如何打造内训师团队PPT幻灯片
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如何成为一名优秀的内训师PPT课件
23
如何成为一名优秀的内训师(PPT157页 )
分
析
他们都不是合格的培训师，优秀的培训师，一定要
对自己讲的东西负责任，决不能信口开河，也要注意培训 内容对大家的影响，展现出积极、乐观的心态；优秀的培 训师，绝不会一直在说教，告诉你道理是什么，而是通过 一些鲜活的例子或者通过做游戏，让你知道这件事到底是 怎么样的，怎样做是对的，达到“随风潜入夜，润物细无 声”的目的，让你在不知不觉中转变原有的观念；然而， 优秀的培训师，也不会主次颠倒。现场气氛的烘托，是为 了让学员有一个更好的可接受的环境，但一定要把主要的 传授内容讲清楚，能够让学员通过培训觉得确有收获，不 管这种收获是对企业管理有帮助还是对学员的个人提升有 帮助。
如何成为一名优秀的内训师(PPT157页 )
29
如何成为一名优秀的内训师(PPT157页 )
五、优秀培训师应如何进行自身修炼
“修炼”，是对自身修养的一种 有意识的提升。修身养性，就是使 自己的心灵得到净化、纯洁，使自 己的本性不受损害。通过自我反省 体察，可以使身心达到完美的境界。 培训师又该怎样进行自我修炼呢？
（2）李某每一次做培训都准备一定的讲义，然后照着讲义 从头念到尾，对于一些重点的内容，从来不做解释，更没有 脱离讲义给别人描述或讲述过任何东西，现场和学员的互动 更是无从谈起，每次培训完都如势重负，“我又完成一次任 务了”，而学员也通常会感到无所适从，但是老板让听的， 没有办法，去吧，哪怕在现场睡觉呢。
19
如何成为一名优秀的内训师(PPT157页 )
内训师的影响
对自己
多扮演一种角色，付出也多些 有助于自身营销工作的开展 提升在企业里的地位 增进工作满足感 扩大人际网络 ……
如何成为一名优秀的内训师(PPT157页 )
企业内训师队伍建设方案 PPT
0
10
系统性
整个项目由多个子项目构成，各子项目既相互独 立、自成系统，又单独形成一个内训师建设的大 系统，方便企业根据自身情况自由组合。特别说 明：各子项目之间导师授课内容无重叠，紧密连 接，避免传统项目拼课带来的风险
02
3
逻辑性
各个子项目之间逻辑衔接紧密，按标准化程序执行，涵盖了课 程体系目录建立、内训师选拔、内训师培养、内训师辅导、内 训师管理制度构建等系列模块，确保内训师培养过程科学、严 谨、务实、有效，确保项目的最终成功
一、项目背景：目标
1）课程体系：帮助企业建立课程体系，将企业3-5年内要开发 的课程，和满足员工工作需求的所有课程课表整理完成，并分 配给企业内部讲师，在1年内完成，共左右500套课程
2）选拔模式：帮助企业选拔有潜质的内训师人选，即帮助企 业达到留住有用人才，又完成企业内训师人才的有效选拔
3）内训师队伍：帮助企业培训一批在专家团离开后能够独立 开发课程的优秀企业内训师，由企业内部内训师完成企业智慧 的整理、传播和永久保存
选用最佳 系统培养
操作模型
Select选
Training育
选
育
有效使用 高效留存
Apply用 Keep留
留
用
一、项目背景 二、项目定位 三、项目模式 四、可视成果 五、时间安排 六、专家团队 七、成功案例
三、项目模式
基于绩效为导向的内部讲师队伍的建设及发展，我们为此规划了四个发展阶段，逐步实现讲师能力的提升
课流程、课程开发流程、标准课程、案例库、素材库以及完
全符合本企业标准的内训师队伍。特别说明：每个落地模块
均由10年以上本模块专家操作执行
0
4
创新性
四大创新模式（教学模式创新、教学内容创新 、教学方法创新、教学工具创新）打破传统的内训师培 养模式，融合微课、翻转课堂、工作坊、一对一辅导、 微咨询、社群学习等国际前沿学习模式，确保企业同样 的投入，得到更佳的效果
如何成为一名优秀的内训师ppt课件
21
三、做好企业内训师的前提 的品格
为人师表的培训师，言行一 致是做好工作的基本前提。我们 教育员工要有责任心，而自己却 对工作得过且过；或者我们让员 工注重团队合作，而自己却凡事 只考虑自己的利益，培训的时候 口不对心，又怎么能让别人产生 共鸣呢？
22
高尚
他们是合格的培训师吗？
（1）王某是一个讲营销的培训师。但是讲的内容要么偏激， 要么未能得到验证，要么把自己偶然性的成功当成一种经验， 可以说讲的内容很多都是偏激的或者错误的，甚至有的偏离 了法律的轨道，讲一些旁门左道的东西作为卖弄的资本。
专业培训师不仅具备所担纲主讲的课程的系统专业知识，还有 对主讲课程相关的工作背景和丰富的工作经验。而有些知识性 和操作性比较强的课程还特别需要有一定的任职经历．可以结 合实际的案例来进行深刻讲解。
18
内训师的角色
知识技能传递者－指导者 学习促进者－领导者、专家 学习评估者 资源协调者－沟通者
