社会工作行政人力资源管理
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行政人力资管理制度
行政人力资管理制度行政人力资源管理制度是指企业或组织为了更好地管理和发展人力资源而制定的一系列规章制度和管理方法。
行政人力资源管理制度的实施能够有效规范员工的行为，提升组织的运行效率和竞争力。
下面，我将从制度内容、实施过程和意义三个方面详细介绍行政人力资源管理制度。
一、行政人力资源管理制度的内容1.招聘与录用制度：明确招聘程序和标准，规定招聘渠道和方式，并明确员工录用的流程和程序。
2.岗位职责与权责制度：明确各岗位的职责和权责，制定绩效目标和考核指标，并建立相应的奖惩机制。
3.薪酬管理制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，确保薪酬公平合理。
4.培训与发展制度：制定员工培训计划和培训内容，为员工提供提升和发展的机会，提升员工的综合素质和能力。
5.绩效评估制度：建立科学的绩效评估体系，通过考核来评价员工的工作表现，为员工提供晋升和晋级的机会。
6.员工福利保障制度：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等保障机制，确保员工的权益得到保障。
7.人事变动与离职制度：明确员工调动和离职的程序和规定，确保组织运行的稳定性和顺利性。
二、行政人力资源管理制度的实施过程1.制定制度：企业或组织通过考察和调研，结合自身实际情况，制定行政人力资源管理制度的内容和目标。
2.培训与宣传：将制度内容进行培训和宣传，确保员工了解制度的内容和要求，增强员工的执行力和遵守制度的自觉性。
3.实施与监督：各级管理人员要负责制度的实施和监督工作，确保制度的执行情况，及时纠正不合规行为。
4.优化改进：根据实施中的经验和问题，及时对制度进行优化和改进，以适应企业或组织运行环境的变化。
三、行政人力资源管理制度的意义1.规范员工行为：行政人力资源管理制度为员工提供了明确的行为规范和要求，增强员工的工作纪律和遵守制度的意识。
2.提升运营效率：制度的实施能够优化企业或组织的人力资源配置，提升运营效率和竞争力。
3.促进组织发展：制度的实施能够为员工提供培训和发展的机会，激发员工的潜力和创造力，促进组织的持续发展。
第十二章 社会工作行政人员管理
第一节 员工管理
一、机构内部招聘的优缺点
除了向机构外部招募员工的方式之外，向机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一 个重要途径。向机构内部征募员工有一些优点：
（1）员工对机构的宗旨、文化、人际关系等已经较为熟悉，不需要再花大量的时间适 应机构；
（2）由于机构对员工的情况已经较为熟悉，可以降低用人风险； （3）从机构内部选拔员工有助于降低离职率； （4）机构本身需要为员工的岗位变动或者晋升提供渠道，在内部进行招聘，可以为那
第一节 员工管理
一、社会工作人员管理概述
（一）社会服务机构的招聘和选用
招聘是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收到机构中。招聘旨在 从劳动力市场和众多的应聘者中招募到高度合格的人，为机构增添新力量，为工作职 位甄选最匹配的员工，保证机构业务的开展。
社会服务机构中的招聘就是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收 到机构中。招聘工作本身包含了多个程序，如发布招聘信息、应聘者报名、对应聘者 的材料进行审核和筛选、对入围的应聘者进行考察（如笔试、面试）、确定最终的录 取者。
第二节 志愿者管理
在当前社会服务环境的变化趋势下，社会服务机构必须将志愿者管理 纳入机构的人力资源规划当中：
首先，政府、公众以及赞助方对社会服务机构的服务质量和效益有越 来越高的要求和期待，这对社会服务机构的工作产生一定的压力。在志 愿者参加社会服务机构的服务活动已经成为一种潮流的情况下志愿者的 一举一动势必关系到机构的形象和服务提供状况，因此，对志愿者进行 必要的管理，让他们严肃地对待自己的工作，认真履行对机构的承诺， 并对他们工作中的问题及时加以解决，以保证服务工作的质量。
自测题2：
