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公司奖金分配方案一、设立奖金池公司应根据年度利润和预算，设立一个固定的奖金池。
这个池子的规模，可以根据公司的发展状况和市场竞争情况来调整。
比如，今年公司利润增长了20%，那么奖金池的规模也可以相应提高。
二、业绩考核我们要对员工的业绩进行考核。
这个考核分为两部分：个人业绩和团队业绩。
个人业绩主要看员工的工作完成情况、创新能力和对公司的贡献程度。
团队业绩则关注整个团队的协作效果、项目完成质量和客户满意度。
1.个人业绩考核个人业绩考核分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
优秀者可以获得奖金池的20%，良好者15%，合格者10%，不合格者不参与奖金分配。
2.团队业绩考核团队业绩考核同样分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
优秀团队可以获得奖金池的30%，良好团队20%，合格团队10%，不合格团队不参与奖金分配。
三、奖金分配1.基础奖金基础奖金按照员工的工龄和职位来确定。
工龄越长，职位越高，基础奖金越高。
这部分奖金占总奖金池的40%。
2.绩效奖金绩效奖金根据个人业绩和团队业绩来确定。
个人业绩优秀者可获得奖金池的30%，良好者20%，合格者10%，不合格者不参与分配。
团队业绩优秀者可获得奖金池的50%，良好者30%，合格者20%，不合格者不参与分配。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金主要用于奖励那些为公司发展做出重大贡献的员工。
这部分奖金占总奖金池的20%。
具体分配方案如下：对公司有突出贡献的员工，如成功开拓新市场、完成重大项目等，可奖励奖金池的10%。
对公司技术创新、管理创新有重大贡献的员工，可奖励奖金池的10%。
四、奖金发放奖金发放采取一次性发放的方式，在每年的年终举行颁奖仪式。
同时，公司会对获得奖金的员工进行公示，以表彰他们的贡献。
五、其他事项1.奖金分配方案的解释权归公司所有，如有争议，由公司人力资源部负责解释。
2.奖金分配方案可根据公司实际情况进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
3.员工应遵守公司规章制度，如有违反，公司将按照相关条款进行处理，包括但不限于取消奖金分配资格。
绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核奖金分配方法技巧有很多的员工都会通过绩效考核来拿到奖金，但是有很多的员工不知道绩效考核奖金如何分配。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核奖金分配技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核奖金分配方法奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金(占原来奖金的60%)，另外一部分为绩效奖金(占原来奖金的40%)。
绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。
绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组(后面两组评分标准相同)。
每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。
一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。
绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。
考核周期：一年。
评分标准(分为三组)：平台工作人员：评价分值=平台服务额度对科学研究部贡献(万元) +3×建立新方法数-1×投诉次数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
课题组工作人员(各课题组负责人不参与考核)：分值=(文章发表分值+获得资助课题的分值+专利分值)×职称系数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5 无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
每篇文章发表分值=1+sci影响因子×杂志系数(系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2-3分为2，2分以下杂志为1)。
a上述计算方法适用于第一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计;短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。
该情况适用于我中心为第一单位b如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为a的20%，第四单位之后则不予计算。
一、目的
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、奖金发放范围
全体在职正式员工
三、奖金核算主要涉及的因素为：
日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
三、分配办法
1、由公司不同岗位制定奖金系数如下：
奖金分配系数表
注：一般员工划分范围：生产部一般员工、各部门车间助理及文员、库管员等。
2、在岗时间系数，在岗时间超过6个月的，奖金按100％发放，已转正且不足6个月的，奖金按60％发放；进入公司未转正的，不予发放奖金。
3、公司奖励制度按考勤及平时工作表现为基准。
1.电镀车间（包含前处理和机加）：
主任：窦如涛、孙喜龙
（班组长待定）员工：王众、刘朋、邢正德、韩希华、蒋维娟、
李晓庆、
2.热加车间：主任：韩卫东
（班组长待定）员工：徐俊峰、姚龙
3.电气车间：主任：王明志
员工：王波、王爱新
4.车间化验及质检员：姜楠、赵婧
5.库管员：（暂定）李晓庆。
绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作动力和激励机制。
奖金分配是绩效考核的一个重要环节，合理的奖金分配可以激励员工积极工作，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
本文将介绍一些绩效考核奖金分配的方法和技巧。
一、绩效考核的目标与过程绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和贡献，从而根据绩效水平进行奖励和激励。
绩效考核的过程包括设定考核指标、收集考核数据、评估绩效水平和制定奖金分配方案。
在制定考核指标时，要既考虑团队绩效，又注重个人绩效。
在收集考核数据时，可以通过员工自评、上级评估和同事评价等多种方式获取信息。
在评估绩效水平时，要将考核指标和实际绩效相结合，注重绩效的客观性和公正性。
在制定奖金分配方案时，要根据绩效水平和企业经济状况合理分配奖金。
二、绩效考核奖金分配的方法1. 积分法积分法是根据员工在各个方面的表现，给予不同的积分，然后根据积分多少来确定奖金的多少。
例如，可以根据员工的工作完成情况、工作质量、工作态度等方面给予不同的积分，然后按照积分的多少来确定奖金的比例。
2. 百分比法百分比法是根据员工的绩效水平，给予不同的百分比奖金。
例如，绩效水平为A级的员工可以得到100%的奖金，B级可以得到80%的奖金，C级可以得到60%的奖金等。
这种方法能够体现绩效水平的差异，同时也比较容易操作。
3. 阶梯法阶梯法是根据员工的绩效水平，分为不同的阶梯，每个阶梯对应不同的奖金比例。
例如，绩效水平为A级的员工可以得到2000元的奖金，B级可以得到1500元的奖金，C级可以得到1000元的奖金等。
这种方法能够根据不同绩效水平的员工，给予不同的奖金，进一步激励员工的工作积极性。
4. 参与式奖金分配参与式奖金分配是将奖金分配的权力下放给员工，让员工一起参与奖金分配的决策。
例如，可以设立一个由员工组成的评审小组，根据员工的工作表现评估绩效水平和分配奖金。
绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。
在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。
下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。
一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。
公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。
一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。
2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。
3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。
4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。
5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。
二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。
在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。
例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。
三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。
在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。
1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。
例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。
2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。
这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。
四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。
绩效奖金二次分配方案一、背景介绍绩效奖金是企业中常见的激励机制之一，通过对员工的绩效进行评估，进而发放相应的奖金，以激励员工的工作动力和积极性。
然而，在一些情况下，单一的绩效奖金制度可能存在一些问题，无法完全满足员工的需求。
为了更好地激励员工，提高工作效率，有必要对绩效奖金进行进一步的分配。
二、二次分配方案1. 预算分配在二次分配前，首先需要确定绩效奖金的总预算。
企业可以根据自身的财务状况和员工人数等因素，制定一个合理的绩效奖金总额。
2. 分配比例确定在进行二次分配时，可以根据员工的绩效评估结果来确定分配比例。
绩效评估结果可以根据员工在工作中的表现、贡献、创新等方面进行评估，评估结果可以划分为几个档次，每个档次对应不同的分配比例。
3. 分配方式在确定了绩效奖金的总预算和分配比例后，可以根据员工的绩效评估结果进行奖金的分配。
分配方式可以采取以下几种：•分配基数法：按照员工在团队中的角色和职责来确定绩效奖金分配的基数，然后根据绩效评估结果进行奖金的分配。
•分配系数法：根据员工的绩效评估等级来确定绩效奖金的分配系数，然后将分配系数乘以员工的基本薪资来计算获得的绩效奖金。
•自由分配法：根据员工的绩效评估结果，允许员工自由分配自己的绩效奖金。
员工可以根据自己的需求和优先级来决定将绩效奖金分配到不同的方面，如提高基本薪资、购买福利、个人培训等。
4. 分配过程在进行二次分配时，需要确保分配过程的公平公正。
可以采取以下措施来保证分配过程的公平：•建立评估机制：制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果的客观性和公正性。