升与更新培训、前瞻性培训
2）按培训对象分： 终端用户培训（A/B/C）、经销商培训（专职经销、养
殖兼经销)
3）按培训内容分： 知识、技能、思维、观念、心理
13
第一部分
一、员工培训的作用 二、企业培训师的角色定位 三、做好企业内训师的前提 四、优秀培训师的四种境界 五、优秀培训师应如何进行自身修炼
14
发课
企业内训是企业中的内部员工针对企业的实际状况开
程，对其他员工进行的培训。这种培训方式的优点是员工了解
企业的实际状况，开发的课程16对企业有很强的针对性，也能够
二、企业培训师的角色定位：教师VS教练
or
17
教师：“师者，所以传道授业解惑也”。教师的主要任务是传 授别人知识，让人知道是什么、为什么。
三、做好企业内训师的前提 的品格
为人师表的培训师，言行一 致是做好工作的基本前提。我们 教育员工要有责任心，而自己却 对工作得过且过；或者我们让员 工注重团队合作，而自己却凡事 只考虑自己的利益，培训的时候 口不对心，又怎么能让别人产生 共鸣呢？
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高尚
他们是合格的培训师吗？
（1）王某是一个讲营销的培训师。但是讲的内容要么偏激， 要么未能得到验证，要么把自己偶然性的成功当成一种经验， 可以说讲的内容很多都是偏激的或者错误的，甚至有的偏离 了法律的轨道，讲一些旁门左道的东西作为卖弄的资本。
专业培训师不仅具备所担纲主讲的课程的系统专业知识，还有 对主讲课程相关的工作背景和丰富的工作经验。而有些知识性 和操作性比较强的课程还特别需要有一定的任职经历．可以结 合实际的案例来进行深刻讲解。
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内训师的角色
知识技能传递者－指导者 学习促进者－领导者、专家 学习评估者 资源协调者－沟通者
升与更新培训、前瞻性培训
2）按培训对象分： 终端用户培训（A/B/C）、经销商培训（专职经销、养
殖兼经销)
3）按培训内容分： 知识、技能、思维、观念、心理
13
第一部分
一、员工培训的作用 二、企业培训师的角色定位 三、做好企业内训师的前提 四、优秀培训师的四种境界 五、优秀培训师应如何进行自身修炼
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发课
企业内训是企业中的内部员工针对企业的实际状况开
程，对其他员工进行的培训。这种培训方式的优点是员工了解
企业的实际状况，开发的课程16对企业有很强的针对性，也能够
二、企业培训师的角色定位：教师VS教练
or
17
教师：“师者，所以传道授业解惑也”。教师的主要任务是传 授别人知识，让人知道是什么、为什么。
内训师培养体系ppt课件
强调课程内容的实用性和可操作性， 让受训者能够将所学应用于实际工作 中。
04
创新性原则
鼓励内训师在课程设计中融入创新元 素，提高课程的吸引力和趣味性。
教材编写技巧与规范
01
02
03
04
教材编写技巧
运用故事、案例、图表等多种 形式呈现内容，增强可读性和
易理解性。
规范用语
使用简洁明了的语言，避免专 业术语和晦涩难懂的词汇。
评估方法
采用多种评估方法，包括学员评价、同行评价、专家评价等，确保评估结果客 观公正。
评估指标
主要包括教学内容、教学方法、教学效果、教学态度等方面，具体指标可根据 实际情况制定。
选拔与评估实践案例
案例一
某公司内训师选拔中，除了考虑专业技能和教学经验外，还 注重选拔具有创新思维和团队协作能力的候选人，最终选拔 出了一批高素质的内训师。
结合内训师的个人需求和职业发展目标，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多方面的激励措施，激 发内训师的积极性和创造力。
实施效果评估
通过定期调查和反馈，评估激励机制的实际效果，及时调整和优化激励措施，确保激励机制的持续有 效性和适应性。
案例分析：成功内训师团队管理经验分享
案例一
某知名企业通过选拔优秀内训师、制定 明确的团队目标和分工、建立有效的沟 通协作机制等措施，成功打造了一支高 效能的内训师团队，为企业的发展提供 了有力支持。
内训师培养体系ppt课 件
汇报人： 2023-12-31
目录
• 内训师角色与职责 • 内训师选拔与评估 • 内训师培养策略与方法 • 课程设计与开发能力培养 • 培训技巧提升与教学方法探讨 • 内训师团队建设与激励机制设计 • 总结回顾与展望未来发展趋势
04
创新性原则
鼓励内训师在课程设计中融入创新元 素，提高课程的吸引力和趣味性。
教材编写技巧与规范
01
02
03
04
教材编写技巧
运用故事、案例、图表等多种 形式呈现内容，增强可读性和
易理解性。
规范用语
使用简洁明了的语言，避免专 业术语和晦涩难懂的词汇。
评估方法