北京市某街道社区服务中心为扩大服务范围，从社区中招募了30位居 民志愿者，开展面向社区独居老人的“电话问候”服务。为了保证志愿服 务的顺利进行，社会工作者小林对志愿者进行了培训。培训过程中，小林 发现大部分志愿者都有满腔热情，但对志愿服务的基本知识了解较少，且 并不清楚志愿者相关的权利义务关系。针对此种情况，小林运用社会工作 行政中志愿者管理的知识对他们进行培训，帮助志愿者进一步认识志愿服 务的意义，熟悉志愿者应有的权利义务关系，了解独居老人的特点，掌握 与老人沟通的技巧。 阅读以上材料，运用社会工作行政的知识回答以下问题： （1）请你帮助小林梳理一下志愿者应该具有的权利和义务有哪些？ （2）针对上述志愿者的特殊情况，你觉得小林应该开展一些什么样的培训 项目更合适？ （3）如果你是一名社会工作者，面对以上这种情况，你会采取何种志愿者 管理的方式？并说明理由
请问一下，人事，行政，HR（人力资源）分别定义，有什么区别与相似处，基本工作都哪些？谢谢
请问一下，人事，行政，HR（人力资源）分别定义，有什么区别与相似处，基本工作都哪些？谢谢请问一下，人事，行政，HR（人力资源）分别定义，有什么区别与相似处，基本工作都哪些？谢谢行政与人事或HR是完全不同的，行政在企业中属于后勤管理，例如办公室、食堂、保安、司机车队、保洁等管理。
人事与人力资源管理都属于企业人员的管理，但二者还是有根本的不同的。
人事工作为对人员的日常管理，尚未涉及到将人视为“资源”的程度，其工作主要有：人事资料、考勤、工资计算、劳动关系等；而人力资源管理则是根据企业战略目标，通过人力资源管理手段对企业员工进行配置和开发，确保企业战略的实现。
人力资源管理分为6个模组：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。
总之，行政工作并非是对“人”的管理，而区别人事和人力资源管理的根本就在于，是不是基于企业战略对人的管理。
哪位高手能告诉我人力资源和行政有什么区别呢人力资源的主要工作包括人力资源规划、人力资源的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利及人力资源劳动关系的处理。
而行政工作重点在于公司政令的执行，比如规章制度的贯彻，实施等。
请问一下，板载与整合有什么区别，谢谢严格说吧，板载和整合是不一样的。
整合是指晶片坐在一起的板载晶片不一定一起，很多都是单独晶片。
例如，早期的整合音效卡显示卡和猫，都是标准的整合现在都是用了很好的晶片，四声道、六声道甚至八声道音效卡、千兆网络卡。
不过猫已被淘汰了。
有以下主机板甚至板载音效卡都是用了图独立的晶片精英以前出国极端整合sis系列显示卡的板子。
整合就是为了低价，采用了独立显示卡晶片的主机板成本降不下来，扩充套件能力又降低了。
尽管效能不错，还是得不到消费之的认可不过没必要区分那么细致的请问一下，下定义和作诠释有什么区别.要通俗的，详细些，谢谢！下定义一般用在对事物的本质揭示上，比如给“人”下定义，要说成：人就是能够制造并且使用生产工具的动物。
社会工作服务社人事行政部工作职责
社会工作服务社人事行政部工作职责社会工作服务社人事行政部工作职责1．根据机构服务开展的需要，制定人力资源战略规划，确定各部门的职责及权责划分，明确各个部门的岗位需求，同时制定岗位职责说明书。
2．制定并逐步更正和完善机构人事管理制度，包括考勤制度、招聘与录用制度、晋升制度与薪酬福利制度等。
以及本部门的工作制度，以及机构年度发展目标和用人需求，制定招聘计划。
3．根据机构招聘制度和招聘计划实施招聘活动，完成招聘工作后，向新员工解讲劳动合同，在双方达成一致意向情况下与新进员工签订劳动合同。
对新进员工试用期的工作给与指导并进行考核，及时做出适当的调配。
4．制定并执行员工培训计划，提升员工的知识水平和专业技能，同时协助员工进行个人职业生涯发展规划。
有意识地培养机构的后备管理人才，给予员工更多参与机构事务的机会。
5．对培训活动的效果进行评估。
对培训的材料进行汇编。
6．监管和统计员工的考勤情况，编制员工出勤月报表。
按照员工考核制度，设计员工工作绩效考核表，并实行员工绩效考核工作。
定期公布员工考核成绩，并依据考核成绩进行奖惩。
对员工薪酬发放中出现的异常情况进行处理。
7．积极落实各项员工福利，在节假日推出各项活动，维持员工与机构的和谐关系；运用有效的激励机制，提升员工的工作士气，提高工作效率。
根据员工考核、奖惩办法，结合员工的考核情况，在公平合理的原则下办理员工的奖惩以及职务升降事项。
8．负责对劳动法规进行宣传解释。
与员工签订或续订劳动合同。
处理一般劳动纠纷，并及时向上级汇报。
应对机构的劳动调节、仲裁及诉讼。
人力资源资料档案的管理对机构员工的资料档案进行整理、分类和管理。