•信息透明：对员工公开绩效评估的相关信息，使员工能够清楚了解自己的绩效评估结果和分配比例。
•参与决策：在制定绩效奖金二次分配方案时，可以邀请员工代表参与决策，以确保员工的利益得到充分考虑。
•反馈机制：建立员工反馈机制，让员工能够对绩效奖金二次分配方案进行提议和反馈，进而优化和改进方案。
三、总结绩效奖金二次分配方案是企业激励员工、提高工作效率的重要措施之一。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。
通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。
本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。
二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。
考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。
3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。
评价结果由直接上级进行综合评定。
4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。
根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。
5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。
良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。
三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。
2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。
3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。
4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。
个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。
5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。
四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。
公司绩效奖金分配方案1.公平性：奖金的分配需要基于员工的绩效表现，确保每个人都能得到应有的回报。
2.激励性：奖金的多少应该与员工的贡献成正比，让优秀的员工得到更多的奖励。
3.可行性：方案需要考虑到公司的财务状况，确保奖金的发放不会对公司的运营造成负担。
我们来看看具体的分配方案。
一、绩效评价体系1.工作完成情况：包括任务完成的质量、效率和成果。
2.团队协作能力：评估员工在团队中的配合程度和协作效果。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法和方法，为公司的发展注入新的活力。
4.客户满意度：客户的反馈是衡量我们服务质量的重要指标。
5.绩效改进：评估员工在绩效周期内是否有明显的进步和提升。
二、奖金分配比例1.A级员工（绩效评分≥90分）：奖金比例为20%2.B级员工（绩效评分80-89分）：奖金比例为15%3.C级员工（绩效评分70-79分）：奖金比例为10%4.D级员工（绩效评分60-69分）：奖金比例为5%5.E级员工（绩效评分<60分）：不发放奖金三、特殊情况处理1.新员工：对于入职不满一年的新员工，可以根据其在试用期的表现发放一定的奖金作为鼓励。
2.离职员工：已经离职的员工不参与绩效奖金的发放。
3.休长假员工：休长假（如产假、长期病假等）的员工可以根据实际情况进行特殊处理。
四、方案实施与监督1.绩效奖金的分配方案需要得到公司高层管理人员的审批。
2.在实施过程中，人力资源部门需要做好数据的收集和统计工作，确保评价结果的准确性。
3.公司应设立一个监督小组，对绩效奖金的分配过程进行监督，确保方案的公正性和透明性。
我想说的是，绩效奖金分配方案不是一成不变的，它需要根据公司的实际情况和员工的需求不断进行调整和完善。
只有真正让员工感到公平和满意，才能激发他们的工作热情，为公司创造更多的价值。
注意事项一：绩效评价的主观性写着写着，我忽然想到，绩效评价的主观性可是个大问题。
不同领导对员工的表现看法可能大相径庭，这可能导致评价结果的不公平。
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
部门奖金分配方案
有很多种部门奖金分配方案，具体的选择应根据公司的情况和目标来决定。
以下是几种常见的部门奖金分配方案：
1. 平均分配：将奖金按照部门人数平均分配给每个员工。
这种方案适用于所有员工的工作表现较为平均，部门内部的协作较为紧密。
2. 绩效评估分配：根据员工的绩效评估结果来分配奖金。
这种方案可以激励员工提高工作绩效，并鼓励优秀员工进一步努力。
3. 目标达成分配：将奖金与部门设定的目标达成情况挂钩，根据目标完成情况来分配奖金。
这种方案可以促使员工共同为实现部门目标努力，激发团队合作精神。
4. 个人贡献分配：根据员工个人在部门中的贡献程度来分配奖金。
这种方案可以激励员工积极工作，发挥自己的能力和才华。
不同的分配方案适用于不同的公司和部门，可以根据具体情况来选择合适的方案，或者结合多种方案，制定出更为合理的部门奖金分配方案。
同时，还要确保分配方案的透明性和公正性，避免引发员工间的不满和抱怨。
公司部门绩效考核两种创新方法研究摘要：绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。
从员工角度来说，绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定，间接影响到其晋升、调动及自身职业发展；从企业角度来说，绩效考核让企业了解每一位员工优劣势，从而制定不同的职业培养计划，同时为人力资源储备提供了关键依据。