采用多种评估方法，包括学员评价、同行评价、专家评价等，确保评估结果客 观公正。
评估指标
主要包括教学内容、教学方法、教学效果、教学态度等方面，具体指标可根据 实际情况制定。
选拔与评估实践案例
案例一
某公司内训师选拔中，除了考虑专业技能和教学经验外，还 注重选拔具有创新思维和团队协作能力的候选人，最终选拔 出了一批高素质的内训师。
结合内训师的个人需求和职业发展目标，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多方面的激励措施，激 发内训师的积极性和创造力。
实施效果评估
通过定期调查和反馈，评估激励机制的实际效果，及时调整和优化激励措施，确保激励机制的持续有 效性和适应性。
案例分析：成功内训师团队管理经验分享
案例一
某知名企业通过选拔优秀内训师、制定 明确的团队目标和分工、建立有效的沟 通协作机制等措施，成功打造了一支高 效能的内训师团队，为企业的发展提供 了有力支持。
内训师培养体系ppt课 件
汇报人： 2023-12-31
目录
• 内训师角色与职责 • 内训师选拔与评估 • 内训师培养策略与方法 • 课程设计与开发能力培养 • 培训技巧提升与教学方法探讨 • 内训师团队建设与激励机制设计 • 总结回顾与展望未来发展趋势
内训师培训PPT课件
论，促进互动和参与度。
02 案例分析
通过实际案例分析，引导 学员深入思考和解决问题 。
04 分组练习
组织学员进行分组练习，
提高实操能力和团队协作
能力。
课程评估与改进
反馈收集
通过问卷调查、面谈等方 式，收集学员对课程的反 馈意见。
数据分析
对课程数据进行分析，了 解课程效果和学员学习情 况。
改进措施
根据评估结果，制定改进 措施，优化课程内容和方 法。
02 定期参加培训和学习
内训师应定期参加各类培训和学习，不断提升自 己的专业知识和技能，提高教学质量。
03 主动寻求反馈和改进意见
内训师应主动寻求学员和其他教师的反馈和建议 ，以便及时发现和改进教学中存在的问题。
教学反思与经验总结
及时总结教学经验
每次教学后，内训师应及时总结 教学经验和教训，以便不断优化
内训师在教学过程中应随时关注学员的学习状态和反馈，及时调整教学策略，以满 足学员不断变化的学习需求。
教学互动与反馈
内训师应积极开展教学互动，鼓励学员参与讨论、提问、分享等环节，让学员在互动中加深 对知识的理解和掌握。
内训师可以通过小组讨论、角色扮演、案例分析等方式，引导学员积极参与互动，提高学员 的思维能力和表达能力。
建立良好的团队氛围
内训师团队应建立积极、开放、包容的团队氛围 ，鼓励教师之间的合作和互相学习。
3
共同制定培训计划和课程
内训师团队应共同制定培训计划和课程，发挥各 自的优势和特长，提高培训效果和质量。
THANKS
感谢观看
实施培训
按照培训计划，组织并实 施员工培训，确保培训效 果和质量。
评估培训效果
通过各种方式评估培训效 果，收集员工反馈，不断 改进培训内容和方式。
02 案例分析
通过实际案例分析，引导 学员深入思考和解决问题 。
04 分组练习
组织学员进行分组练习，
提高实操能力和团队协作
能力。
课程评估与改进
反馈收集
通过问卷调查、面谈等方 式，收集学员对课程的反 馈意见。
数据分析
对课程数据进行分析，了 解课程效果和学员学习情 况。
改进措施
根据评估结果，制定改进 措施，优化课程内容和方 法。
02 定期参加培训和学习
内训师应定期参加各类培训和学习，不断提升自 己的专业知识和技能，提高教学质量。
03 主动寻求反馈和改进意见
内训师应主动寻求学员和其他教师的反馈和建议 ，以便及时发现和改进教学中存在的问题。
教学反思与经验总结
及时总结教学经验
每次教学后，内训师应及时总结 教学经验和教训，以便不断优化
内训师在教学过程中应随时关注学员的学习状态和反馈，及时调整教学策略，以满 足学员不断变化的学习需求。
教学互动与反馈
内训师应积极开展教学互动，鼓励学员参与讨论、提问、分享等环节，让学员在互动中加深 对知识的理解和掌握。
内训师可以通过小组讨论、角色扮演、案例分析等方式，引导学员积极参与互动，提高学员 的思维能力和表达能力。
建立良好的团队氛围
内训师团队应建立积极、开放、包容的团队氛围 ，鼓励教师之间的合作和互相学习。
3
共同制定培训计划和课程
内训师团队应共同制定培训计划和课程，发挥各 自的优势和特长，提高培训效果和质量。
THANKS
感谢观看
实施培训
按照培训计划，组织并实 施员工培训，确保培训效 果和质量。
评估培训效果
通过各种方式评估培训效 果，收集员工反馈，不断 改进培训内容和方式。
公司内训师队伍建设(最新整理).ppt
专业能力报告内容
公司目前培训工作方面情况
公司近年国内外新分厂/子公司纷纷建立，新建工厂亟需已成熟分厂的生产、管理等方 面的知识和经验。这些方面的培训显然外部培训讲师是无法胜任的。 新工厂大批人员派 至总部进行培训，这就要求公司要有掌握规范技能的专业内部培训师。
