，也要关注员工的意见和反馈，积极改进考核制度，使其更加科学合理。
工程部项目管理绩效考核实施细则第一章总则第一条项目绩效考核的目的为更好的发挥项目绩效考核的激励作用，以项目综合管理指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、保障优秀项目经理的工资待遇，切实提高项目经理的管理和专业技能水平，充分调动项目经理的工作积极性和创造性，保障项目的顺利实施，结合项目实际情况，制定本管理办法。
第二条项目绩效考核的原则(一)绩效考核按照定量及定性指标相结合的原则，以项目为单位，实施考核。
(二)绩效考核根据项目经理与公司签订的《xx项目项目管理目标责任书》及各项考核指标完成情况，采用评分的办法进行。
第三条试用范围本办法适用于公司EPC类项目，EP、BOT及BOO类项目根据项目具体情况参照执行。
第二章组织机构及职责第四条组织机构公司组成项目绩效考核管理委员会（以下简称“委员会”），负责对具体项目及实施的考核评价。
组长由工程部经理担任，组员包括财务部、技术部、采购部、市场部、运行部相关负责人或窗口。
第五条职责项目绩效考核工作由组长牵头，各部门协作配合，具体职责如下：1.由组长拟定项目奖金基数并报财务总监批准。
2.起草并签订《xx项目项目管理目标责任书》。
3.审核并批复项目经理提出的《项目组织计划》。
4.组织项目现场考核，审核项目经理提出的《项目总结报告》。
5.根据《xx项目项目管理目标责任书》及各项考核指标完成情况完成评分。
6.向公司管理层递交考核结果。
第三章考核内容第六条定量考核内容定量考核内容主要包括：工程质量控制、工程辅材利用情况、工期控制及工程安全考核评价。
定量考核指标在《xx项目项目管理目标责任书》中予以明确。
其中关于项目工期控制，目标工期以经批准的《项目组织计划》为准，《项目组织计划》根据项目进展情况需调整时，经委员会批准同意后，可相应调整考核指标。
定量考核指标及评分标准见《项目绩效考核----定量考核指标及评分标准》（附表一）。
出现重大安全事故或因项目经理原因给公司造成重大经济损失或不良影响，则直接取消定量考核部分得分。
某公司工程部绩效考核管理办法工程部绩效考核管理办法，修订版，为了认真贯彻公司绩效考核管理的有关精神～正确评价工程部全体员工的工作业绩和工作表现~根据集团公司、公司有关规定～制定本办法。
一、考核原则：1、公开、公平、公正。
2、综合考虑工作饱满情况、工作实绩、工作质量、学习创新和特殊贡献等因素~分级拉开内部分配的差距.3、以鼓励为主～以惩罚为辅。
4、轻奖励、勤奖励与重处罚、少处罚结合。
5、物质激励与精神激励相结合。
二、具体考核细则:1、实行积分考核制度~每月每人120分～与绩效工资直接挂钩。
2、主管以下员工，不含主管，由分管副部长，主管,、部长分别评分~最终得分为二者的加权得分～权重分别为40％、60％。
主管以上人员由部长直接评分。
3、部门月度绩效工资分配根据考核得分情况确定～综合得分在100分以上者～除按本人系数的100%发放绩效工资以外~还由部长根据当月绩效工资总额的具体情况进行额外奖励，90,99分者～按其本人系数的100％发放绩效工资，得分在85，89者～按其本人系数的85%发放绩效工资，得分在75，84者～按其本人系数的80%发放绩效工资,得分在75分以下者～绩效工资仅发放一半，连续两月得分在75分以下者～部门将向公司建议对其工作安排进行调整。
4、有关量化标准:1，迟到在十分钟之内者~一次扣2分,迟到在十分钟，以上者~一次扣5分～并在当月绩效中扣罚50元,早退一次扣5分～并在当月绩效中扣罚50元,在公司办公室考勤检查中被发现缺勤的,含迟到、早退、旷工，～一次扣5分~并在当月绩效中扣罚50元。
当月扣满5分者～如再次发生迟到现象～报公司办公室进行处理。
,2，没有合理原因~未按时完成部门安排的任何一项工作任务的～每次扣5分。
,3,与部门同事或其他相关部门人员发生争吵～未造成影响的～一次扣5分,造成影响的~一次扣10分,当月扣完10分者~再次发生争吵现象~一次处罚100元~情节严重者～报公司办公室进行处理。
工程部门绩效管理办法2012年2月8日目录第一章总则第一条目的为规范公司工程部门绩效管理工作，促进个人和公司绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于谷拉公司全体正式员工，不包括试用期人员，和劳务用工人员。
第三条绩效管理的定义绩效管理是指在企业内部就工作目标和要求达成共识，并通过评价、指导、调整、激励等管理方法促进员工行为实现既定目标的管理过程。
第四条绩效管理的目的和意义（一）将企业战略目标转换成具体的可执行的指标，并且在组织内部进行科学的有效的分解。
（二）明确指引、有效追踪和改进员工的工作行为，促进企业战略的执行。
（三）评估、激励、提升员工的绩效和组织的绩效，为优化企业战略管理和人力资源管理提供有效的依据。
第五条绩效管理体系谷拉各工程部门绩效管理体系由绩效计划、绩效反馈与辅导、绩效考核和绩效结果运用四个部分的内容构成，这四部分内容相互承接，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。