填写并保留相关的人事报表。
以及对机构有关人事决策决定的资料进行收集和归档。
社会工作行政人力资源管理讲课讲稿
精品文档第五章人力资源管理第一节人力资源管理一、人力资源管理的涵义社会服务机构是人力资源密集型组织，主要依赖员工的能力，如知识和技巧为服务对象提供优质的服务，所以员工可以说是机构最重要的资源。
人力资源管理对社会工作或社会工作机构而言有着重要的意义，特别是社会工作机构经常面临员工的高流动率、低成就感，甚至经常有疲乏耗竭之现象。
对员工而言，良好的人力资源管理将可激发其潜能，并增进其对组织的参与感；对组织而言，良好的人力资源管理将可以促进组织的创新与凝聚力，以对付福利服务民营化所带来的竞争，而成为竞争制胜的利器，对接受服务的对象而言，也能因此而享受品质的服务。
人力资源管理及其一般过程1、人力资源管理与人事管理。
所谓人力资源，就是把人力当作一种财富而加以投资，使员工的能力、知识、技术和态度符合组织发展的需要；人力资源管理是一种策略方法，目的就是有系统地发展所有人力的获取、运用和维护的管理活动，并达到组织和个人的目标。
人力资源管理包括四项功能：人员的获得、人员的装备、人员的激励以及人员的维护等。
人事管理与人力资源管理常会混同使用，然而二者有其不同之处。
人事管理起源于第一次世界大战，它是从招聘、训练、酬劳大量从事战时生产的新工人中产生。
通过所谓人事管理，主要是一些没有什么内在联系的，杂七杂八的技巧。
其中一部分是档案员的工作。
另一部分是管家的工作、一部分是社会事业工作者的工作。
有位学者曾尖锐的指出：人事管理是把所有并不与人的工作有关的事和所有并不与管理有关的事纠集在一起，称之为人事管理。
2、人力资源的管理过程。
人力资源管理过程的重点要素如下表。
它所反映精品文档．精品文档的八项活动或步骤如果得到妥善的实施，可以使组织配备到能干的高绩效的员工，员工的招募与甄选技巧二、不能花费太多的金钱和可供选择的员工的招募与甄选是要在最短的时间内，因此招工者只能尝人力资源供应不足等局限下找出最佳的人选以填补职位空缺。
这里介绍几有鉴于此，试借助申请者的和现在的资讯以预测其未来的工作表现。
深圳市鹏星社会工作服务社人力资源管理制度
深圳市鹏星社会工作服务社人力资源管理制度第一节总则一、本机构视员工为重要资产，力求以合理、合法、公平及公开人力资源制度确保甄选任用合适员工，评估员工表现以及提升员工工作能力。
二、机构执行国家有关劳动保护法规，在劳动人事部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、机构对员工实行合同化管理。
所有员工都必须与机构签订劳动合同。
员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、机构的人力资源管理制度的实施，包括人事计划、员工的招聘、岗位分配、转岗、晋升、离职、培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作由行政与人力资源部门负责。
第二节人事计划三、当因机构发展，员工调动、离职或其他原因出现岗位空缺时需进行招募时，由总干事提出招聘要求。
四、行政与人力资源部撰写职位申请表，并进行招募事宜，应确保在公正情况下招募合适人选。
五、行政与人力资源部接获经总干事批核之招聘职位申请表后，按申请表内空缺职位之内容草拟广告及核实。
六、以各种形式发布招聘信息，如在机构网站、博客、空间刊登招聘广告。
七、发放内部职位空缺通告。
第三节员工招聘八、由行政与人力资源部负责制定招聘流程，供总干事报批，获批后根据流程开展招聘工作。
九、招聘流程包括：甄选简历-面试-查验。
十、人力资源应合理处理简历，不得向非招聘相关人员泄露简历资料。
十一、根据不同职位要求，面试的负责人、次数、应聘人数以及形式，由行政与人力资源部及相关部门负责人协商后作相应安排。
十二、面试负责人若与应聘者有亲属或朋友关系及其它可能潜在之利益关系须向机构申报。
十三、行政与人力资源部应对拟录用人员资料真实性进行考虑，以及向其原工作单位/学校对过去工作/学习期间情况进行了解。
十四、行政与人力资源部应在发出录用通知时，阐释聘用条款、工作内容及有关福利。
十五、行政与人力资源部在新进员工报到时，应要求其填写个人资料表，以及签试用期协议并做好收集、整理以及保密工作。
第四节职位分配及试用期十六、对新进员工进行职位分配时，机构尊重员工的意愿、将根据其意向、专业技能特长等相关情况决定。
《社会工作行政》第十二章自测题