一方面因为公司产能在扩大，需要培训的新员工数量逐渐增加，另一方面，由于人员 流动等原因使得需要培训的新员工比重不断上升。公司现有员工1900多人，其中去年至 今新进人员达到896人，占员工总数的47%。其中，合同制员工为822人，新进270人，占 总数的30%。流失的老员工所带走的业务经验，正是新员工所缺少并亟需的。
专业能力报告目录
公司目前培训现状分析 公司内训师队伍建设的意义 公司内训师队伍建设规划 公司内训师队伍建设推广实施
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设规划
自我提升
能力 要求
考
核
综评
公司内训师队伍建设规划
专业能力报告内容
（一）内训师选拔
选拔条件：熟悉企业业务又有专业擅长，对培训工作感兴趣，有成为内部培训师的 积极意愿，工作业绩突出的企业内部各层管理干部和各类专业骨干及技术人员，均 可参加内训师选拔。 选拔流程：人力资源部根据公司培训需求，进行课程的汇总分类，制定并发布各类 课程所需内部讲师情况。由各部门/科室推荐或个人自荐报至人力资源部。人力资源 部组织考评小组，对报名人员进行考评。对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式 聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。
专业能力报告
公司内训师队伍建设
专业领域：培训的专业性
专业能力报告概述
为了进一步完善公司培训体系，加强培训的专业性，提出公司内训师 队伍建设构想。根据公司的培训需求和现有培训资源情况，探索建立起切 合公司实际情况的内部培训师选拔、培训、考评和激励等一系列管理制度 和相关培养模式，分类分级选拔培养公司内部培训师，为公司的持续发展 铺设更加完善的人才培养通道。
如何做一名优秀的内训师(PPT 56页)
肢体动作：
➢ 频繁来回走动、晃动 ➢ 手插兜 ➢ 抖腿 ➢ 手撑讲台、靠讲台
45
如何克服紧张情绪？
(1) 紧张的典型特征
手放在口袋里； 眨眼次数过多； 心跳加剧，手和腿脚发抖； 害怕眼神的接触； 舔嘴唇； 粗哑的声音；清嗓子； 讲话速度加快。
46
(2) 克服紧张情绪的四个准备
培训内容的准备 心理上的准备 生理上的准备 人际关系的准备
51
课程内容回顾--1
成人的学习特点
➢遗忘曲线 ➢学习曲线 ➢教学方法
52
课程内容回顾--2
课程开发与PPT制作技巧
➢课前思考 ➢结构设计 ➢内容编排 ➢ PPT制作技巧及注意事项
53
课程内容回顾--3
现场氛围的营造
➢课堂设计 ➢讲师自我呈现的技巧 ➢引导与互动的技巧
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精心准备 是
课程成功的根本
控场能力要求依次加大
41
视线
目光不游移 不斜眼看人、不转眼球看人 照顾场内所有地方
如果觉得有压力
➢ 有积极互动的地方多停留 ➢ 不看人的眼睛
42
目光交流
应该
开口讲话时看着一个听 众，要看眼睛
讲完一句话再换一个听 众
在将目光转向下一个听 众前，停顿一下并换完 气
不要
扫视所有听众 看天花板、地板、墙壁 作思考状
第三页
➢ 礼貌表达：谢谢大家 ➢ 互动提示：欢迎提问 ➢ 课后阅读：推荐阅读资料
24
3. PPT制作技巧与注意事项
前后呼应 每页的标题要符合章节结构，前后相关 采用统一的模板、logo
➢ 专业类的模板，轻松的讲授风格 ➢ 轻松的模板，专业的讲授风格
25
字体：楷体、宋体、黑体
如何打造内训师团队PPT幻灯片47页PPT
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！Leabharlann 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
如何打造内训师团队PPT幻灯片
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
谢谢！Leabharlann 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
如何打造内训师团队PPT幻灯片
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
内训师ppt课件
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
况。
评估标准
01
02
03
04
内容质量
评估内训师授课内容的准确性 、实用性、创新性等。
教学方法
评估内训师授课方式的有效性 、生动性、互动性等。
教学效果