（一）绩效计划阶段的主要工作内容是：1.确定组织绩效目标；2.确定各项目的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法；3.签订绩效考核表。
（二）绩效反馈与辅导的主要工作内容是：1.绩效回顾与绩效沟通；2.总结经验，提出绩效改进建议。
（三）绩效考核的主要工作内容是：1.搜集并确认绩效数据；2.进行绩效评估。
（四）绩效结果运用的主要工作内容是：1.绩效结果的汇总分析；2.将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业发展方面的管理工作。
第六条绩效管理的指导原则（一）客观性原则在整个绩效管理过程中坚持客观、公平、公正、完整、真实的原则，尊重事实，体现公平和公正，使得绩效考核能准确、充分地反映企业和员工的工作状况，为企业决策和人员发展提供依据。
（二）开放沟通原则在绩效管理的各个环节，推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态，就绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流，以更好地促成绩效管理目标的达成。
（三）战略导向原则绩效管理服从于企业战略实现的需要，紧紧围绕战略规划和战略目标设计绩效考核体系，并选择能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够达成对战略的执行，从而促进战略目标的实现。
（四）分级管理原则根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方法，以有利于绩效提升和战略实现为标准，保证绩效管理的灵活性和针对性，使得绩效管理方法能结合企业实际进行有效地运用。
第七条绩效管理的组织与职责（一）谷拉公司组织绩效考核机构，作为指导工程部门绩效管理工作的最高决策机构，由下列人员组成：总经理、分管副总经理、财务总监、办公室和各部门经理（所长），总经理总管，副总经理组织实施，由工程部经理担任协调员。
绩效考核机构的工作职责：第八条考核分类（一）为体现分层管理的原则，按照不同层级，设计不同的考核方式和考核周期。
表1 考核对象、考核方式与考核周期对应表1.经营业绩考核的对象是经营层，考核维度为任务绩效和管理绩效，考核结果影响其奖金2.部门绩效考核的对象是各部门整体绩效，考核维度为任务绩效（季度考核）和周边绩效（年度考核），考核结果影响部门奖金总额；3.个人绩效考核的对象为中层及以下员工，其中，部门经理考核维度为部门任务绩效（季度考核）、部门周边绩效(年度考核)和个人管理绩效（年度考核）；一般员工考核维度是个人任务绩效（季度考核）和工作态度（季度考核），各部门根据其工作职责来自行考核，考核结果影响其奖金、调薪、调职和培训与开发；4.能力素质评估的对象为全体员工，管理人员和一般员工选择不同的能力评估要素，评估结果不纳入年度奖金奖惩，但影响其以后调薪、调职和培训与开发。
第九条签订业绩合同人员的范围遵从公司《合同管理办法》第十条绩效目标的确定遵从公司《工程管理办法》第十一条绩效数据搜集渠道和搜集方法的确定（一）在制定年度计划中，由公司下达的工作计划及任务，以及临时工作任务。
（二）被考核人对本人绩效数据的搜集负有主要的责任，指标领受人的上司对其下属绩效数据的搜集负有次要的责任并负有审核的责任。
（三）收集采用被考核人对工程信息上报和考核人现场抽查及客户的反馈等方式。
第十二条合同的过程控制（一）季度跟踪业绩合同完成情况1.公司工程管理部每季度向财务部、工程实施部门搜集数据，采集合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；遇有调整变化各部门应将变化情况及时报至工程管理部，否则考核结果自负。
2.公司工程管理部向总经理、分管副总经理通报本季度业绩完成情况。
（二）绩效指标目标值的调整当某考核周期实际业绩存在明显较大偏差时，合同被考核人需详细陈述导致偏差的原因。
如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，公司召集会同相关部门在进行充分调查的基础上，根据内外部环境变化趋势的预测，及时提出业绩目标的调整意见进行相应调整，并重新组织备案；（三）绩效改进计划1.当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案；2.公司总经理取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案；3.考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第十三条业绩的考核每年12月中下旬对业绩进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩目标差异，年终绩效考核机构召开绩效考核会议，总经理审核通过后确定考核结果。
第二章管理人员及员工绩效考核办法第十四条管理者及员工绩效考核的对象公司各工程职能部门经理、副经理及所长、副所长、基层员工。
不包括试用期人员和劳务用工人员。
基层员工的考核由各部门（所）自行根据本考核办法组织实施。
第十五条考核周期管理者及员工考核为季度考核，各季度结束后十日内完成；年终考核为全年的综合考核，于次年一月十五日前完成。