《社会工作行政》第十二章自测题一、判断题1.社会服务机构的人力资源管理是对机构内正式员工的任用、培训、激励等工作。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错2.社会服务机构中的人力资源管理主要有六项内容，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错3.社会服务机构内部招聘既省时省力，又对应聘者了解全面，只有好处没有不足。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错.4.社会服务机构除了向社会公开招募员工的方式之外，从机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一个重要途径。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错5.社会服务机构的考核要秉持实事求是以及公平、公正原则，并且要将考核结果进行保密。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错6.社会服务机构的员工报酬是指机构给员工的工资、奖金、津贴、补贴以及其他福利和非物质性报酬。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错二、单项选择题7.某社会服务机构在年终时邀请人力资源管理专家举行了一场专题讲座，讲解职业生涯规划的意义、原则和方法，协助员工评估自己的技术潜能和事业前程，拟定实现个人目标和机构目标的职业发展计划。
机构管理者开展这次活动的主要目的是（）。
.单选题 (1 分).. A.增进员工对工作的兴趣. B.掌握员工的个体差异. C.满足员工自我实现的需求. D.降低员工的职业倦怠社会服务机构人力资源.8.小王是某老年服务机构的正式员工，以下哪些报酬不可以作为小王的员工报酬（）。
.单选题 (1 分).. B.医疗报销. C.项目奖金. D.午餐补贴..三、多项选择题9.某青少年服务中心今年新招聘10名社会工作者，为了帮助这些新入职的员工更好的融入机构，尽快的熟悉工作环境，中心主任决定对他们进行一次集中的岗前培训，以下培训内容不适合在这一阶段进行的有（）。
.多选题 (1 分).. A.邀请中心服务主管介绍青少年服务中心的建立历史和主要事件. B.邀请某大学社会工作教授讲授青少年服务的主要技巧和方法. C.邀请中心一线社工王姑娘分享自己的服务体验和个人感受. D.邀请社工代表小赵分享自己的成长经历和服务内容. E.邀请资深社工老王带领新员工进行服务探访10.社会服务机构人员管理的主要内容有（）。
一站式解读：2024年社会工作服务中心管理制度
一站式解读：2024年社会工作服务中心管理制度引言为了更好地指导社会工作服务中心的运营和管理，本文将详细解读2024年社会工作服务中心管理制度。
本制度旨在规范社会工作服务中心的运作，提高服务质量和效率，确保中心的可持续发展。
管理制度概述1. 组织结构2024年社会工作服务中心的管理制度规定，中心应设立以下部门：- 行政部：负责中心的日常运营和管理，包括财务管理、人力资源管理、设施管理等。
- 服务部：负责提供各类社会工作服务，包括社区服务、个案管理、小组工作等。
- 发展部：负责中心的战略规划和可持续发展，包括项目开发、合作伙伴关系建立等。
2. 人员配置制度要求中心根据工作需要，合理配置工作人员。
其中包括社会工作者、行政人员、志愿者等。
各岗位的人员应具备相应的资质和能力，以确保服务的专业性和高效性。
3. 服务流程制度明确了社会工作服务中心的服务流程，包括服务需求评估、服务计划制定、服务实施、服务评估等环节。
各环节应严格按照规定程序进行，以确保服务的质量和效果。
管理制度详解1. 财务管理2024年社会工作服务中心的制度对财务管理进行了详细规定。
中心应建立健全财务管理制度，确保资金的合理使用和有效监管。
具体包括：- 预算编制：中心应根据工作计划和财务状况，编制年度预算，并进行审批。
- 资金使用：中心应按照预算规定，合理使用资金，确保资金用于服务项目和服务质量的提升。
- 财务报告：中心应定期编制财务报告，向管理层和相关部门汇报财务状况。
2. 人力资源管理制度对人力资源管理进行了详细规定，包括招聘、培训、考核等方面。
具体包括：- 招聘：中心应根据岗位需求，发布招聘信息，并进行面试和选拔。
- 培训：中心应定期组织员工培训，提高员工的专业能力和服务水平。
- 考核：中心应对员工的工作表现进行定期考核，根据考核结果进行奖励或处罚。