评估学员对培训内容的掌握程 度、实际应用能力等。
培训师素质
评估内训师的专业知识、表达 能力、亲和力等。
评估结果反馈
及时反馈
在培训结束后，及时将评估结 果告知内训师，以便其改进。
通过内训师的授课，将公司内部的专业知识和经验进行整理和
传承，建立内部知识库。
培训内容
公司业务介绍
案例分析和实践操作
介绍公司的业务范围和发展历程，使 员工对公司有更全面的了解。
通过案例分析和实践操作，使员工更 好地理解和掌握所学知识和技能，提 高实际操作能力。
专业技能和知识培训
针对不同岗位和职能的员工，提供相 应的专业技能和知识培训，提高员工 的工作能力。
问题解决者
内训师需具备问题解决能 力，能够针对员工在实际 工作中遇到的问题提供解 决方案。
团队建设者
内训师需在培训过程中促 进团队协作，提高员工之 间的沟通与合作。
内训师的素质要求
专业知识
内训师应具备所教授领域的专业知识 ，能够确保传授的信息准确无误。
教学技巧
良好的教学技巧包括清晰地解释概念 、有效地传达信息、以及能够根据学 员需求调整教学方法。
详细说明
对评估结果进行详细说明，指 出优点和不足，提出改进建议 。
跟踪改进
对内训师的改进情况进行跟踪 ，定期评估其提升效果。
总结报告
将评估结果整理成报告，存档 备案，作为今后培训工作的参
如何打造内训师团队PPT幻灯片PPT共47页
如何打造内训师团队PPT幻灯片
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而Байду номын сангаас，莫为读而生。——布尔沃
END
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而Байду номын сангаас，莫为读而生。——布尔沃
END
内训系列5-团队的建设与管理(团队)(PPT58页)
内训系列5——团队建设与管理
3
早
行为要求 班组有自己的特色口号；
会
4
的
队容要求 头正、肩平、胸宽、背直、富有朝气、衣着干净整洁；
精
5
神 风
着装要求
着装整齐，除新入厂员工外，统一着厂服，不准衣服敞开、卷起衣 袖；
貌
6
头发要求 男员工头发前不遮眉，后不着肩；女员工统一盘起头发
7
佩饰要求
统一佩戴厂牌，不允许佩带手链；男员工不允许佩带耳饰，女员工 不允许佩带夸张耳坠；
行动篇
49
内训系列5——团队建设与管理
销售管理
四项精进
01 领导者以身作则，身先士卒 02 用心关心员工
03 制定培训计划，帮助员工成长 04
工作要及时汇报，领导须监督检查
50
内训系列5——团队建设与管理
销售管理的四项精进
一、领导者以身作则，身先士卒
轻财足以聚人 律己足以服人 量宽足以得人 身先足以率人
程
4 有效教导下 属四阶段法
13
内训系列5——团队建设与管理
1
管理者要有培养下属的意识
14
内训系列5——团队建设与管理
管理就是让别人做好你想做的事, 解放自己的最好方式，就是——
培养下属
管理者的产品是员工的行为 不良的行为源于不良的管理
15
内训系列5——团队建设与管理
一名普工要提升为一名班组长的条件是什么？
55
内训系列5——团队建设与管理
销售管理的四项精进
四、工作要及时汇报，领导须监督检查
员工只会做领导检查的事情，不会做领导安排的工作 定好标准（达到什么样的结果） 确定检查的最后期限 定奖罚（不要不疼不痒） 务必要检查，兑现承诺
3
早
行为要求 班组有自己的特色口号；
会
4
的
队容要求 头正、肩平、胸宽、背直、富有朝气、衣着干净整洁；
精
5
神 风
着装要求
着装整齐，除新入厂员工外，统一着厂服，不准衣服敞开、卷起衣 袖；
貌
6
头发要求 男员工头发前不遮眉，后不着肩；女员工统一盘起头发
7
佩饰要求
统一佩戴厂牌，不允许佩带手链；男员工不允许佩带耳饰，女员工 不允许佩带夸张耳坠；
行动篇
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内训系列5——团队建设与管理
销售管理
四项精进
01 领导者以身作则，身先士卒 02 用心关心员工
03 制定培训计划，帮助员工成长 04
工作要及时汇报，领导须监督检查
50
内训系列5——团队建设与管理
销售管理的四项精进
一、领导者以身作则，身先士卒
轻财足以聚人 律己足以服人 量宽足以得人 身先足以率人
程
4 有效教导下 属四阶段法
13
内训系列5——团队建设与管理
1
管理者要有培养下属的意识
14
内训系列5——团队建设与管理
管理就是让别人做好你想做的事, 解放自己的最好方式，就是——
培养下属
管理者的产品是员工的行为 不良的行为源于不良的管理
15
内训系列5——团队建设与管理
一名普工要提升为一名班组长的条件是什么？
55
内训系列5——团队建设与管理
销售管理的四项精进
四、工作要及时汇报，领导须监督检查