季度考核成绩作为年度综合考核成绩的组成部分，年终统一与奖金、薪酬等挂钩。
第十六条考核关系考核关系分为直接上级考核和同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表2。
表2 考核关系表第十七条绩效考核维度绩效考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
主要包括以下四个方面的考核维度：（一）任务绩效：体现本职工作职责和任务完成的结果，包括日常工作和阶段工作重点。
任务绩效考核指标分为定量任务目标和定性任务目标，每个岗位都有对应其职责和工作计划的任务绩效指标。
（二）周边绩效：体现相关部门间团队合作精神和内部客户服务质量。
指标定义详见附录二：表2-1。
（三）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录二表2-2。
（四）工作态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录二表2-3。
第十八条季度考核（一）季度考核维度及权重表3 季度考核维度与权重表4 员工工作态度考核指标及权重（二）季度绩效计划和指标设定1.在每年年度经营计划确定以后，各级管理者根据公司绩效计划制定其第一季度绩效计划，以后在每个季度的绩效考核结束后制定下一季度的绩效计划；2.绩效计划的制定应以公司阶段目标、部门工作目标、员工岗位职责为依据，做到具体明确、易于衡量、切实可行和具有时限，依据工作任务的重要程度进行排序；3.为加强绩效管理的过程控制，各级经理每季度需填写《管理者季度任务绩效沟通/考核表》(见附录一表1-2)，作为管理者季度考核的依据，并报上级审核；4.员工的绩效计划来源于部门季度目标与岗位职责，由其主管领导为其制定，并填写《员工季度绩效沟通/考核表》中的任务绩效部分(见附录一表1-3 )，并由主管领导报上级审核；5.根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标；6.确定各项工作目标的衡量标准以及获取评估信息的来源；7.确定各项工作目标的权重；8.公司工程管理、人事部在绩效计划制定过程中，负责对任务绩效指标的制定进行指导和支持，参与绩效沟通，帮助组织形成合理科学的考核指标体系；9.公司工程管理、人事部对各部门提交的绩效计划进行汇总，提出修正意见，并最终报主管副总经理审批。
（三）季度绩效考核指标评分1.定量任务绩效指标评分；原则上按照线性关系确定KPI的评估标准，即：（1）增长性指标，如收入、利润、开工面积等：分值＝（实际值－零分值）/（目标值－零分值）×100（单项指标封顶值为120分）（2）控制性指标如费用，差异率等：分值＝[(上限值－实际值)/(上限值－目标值)]×100（单项封顶值为120分）实际完成值在零分目标值以下的，按零分计，零分目标值由上级根据其所能接受的绩效的最低限度来确定。
2.定性任务绩效指标及工作态度指标评分。
任务绩效中的定性指标以及工作态度指标均按照A、B、C、D四个等级评分，并在相应等级中确定具体分数，再根据各指标赋予的权重计算得分。
具体等级定义见表5。
工作态度指标参照工作态度指标评定表（见附录二表2-3）中的标准进行打分。
表5 评分等级定义表（四）季度绩效考核程序1.每季度末月的26－30日，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
主管领导根据资料明确各管理者各项定量指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，对定性指标作出评价，完成上季度任务绩效考核，并且考核双方讨论本季度绩效计划，双方在上季度《管理者季度任务绩效沟通/考核表》上签字确认，同时一般员工完成对上季度工作绩效的自评；2.每季度首月的1－5日，在员工自评的基础上，考核双方进行面谈沟通，部门经理对员工上季度任务绩效和工作态度进行评价，激励长处，指出不足，同时双方讨论本季度绩效计划，最后在《员工季度绩效沟通/考核表》上签字确认；3.每季度首月的6－10日各部门上报绩效考核表到工程管理、人事部负责考核分数汇总、统计与归类，并报总经理进行审批。
审批结果由公司总经理签署意见后作为季度考核的最终结果，并由人力资源部存档管理。
4.每季度首月的15日以前，人力资源部将绩效考核结果反馈给各管理者，由各管理者逐级将结果反馈给员工。
（五）季度绩效考核结果的运用季度考核结果将作为年度考核成绩的组成部分。
第二十六条年度个人考核（六）年度个人考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
表6 年度考核维度与权重注：如有横向兼职或纵向兼职情况时，由任职者的主管领导根据实际情况确定其考核维度和权重。
（七）年度个人考核流程1.直接上级在每年元月12月15日前对管理人员第四季度任务绩效以及管理绩效进行评分；部门经理对员工第四季度任务绩效和态度进行评分；公司人力资源部按照《部门经理周边绩效考核交叉表》（附录一表1-5）发放《部门经理周边绩效考核评分表》（附录一表1-4），并组织进行集中评分或分别评分后收集汇总评分表格，进行分数统计。