3. 服务评估与改进制度要求中心建立服务评估与改进机制，以提高服务质量。
具体包括：- 服务评估：中心应定期对服务项目进行评估，了解服务效果和客户满意度。
社会工作行政人力资源基础
第4页/共16页
人事管理的概念分析一
——以人与事为核心，以组织、协调、控制、监督人与 事为职责，以谋求人与事相宜为目标的一项管理活动。
“把所有并不与人的工作有关的事和所有并不是管理 工作的事纠合在一起，称之为‘人事管理’。”
第5页/共16页
人事管理（Personnel Management)与人力资源管 理(Human Resource Management)的区别
形成“经 产生组织文 营即教育” 化的凝聚力 的管理哲 作用 学
组织内部的文 化与组织环境 组织外部的监 督、约束与仲 裁机制
极大程度地满 足员工需要
第14页/共16页
人力资源管理的工作内容
人 工 员员 薪 绩 人 力 作 工工 酬 效 员 资 分 招培 设 考 保 源 析 聘训 计 核 护 规 与 与与 与 与 与 划 设 录开 管 管 福
和谐、合作
帮助、服务、咨询
以事为中心 战术、业务 单一、分散 被动、注重管好而忽视开发 简单枯燥 工作执行层 非生产、非效益部门
对立、抵触
管理、控制
第7页/共16页
人力资源的定义解析一
——投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
人
现实人力资源
力
资
源
后备人力资源
人力资源的前提：
整天需要人服侍的年轻人？
建立良好激 励机制
留人 珍惜人才，留 住所需的人才
树立人才是组 织之本的意识
方 人力资源 法 计划，统
一的选才 标准，双 向选择机 制
关 依靠良好 键 的组织形
象吸引人
关心人、大胆 使用人，创造 人尽其才、才 尽其用的环境
个人开发、 目标管理配
职业生涯 套考核、评
人事管理的概念分析一
——以人与事为核心，以组织、协调、控制、监督人与 事为职责，以谋求人与事相宜为目标的一项管理活动。
“把所有并不与人的工作有关的事和所有并不是管理 工作的事纠合在一起，称之为‘人事管理’。”
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人事管理（Personnel Management)与人力资源管 理(Human Resource Management)的区别
形成“经 产生组织文 营即教育” 化的凝聚力 的管理哲 作用 学
组织内部的文 化与组织环境 组织外部的监 督、约束与仲 裁机制
极大程度地满 足员工需要
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人力资源管理的工作内容
人 工 员员 薪 绩 人 力 作 工工 酬 效 员 资 分 招培 设 考 保 源 析 聘训 计 核 护 规 与 与与 与 与 与 划 设 录开 管 管 福
和谐、合作
帮助、服务、咨询
以事为中心 战术、业务 单一、分散 被动、注重管好而忽视开发 简单枯燥 工作执行层 非生产、非效益部门
对立、抵触
管理、控制
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人力资源的定义解析一
——投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
人
现实人力资源
力
资
源
后备人力资源
人力资源的前提：
整天需要人服侍的年轻人？
建立良好激 励机制
留人 珍惜人才，留 住所需的人才
树立人才是组 织之本的意识
方 人力资源 法 计划，统
一的选才 标准，双 向选择机 制
关 依靠良好 键 的组织形
象吸引人
关心人、大胆 使用人，创造 人尽其才、才 尽其用的环境
个人开发、 目标管理配
职业生涯 套考核、评
2024年行政人力资源工作职责
4、员工活动开展及企业文化推广和执行。
5、员工内部培训的规划和执行。
6、员工信息管理，主要为人事信息系统维护、档案管理、员工信息数据分析等;
行政人力资源工作职责10
1、 根据公司人才发展战略，制定各体系人才发展规划方案，完善并优化不同岗位、层级的人才标准，搭建能力素质模型;
2、 配合经理推动各体系人才梯队建设，组织和实施人才盘点、人才测评、考核方案活动，制定关键人才盘点的工具方法，以及保留机制;
日常工会事务管理，确保合法合规
主管指派的其它工作或项目
行政人力资源工作职责6
1、根据集团公司战略发展规划，制订集团公司人力资源发展战略规划，为实现集团发展战略目标 提供人力支持;