员工只会做领导检查的事情，不会做领导安排的工作 定好标准（达到什么样的结果） 确定检查的最后期限 定奖罚（不要不疼不痒） 务必要检查，兑现承诺
内训师培训PPT课件(1)
基于云端的演示文稿制作 工具，支持缩放和平移效 果，使演示更加生动有趣 。
案例展示：优秀课件欣赏与点评
案例一
《项目管理基础》课件，采用清晰的 标题和内容结构，结合图表和图片展 示项目管理流程，突出重点与关键信
息。
案例三
《团队建设与沟通》课件，通过互动 式游戏和小组讨论等形式，增强了课
件的趣味性和互动性。
见。
考试测评法
通过考试或测评的方式 ，检验受训者对培训内 容的掌握程度和应用能
力。
案例分析法
通过分析受训者在工作 中遇到的实际问题，评 估培训效果和应用价值
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事 、客户等多方面的反馈 ，全面评估受训者的表
现和进步。
数据收集、整理和分析技巧
明确数据收集目的和范围
根据评估需求，明确需要收集哪些数据，以 及数据的来源和范围。
合理安排时间
根据培训内容和参与者需求，合理规 划培训时间和进度。
有效应对突发情况
制定应急预案，妥善处理现场可能出 现的各种突发情况。
氛围营造方法探讨
创设积极的学习环境
通过布置现场、使用多媒体等 手段，营造轻松、愉悦的学习
氛围。
激发参与者兴趣
运用案例、故事等生动素材， 激发参与者的学习兴趣和积极 性。
反馈与讨论
在角色扮演结束后， 组织参与者进行反馈 和讨论，分享彼此的 观察和感受，探讨改 进方法。
总结与提升
根据反馈和讨论结果 ，总结本次角色扮演 的经验教训，提出改 进建议，为今后的培 训活动提供参考。
06
培训效果评估与持续改进
培训效果评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷，收集受 训者对培训内容、方式 、效果等方面的反馈意
案例展示：优秀课件欣赏与点评
案例一
《项目管理基础》课件，采用清晰的 标题和内容结构，结合图表和图片展 示项目管理流程，突出重点与关键信
息。
案例三
《团队建设与沟通》课件，通过互动 式游戏和小组讨论等形式，增强了课
件的趣味性和互动性。
见。
考试测评法
通过考试或测评的方式 ，检验受训者对培训内 容的掌握程度和应用能
力。
案例分析法
通过分析受训者在工作 中遇到的实际问题，评 估培训效果和应用价值
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事 、客户等多方面的反馈 ，全面评估受训者的表
现和进步。
数据收集、整理和分析技巧
明确数据收集目的和范围
根据评估需求，明确需要收集哪些数据，以 及数据的来源和范围。
合理安排时间
根据培训内容和参与者需求，合理规 划培训时间和进度。
有效应对突发情况
制定应急预案，妥善处理现场可能出 现的各种突发情况。
氛围营造方法探讨
创设积极的学习环境
通过布置现场、使用多媒体等 手段，营造轻松、愉悦的学习
氛围。
激发参与者兴趣
运用案例、故事等生动素材， 激发参与者的学习兴趣和积极 性。
反馈与讨论
在角色扮演结束后， 组织参与者进行反馈 和讨论，分享彼此的 观察和感受，探讨改 进方法。
总结与提升
根据反馈和讨论结果 ，总结本次角色扮演 的经验教训，提出改 进建议，为今后的培 训活动提供参考。
06
培训效果评估与持续改进
培训效果评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷，收集受 训者对培训内容、方式 、效果等方面的反馈意
内训师培训PPT课件-2024鲜版
CHAPTER 03
培训课程设计与开发
2024/3/27
12
需求分析与课程目标设定
确定培训对象及需求
分析目标学员的岗位、技能水平、知 识背景等，明确培训需求。
制定课程大纲
围绕课程目标，制定详细的课程大纲， 明确每个部分的内容和重点。
设定课程目标
根据培训需求，设定明确的课程目标， 包括知识、技能和态度等方面。
了。
14
教学方法选择及实施策略
选择合适的教学方法
根据教学内容和学员特点，选择适合的教学方法，如讲授、讨论、 案例分析、角色扮演等。
制定实施策略
针对所选的教学方法，制定具体的实施策略，包括教学步骤、时 间安排、学员参与方式等。
准备教学资源
提前准备好所需的教学资源，如案例资料、道具、多媒体设备等。
2024/3/27
5
课件内容与结构概述
01
02
03
04
课件内容涵盖教学理论、教学 设计、授课技巧、课程开发等
方面
结构清晰，层次分明，重点突
结合实际案例，注重实用性和 可操作性
配备丰富的图表、图片和多媒 体素材，增强视觉效果和吸引
力
2024/3/27
6
CHAPTER 02
内训师基本素质与技能
2024/3/27
7
专业知识储备与更新
案例分析