但是绩效考核会遇到各种问题，本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提出了两种创新考核方法，希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度；另一方面为从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。
1. 绩效考核内涵及意义1.1. 绩效考核的内涵绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，决定员工一定周期内整体表现的过程。
绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。
完善的绩效管理体系一般包含4W1H，即When-评价周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-评价结果运用；Who-考核关系。
绩效考核主要涵盖What、How和Who的内容，绩效考核的主要目的是界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序，因此是绩效管理体系的核心。
1.2. 绩效考核的意义绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；并以此对员工的工作绩效和工作能力态度作出客观评价，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出，了解其对于组织的贡献度。
而除此之外，绩效考核对组织、对员工有更多的意义：a) 了解员工的素质状况以及培训发展需求。
绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工的整体水平、优劣势等，能够公正、客观的了解员工的素质状况，从而有针对性的制定适合员工的培训发展计划，以培养员工应提升的素质和能力。
b) 为员工的薪酬决策提供依据。
绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成，如何制定合理的绩效薪酬，使得员工能够劳有所得，对于优秀员工予以更多的奖金，以肯定其为公司付出的努力，同时激励其他员工为公司更加努力工作。
绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供了科学、合理的依据，通过绩效考核，公司依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平。
c) 为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。
员工是否能够胜任岗位工作通过绩效考核一目了然，从而确切知晓每一位员工胜任的岗位及级别，从而为人力资源规划收集基础信息，同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划。
d) 提高员工个体和组织的绩效。
通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升，从而持续提高员工的个人综合素质，从而全面提升组织绩效。
e) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
同样，绩效考核结果能够运用在员工的晋升、降调职及离职中，是这些职务变动的依据和来源。
2. 绩效考核中存在的问题然而，在企业真实的情况下对员工绩效进行考核时，往往会遇到各种各样的问题，而这些问题普遍的存在于各企业中。
一般而言，绩效考核会产生以下问题：a) 考核内容和指标“大一统”，指标设立缺乏依据，没有基于部门职责、岗位职责和工作计划。
考核内容和指标的设立照搬其他企业考核指标，没有根据企业自身特点对不同部门的性质进行修改，最终的结果可能会造成后勤部门普通员工的绩效考核结果高于业务部门优秀员工的绩效考核结果，显然大一统的绩效考核内容和指标是非常不适宜的。
b) 考核实际上是“有奖励无惩罚”。
这在国企中大量存在。
如图1所示，国企的绩效考核是金字塔形，除强制分布优秀的5%和良好的20-30%外，对于业绩表现不好的员工没有任何的惩罚措施，而全部归为普通表现。
另一种是纺锤形，这样一种方式有奖有惩，最早被杰克韦尔奇在GE中采用，效果非常好，成功实现GE的转型，同时使得员工优胜劣汰，打造了优秀的员工队伍，提高了员工素质，这样的一种考核方式强制规定了优秀和淘汰的5%，从而极大激发了员工追求优秀、避免淘汰的斗志。
目前国内大多数国企采用的是金字塔的考核方式，不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用，使得大多数员工甘于普通，不思进取。
c) 绩效系数层级之间相差太大，表现相近员工之间收入差距过大，造成内部的不公平。
绩效系数过少，相互之间档次拉开过大，造成一旦落入第一档次的绩效系数，与上一档次的绩效系数将会有很大的差距，最后体现出来的绩效工资也会相差很大，对于表现相近的员工来说，容易形成内部不公平，工作氛围的不和谐，工作效率的下降。
d) 绩效反馈缺失，致使绩效考核无法发挥全面的作用。
很多企业在员工绩效考核结束后对于绩效结果的反馈缺失，使得员工并不了解绩效考核中间的操作过程、评定为特定绩效等级的原因，以及自身做的较好以及需要完善的地方。
绩效考核单纯变成了数字游戏，最终成了走过场，员工也不能从定期的绩效考核中获得成长。
e) 考核结果应用单一，只是单纯的绩效工资分配方式。
有些企业在绩效考核结束后，只是将绩效考核作为员工发绩效工资的一种依据，而并没有和集团人力资源培训、员工晋升调岗等方面相结合，绩效考核没能完全发挥其应有的作用。
3. 两种绩效考核创新方法3.1. 方法简述本文旨在对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题；以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。
第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。
同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。