2、依据集团公司实际情况，拟定、修订、审定集团公司人资管理制度，经上报批准后监督执行实施，建立健全部门内部的各项工作制度，清晰优化内部工作流程和指引，确保部门人员权责明确、工作高效高质。
4、负责公司考勤与假期管理，包括考勤资料的收集、整理、假期审核等。
5、负责公司员工档案管理、集体户口管理、员工居住证及其它相关证件的管理。
6、按政策落实机电公司计划生育管理工作;按政策落实退休人员管理工作。
7、负责提供员工人力资源相关政策法规的咨询服务。
行政人力资源工作职责2
1. 根据业务发展需要，协助完成校园招聘工作，开拓高校招聘渠道，组织宣讲会。
2024年行政人力资源工作职责
行政人力资源工作职责1
1、负责员工试用期转正考核管理工作，确保员工试用期考核工作的贯彻实施。
2、负责公司辅助支持人员的管理，包括年度预算编制与控制、人员入离场信息管理、合同的执行与监督、结算审核工作等。
3、负责公司人事信息的管理，办理公司员工入离职手续、劳动合同管理，负责劳动合同台账信息的维护。
5、员工内部培训的规划和执行。
6、员工信息管理，主要为人事信息系统维护、档案管理、员工信息数据分析等;
行政人力资源工作职责10
1、 根据公司人才发展战略，制定各体系人才发展规划方案，完善并优化不同岗位、层级的人才标准，搭建能力素质模型;
2、 配合经理推动各体系人才梯队建设，组织和实施人才盘点、人才测评、考核方案活动，制定关键人才盘点的工具方法，以及保留机制;
日常工会事务管理，确保合法合规
主管指派的其它工作或项目
行政人力资源工作职责6
1、根据集团公司战略发展规划，制订集团公司人力资源发展战略规划，为实现集团发展战略目标 提供人力支持;
2、依据集团公司实际情况，拟定、修订、审定集团公司人资管理制度，经上报批准后监督执行实施，建立健全部门内部的各项工作制度，清晰优化内部工作流程和指引，确保部门人员权责明确、工作高效高质。
4、负责公司考勤与假期管理，包括考勤资料的收集、整理、假期审核等。
5、负责公司员工档案管理、集体户口管理、员工居住证及其它相关证件的管理。
6、按政策落实机电公司计划生育管理工作;按政策落实退休人员管理工作。
7、负责提供员工人力资源相关政策法规的咨询服务。
行政人力资源工作职责2
1. 根据业务发展需要，协助完成校园招聘工作，开拓高校招聘渠道，组织宣讲会。
2024年行政人力资源工作职责
行政人力资源工作职责1
1、负责员工试用期转正考核管理工作，确保员工试用期考核工作的贯彻实施。
2、负责公司辅助支持人员的管理，包括年度预算编制与控制、人员入离场信息管理、合同的执行与监督、结算审核工作等。
3、负责公司人事信息的管理，办理公司员工入离职手续、劳动合同管理，负责劳动合同台账信息的维护。
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第五章人力资源管理第一节人力资源管理一、人力资源管理的涵义社会服务机构是人力资源密集型组织，主要依赖员工的能力，如知识和技巧为服务对象提供优质的服务，所以员工可以说是机构最重要的资源。
人力资源管理对社会工作或社会工作机构而言有着重要的意义，特别是社会工作机构经常面临员工的高流动率、低成就感，甚至经常有疲乏耗竭之现象。
对员工而言，良好的人力资源管理将可激发其潜能，并增进其对组织的参与感；对组织而言，良好的人力资源管理将可以促进组织的创新与凝聚力，以对付福利服务民营化所带来的竞争，而成为竞争制胜的利器，对接受服务的对象而言，也能因此而享受品质的服务。
人力资源管理及其一般过程1人力资源管理与人事管理。
所谓人力资源，就是把人力当作一种财富而加以投资，使员工的能力、知识、技术和态度符合组织发展的需要；人力资源管理是一种策略方法，目的就是有系统地发展所有人力的获取、运用和维护的管理活动，并达到组织和个人的目标。
人力资源管理包括四项功能：人员的获得、人员的装备、人员的激励以及人员的维护等。
人事管理与人力资源管理常会混同使用，然而二者有其不同之处。
人事管理起源于第一次世界大战，它是从招聘、训练、酬劳大量从事战时生产的新工人中产生。
通过所谓人事管理，主要是一些没有什么内在联系的，杂七杂八的技巧。
其中一部分是档案员的工作。
另一部分是管家的工作、一部分是社会事业工作者的工作。
有位学者曾尖锐的指出：人事管理是把所有并不与人的工作有关的事和所有并不与管理有关的事纠集在一起，称之为人事管理。
人力资源管理与人事管理的区别:的八项活动或步骤如果得到妥善的实施，可以使组织配备到能干的高绩效的员工，这些人将在一段较长的时期内保持良好的绩效水平。