引入与课程内容相关的案 例，让学员分析讨论，加 深学员对知识点的理解和 应用。
19
互动环节设计及实施建议
游戏化互动
设计有趣的游戏化互动环 节，如知识竞赛、角色扮 演等，激发学员的学习兴 趣和参与度。
2024/3/27
实物展示
通过展示与课程内容相关 的实物或模型，让学员更 加直观地了解知识点。
如何成为一名优秀的内训师PPT课件
提问：针对学员的提问给予恰当的回答，引导学员思考。 互动：与学员进行交流，鼓励学员分享经验与观点，增加学员参与度。 案例分析：通过案例分析，让学员了解实际操作中的问题及解决方案。
小组讨论：组织小组讨论，促进学员之间的交流与合作，增强学员的团队协作能力。
回顾重点：回顾课程中的重点内容，强化学员记忆 总结提炼：总结课程中的知识点，提炼出核心内容 互动交流：与学员进行互动交流，解答疑问，增强学员参与度 预告下一课：预告下一节课的内容，激发学员的学习兴趣
角色定位：内训师是企业的内部专家，负责传授知识和技能，帮助员工提升能力
影响力：内训师通过授课和培训活动，对员工产生积极的影响，提高员工绩效和组织绩效
提升方式：通过不断学习和提升自身能力，内训师可以更好地发挥在组织中的作用
培训和发展机会：企业应该为内训师提供良好的培训和发展机会，帮助他们更好地发挥自己的优 势和潜力
明确培训目标： 根据学员需求 和岗位特点， 确定培训目标
精选课程内容： 围绕培训目标， 选择相关的、 实用的课程内
容
合理安排课程顺 序：根据学员的 学习特点和兴趣， 合理安排课程内
容的顺序
突出重点难点： 针对学员在实际 工作中遇到的问 题和困难，重点
讲解和演示
讲授法：适用于理论性强的课程，如管理、营销等 案例法：适用于实践性强的课程，如技能操作、流程管理等 讨论法：适用于需要学员参与思考和讨论的课程，如战略规划、团队建设等 视听法：适用于需要借助多媒体技术的课程，如企业文化、产品介绍等
汇报人：
内训师的课程设计与开发
了解学员需求：通过问卷、访谈等方式了解学员的基本信息、工作经历和培训需求。 分析岗位技能：根据学员所在岗位的职责和技能要求，分析该岗位所需的关键技能和素质。 确定培训目标：根据学员需求和岗位技能要求，确定培训的目标和重点。 设计培训课程：根据培训目标和重点，设计培训课程和内容，包括知识点、案例、练习等。
公司内训师队伍建设(最新整理).ppt
设计方法等。在培训的同时，组织内训师要运用所学的培训技巧，进行模拟试讲， 由专业培训师现场点评，并给出建议和改进方法。
专业能力报告内容
课程开发： TTT培训合格后，内训师接下来要做的事进行课程开发了。首先人力资源
部根据公司内部需求进行开发课程立项，并确定该课程开发小组内训师成员。由 课程开发小组成员进行课程需求调查，并设计课程内容。公司统一提供课程教材 所使用模板。内训师如需要可以申请查阅公司已有培训资料，或申请购买相关课 程素材。
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设的意义
1、保证内部培训资源 内训师即员工经培养后担任公司内部培训讲师。通过建立了一支规范化的内部
培训师队伍，可以形成了公司内部培训的长效机制，保障了公司知识、经验积累， 内部培训资源充足，为公司的文化建设和大批量培养人才建设创造了良好的条件。 2、加强培训效果
公司培训的根本目的是其效果，决定培训效果的诸多因素中最主要的是培训 师。公司内训师熟悉内部实际情况，培训内容往往更符合需要；业务知识和技能等 方面更有针对性和适用性，更容易达到培训效果。此外，内部培训师可以汲取外部 课程精华，根据公司需要反复讲授课程，并进行效果跟踪评估改进，使企业整体的 培训系统持续性与发展性增强。
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设规划
（七）内训师的激励
1、内训师酬金（每月结算，并随工资一起发放） 授课酬金=单位课时酬金（分工作日和非工作日标准）X 授课小时数 X 课程满意率 教材酬金=单位教材酬金 X 教材开发难度系数 X 开发教材数
公司各类培训
培训对象 培
训 通用技能培训
内
容
管理技能培训
分 专业技能培训
类
产品知识培训
体系知识培训
专业能力报告内容
课程开发： TTT培训合格后，内训师接下来要做的事进行课程开发了。首先人力资源
部根据公司内部需求进行开发课程立项，并确定该课程开发小组内训师成员。由 课程开发小组成员进行课程需求调查，并设计课程内容。公司统一提供课程教材 所使用模板。内训师如需要可以申请查阅公司已有培训资料，或申请购买相关课 程素材。
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设的意义
1、保证内部培训资源 内训师即员工经培养后担任公司内部培训讲师。通过建立了一支规范化的内部