第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。
同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”。
3.2. 奖金池相对比例分配法在使用此方法时，首先需要确定的是奖金池的总量。
一般来说，奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：部门资金池=∑（部门人员岗位工资*绩效系数）即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量。
当然，如有不合格的员工绩效为0。
接着，假设每位员工的绩效得分从低到高为S1…Sn，则S1为绩效打分基准值。
对应的参考系数为D1…Dn，相应每个人的岗位工资为A1…An。
设置调节系数G，那么参考系数D1…Dn的计算方法为：D1=1 ； Dn=（Sn-G）/（S1-G）这里需要说明的是调节系数G的作用是调节D1…Dn之间的差距，G越大，则D1…Dn之间的差距将会被拉大，而一般G<D1。
< p>在得到参考系数D1…Dn之后，根据每一位员工的岗位工资及系数，得出基准相对比例，设为X。
计算方式为：X=资金池总额/∑（部门人员岗位工资*参考系数）最后一步是根据X以及奖金池总额，计算出每一位员工的真实绩效薪酬。
计算方法为：员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数*X笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述奖金池相对比例分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表1所示。
表1-一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程注：双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升。
从上述计算结果可以看出，采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比，重点提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬，而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。
而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到，员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果，同时经调节系数G=75的调节后的结果。
在上表中，“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上，为了体现“高绩效高奖励”、“低绩效重惩罚”的原则，拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬，使之与实际情况相一致，同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬。
通过差距平均化拉大处理后，绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升，而绩效得分较低的员工薪酬则有大幅度的降低，降低最多的是员工13，从原先的2600元降至562，仅为原先的20%。
3.3. 项目制分配法项目制分配法一般运用在业务部门，例如战略规划部、市场部、投融资部等部门，这些部门以项目为作业单位，通过项目将员工组成不同的小组，安排项目经理代理项目成员，在特定时间内完成项目。
最为典型的采用项目制的公司类型为投资银行及咨询公司。
采用项目制分配法的部门，一般有两种操作方式。
一种是部门自主进行评定，只要不超过奖金池总量即可；一种是人力资源部为项目制业务部门定制特定的绩效评定方式，部门进行执行即可。
本文所阐述的项目制分配法介于两者之间，是为部门负责人和人力资源部负责人提供了一种可行的分配方案，以供参考。
首先需要确定的是奖金池的总量。
确定奖金池总量的方式与上述方法一相同。
即奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：部门资金池=∑（部门人员岗位工资*绩效系数）按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量。
当然，如有不合格的员工绩效为0。
接着需要确认每一个项目的奖金额。
确认项目奖金的方式如下：¨计算项目分配比例。
¨通过项目分配比例，计算项目奖金额。
其中项目分配比例计算方式为：项目分配比例=（报告产值/全年报告产值）*项目考核结果报告产值是指每一个项目最终出的报告总额，可以是项目实际总额，也可以是通过与市场对标后综合得出的产值。
项目考核结果则根据多个维度对项目成果进行评定，可以采用表2的方式进行评价。
表2-项目考核指标及权重计算项目分配比例后，计算项目奖金总额，计算方式如下：项目奖金总额=项目分配比例*奖金池总额第三步需要计算员工分配比例。
员工分配比例按照员工担任的不同角色进行分配，在项目中有三种角色组成：项目经理、项目成员及项目支持。
具体的比例根据部门的不同情况确定，表3给出一种参考分配比例。
表3-不同角色项目奖金分配比例项目经理作为项目的管理者，带领团队完成项目，分配40%；项目成员共同享受40%的比例；项目支持则给予20%。
一定时期内部门的每一个项目均按照上述项目制分配法进行计算每一位员工的绩效薪酬，在绩效考核时将每个项目的项目奖金进行加总，最终得出员工的绩效薪酬总量。
笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述项目制分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表4所示。
表4-一家国有企业某部门项目制分配法计算过程上表4从不同的项目数量、项目经理及项目成员参与项目数量的不同对项目制分配法进行了模拟，最终得出总薪酬变动与原薪酬变动范围的对比，可以看到采用项目制分配法按照员工参与项目数进行评定，如果一位员工参与项目数越多，担任项目经理次数越多，其项目奖金越多。