员工的招募与甄选技巧员工的招募与甄选是要在最短的时间内，不能花费太多的金钱和可供选择的人力资源供应不足等局限下找出最佳的人选以填补职位空缺。
因此招工者只能尝试借助申请者的和现在的资讯以预测其未来的工作表现。
有鉴于此，这里介绍几种常用的预测职位申请者未来工作表现的技术，每一技术均可提供不同类别的资讯，供招工者参考，并对适当的人选做出明智的选择。
（1）传记资料。
传记的表格一般包括申请者的个人资料（例如年龄、婚姻状况、子女数目、身体健康状况、居住状况、国籍、出生地点、体重、身高和性别等）、全面的家庭背景资料、教育资料、工作经验、技能、参与社团资料、个人兴趣爱好及咨询人资料等。
上述传记资料可以帮助招工者对申请者作初步的考察，并剔除那些不合格者。
（2）面谈。
有效的面谈可帮助招工委员会识别那些应试者将会在工作上获得成功的可能性。
下面是一份面谈评量表供参考。
（3）工作试验和模拟。
人力资源管理已经发展出一种趋势、就是设计甄选的技术，以容许申请者在甄选的过程中执行一些与其工作极其相似的工作，这种设计称为情境的测试。
其中，有两种类型的情境测试技术已被采用：第一、工作试验。
要求有可能被雇用的申请者执行工作中某项试验活动，以判断他执行整体的工作能力。
第二、模拟。
模拟常于评鉴中心，这种技术主要是设计活动以模拟实际的工作表现。
（4）测验。
社会工作机构可应用各种不同形式的测验作为甄选程序的一部分。
测验比面谈更可客观的甄别应征者的能力、学识及经验，以便选拔最佳人选担任适当的工作。
值得注意的是，测验并不是招工者的最好方工，它们只起到辅助作用。
下面是一些常用的测验类型：第一、智能测验。
这项测验，即一般所指对聪明、才干、机智及应变能力的测验；第二、性格测验。
性格测验是用以判别一个人的性格成熟程度、社交能力、责任感、耐心、自信和其他特质；第三、性向测验。
性向测验用来衡量某些特殊能力和工作潜力；第四、成就测验。
成就测验用作测定应征者现已掌握的学识和技能。
第五、兴趣测验。
兴趣测验用以衡量个人对某种职业的兴趣程度，对就业辅导方面的帮助较大。
第二节员工训练与培育技巧员工训练与培育是人力资源发展的重要内容。
即通过改变员工的态度，或是增加其技巧和知识以期改善他们现在或未来的工作绩效。
一、下面介绍员工在训练与培育中，常采用的一些方法：1、评估员工学习需要的方法。
评估员工学习需要的方法主要有八种：第一，从上度绩效考核中决定该员工应参加何种培训活动。
一个良好的绩效考核制度可提供管理人员有关其下属明确的长短处的反馈，以及提供宝贵的资讯，以引导对员工培训活动的设计；第二、根据职务要求来确定。
受聘于社会服务机构的每位员工，通常均会发给一份“工作说明书”，注明担任某项工作的员工所应具务的知识、技能和经验，并列明任职的最基本教育程度。
机构主管可根据职务要求来甄选不符合要求的员工参加培训活动；第三、培训需要调查。
调查的方法可通过直接访问和问卷方式进行，以搜集员工培训所需要的资料；第四、评估机构在现有服务推行上的问题。
机构主管可召集机构内服务的提供者，利用脑荡法、德菲法、名义小组法等，找出现有服务提供上所遇到的困难和问题，并寻求解决的方法，由此可以确定员工的学习需要；第五、面谈对员工的建议。
员工可在督导的面谈时间内，向直属主管提出建议，表达出期望要参加的培训活动、或在员工座谈会上反映意见，供机构主管考虑。
第六、咨询管理者。
在机构里担任督导职别的人员，由于经常与下属接触，并通过日常对员工的绩效的观察，对员工未能感以或未能表达的需要都会有概括性的认识，因而对员工的学习需要可做出适当的建议；第七、机构的长远计划。
通过机构的总目标及其长远计划，可分析机构的发展方同和着重点，有助于决定新的训练和培训活动的内容。
第八、评鉴中心。
应用多种考核方法或技巧，并由多位考核人员做出考核，以便判断员工的训练和培育的需要。
2、制定培训目标时应遵循SMAR原则，第一、目标必须明确。
第二、目标必须可以衡量。
目标的设立应可以衡量、可以评估其成效和达成率，第三、目标是可以达到的。
目标不能定的太高，最好训练目标要让员工知道，受训后可学的技能和知识即可时应用于其工作上，而且所学到的都是他们最需要的。
第四、目标是实在的，针对?际情况来说明，否则学员觉得只是徒具形式、或作为暂时避开单调工作的借口。
第五、目标要有时间性。
目标应列明培训的时间，并期望经过培训后，多久时间内可达到预期效果，通常在评估时可以测量出它的时间效益。
3、四段训练成效评估法。
通常培训的目的可以分为四个层次；第一层次，反应一一使受训者对培训活动做出积极的反应；第二层次，学习一一使受训者学有所获；第三层次，工作行为一一使受训者的工作行为有所改变；第四层次，组织绩效一一使组织绩效有所改善。
这四个层次是一条互为因果的链条，其中的任何一环均可能脱节。
因此，在评估培训方案时，需要从这四个方面逐级展开，由此就形成“四段训练成效评估法”二、员工督导技巧员工督导是一种互动的专业训练方法，它是由机构指定的资深工作者，对机构内新进工作者或学生借助个别或团体的定期或持续的互动方式，传授专业服务的知识与技巧，以增进被督导者的专业技巧，并充分发挥其所有才能，以期达到机构制定的目标，最终能使服务使用者接受优质。
有效的督导对于完成机构的使命、协助员工发挥潜能、提升服务品质，都是不可或缺的因素。
督导者通过不同的模式、方法、安排以及采取不同的风格，对员工进行适当的督导工作。
督导模式。
督导模式主要有四种：第一、正式的有计划的模式，即督导者预先知会被督导者谈话内容、时间及地点，使整个督导过程有计划地进行；第二、正式的临时性的模式，即被督导者只知道面谈的时间和地点，但面谈的内容则视需要而定；第三、非正式的-有计划的模式，即督导者的谈话内容已预先拟定，但时间和地点则视需要而定。
第四、非正式的-临时性的模式，即督导工作会随时随地进行，被督导者事前并不知道会谈时间、地点和谈话内容。
督导方法。
讨论法；包括自由发表式及个案讨论式。
策划法；经有关人员的思考、判断及计算，制定在某一特定时间内所要达到的目标及程序方法，作为执行的依据。
问题解决法；模拟法；直接督导法。
督导安排。
四大类：个别督导、一对督导、小组督导及团队督导。
七种形式:三、员工绩效考核方法员工绩效考核是通过一系统化的方法，去评估员工在一段时间内的工作表现和成效，以便形成客观公正的人事决策过程。
良好的绩效考核制度，不但可以激发员工的工作动力，愿意为机构做出更大的贡献，而且绩效考核本身即是机构控制和评估系统一部分，它可以为人力资源规划提供依据，并指导晋升、岗位轮换及解聘决策，从而能够达到评估与发展的双重目的。
分等评价法。
此法是将员工的人格特质、才能与其他工作绩效因素分为多方面的准则，在每一准则内给予不同等级工作绩效价值，并在每个绩效价值项目内均以简单描述。
分等评价法是一种简单实用的方法，有较容易设计、实施及只需少许指导便可应用等优点。
但是，此方法也有下列缺点：第一、每一价值纯粹是一个抽象的评价，不同的考核者对同一员工的绩效考核，往往有很大的差异，导致此方法的信度低。
第二、所设计的工作准则，往往与实际工作有出入，形成所谓效度的问题。
第三容易产生晕轮效应1和集中趋1是指只根据被考核的员工某一重要特质或工作绩效情况而作岀考核，而不管其他的绩效情况。
势的错误2。
目标管理法。
此方法是指主管在新年度开始前连续有及有系统地与属下员工制定目标，共同拟定达到目标的工作计划以及员工所必须完成的工作任务，然后不断检视员工的工作绩效与所定目标是否有差距。
在该年度内，员工于工作执行时随时与主管做工作检讨，而主管为使下属能完成所拟定的工作，故对他们的工作加以监督、咨询和辅导。
期间除对所制定的目标及工作计划做检讨外，也可加以修订。
年终时，再依据工作目标对员工分别是先行考核，然后就绩效考核及员工事业发展前程作恳谈。
目标管理法是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
姓名：单位名称：性别：职位：任职时间：在此单位年资：负责工作：A）上次目标：1、2、3、达成情况：1、2、3、B）成败原因: 1、2、3、C）重新厘定目标：1、23、、D）具体计划或达成目标方法：1、2、3、E）工作进度表F）预计资源：1、人力2、物力3、财力G）其他：H）下资面谈日期:职员姓名：签日期：署：日期：督导姓名：签署：目标管理法的优点：第一，每位员工都清楚了解机构和单位的目标，并获悉机构和单位对自己的期望；第二、主管与属下共同订立目标和在不断检视进度的过程中，提供很多彼此接触和沟通的机会，减少了不和谐情况的出现。
第三、机构的目标能落实到具体工作上，员工更加明了他们的责任以及如何履行' 第四、协助员工发现自己的能力、技巧和兴趣，并使之在工作中反映出来。
第五、使整个考核过程更公平。
缺点：第一、考核往往与员工的地位、薪酬调整、升迁机会等有关，因此利用该种方法2又称中间落墨，是指考核者不能有效地辨认岀员工中谁优谁劣或不喜欢区分员工工作的有效或无效，而只给予每个员工一个大致相同的和平均的等级进行员工考绩工作，往往会引同工的紧张和不满。