培训师队伍，可以形成了公司内部培训的长效机制，保障了公司知识、经验积累， 内部培训资源充足，为公司的文化建设和大批量培养人才建设创造了良好的条件。 2、加强培训效果
公司培训的根本目的是其效果，决定培训效果的诸多因素中最主要的是培训 师。公司内训师熟悉内部实际情况，培训内容往往更符合需要；业务知识和技能等 方面更有针对性和适用性，更容易达到培训效果。此外，内部培训师可以汲取外部 课程精华，根据公司需要反复讲授课程，并进行效果跟踪评估改进，使企业整体的 培训系统持续性与发展性增强。
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设规划
（七）内训师的激励
1、内训师酬金（每月结算，并随工资一起发放） 授课酬金=单位课时酬金（分工作日和非工作日标准）X 授课小时数 X 课程满意率 教材酬金=单位教材酬金 X 教材开发难度系数 X 开发教材数
公司各类培训
培训对象 培
训 通用技能培训
内
容
管理技能培训
分 专业技能培训
类
产品知识培训
体系知识培训
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3
外训弊端
➢ 外部培训应更多的充当“救火“的角色，提供公司急需内部举办 不了的较高层次的培训；
➢ 外训成本较高，武汉一般市场价格12000元/天以上； ➢ 选择外部培训的风险太大，也无法为企业提供有针对性的培训，
培训效果难以保障； ➢ 本行业参训学员时间难以保证； ➢
4
必要性
▪ 为员工提供了一个新的展示能力的舞台，并可以调动员工的积极性； ▪ 可以发现并培养一批优秀人才，有利于公司人才队伍的选拔； ▪ 内训师熟悉企业环境可很快针对现场问题进行专题； ▪ 开发及时性与针对性很强; ▪ 可以扩大培训涉及面； ▪ 培训成本低； ▪ 有利于公司培训体系建设。
• 流程类课程 •能进行学员需求分析，设计课程结构，可脱稿
• 操作类课程，可编制PPT •与本业务相关的同事，新员工
21
内训师分级
高级内训师• 可采用外训，转化为内训，不进行培养
高级内训师
•外训转内训，不进行培养
中级内训师
출처: PwC
初级内训师
晋升机制
22
内训师培养方式
内训师试讲
相互点评：多登台独立授课，其他优秀内训师进行点评，在实践中不断 提高。
▪ 是否满足 内训师胜 任力模型
1
2
•短板容易 弥补的人。
3
12
内训师选拔原则
先选定课程，再定讲师？ ▪ 培训体系中的每一门课程不是随便确定的，都是经过调查、评估确定
的，即使这个讲师有一门不错的课程，但不是企业目前需要的，可能 就不应该选这个讲师。确定了课程，然后根据课程去选择最合适的讲 师。
13
没有课程怎么办？ 如何选择合适的人？ 如何提升、激励内训师？
7
快速打造内训师团队的关键点（三大体系）
以企业业务发展所需核心 技能为优先级选择课程.
课程
根据课程要求甄选和训练内 训师，保障其与业务的结合
师资
制度
以内训师团队制度建设为保障
8
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
观摩企业内部 优秀内训师的 课程：学习， 完善自我
购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看
24
内训师培养方式
参加TTT培训 直接有效，培训课程一般2-3天，集中培训，能在短时间内，集中的时间 内，让内训师对如何作为一个培训师有一个系统、全面的认识。
25
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
19
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
20
内训师分级
初级内训师
中级内训师
资深内训师
高级内训师
• 课程体系构件及知识转换
•清晰界定教学目标；为课程 原创出核心知识；知识转换
• 管理软技能或价值观类课程
•具备为课程设计工具和模型的能力， 掌握一定的教练技术，引导学员思考
内训师选拔原则-先选定课程，再定讲师
14
如何选定课程
▪ 用户与目标客户的区分 ▪ 混凝土和易性——劳务队要求 ▪ 混凝土后期质量——项目方 ▪ 企业负责人和各业务部门负责人是内训师团队 管理者的“目标客户”，学员则是“用户”。 优先满足目标用户的需求。
15
内训师选拔原则
逻辑能力：条理清楚，有层次
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
9
内训师从哪儿来？
公司的管理人员 在某一模块有较深造诣的人 在自己的领域有比较丰富的经验
10
企业内训师
内训师从哪儿来？
内训师选拔的三种情境： ➢ 内训师候选人人数众多； ➢ 内训师候选人人数不足； ➢ 为内化优秀课程选拔内训师：外训转化
11
内训师选拔原则
•先选定课程， 再定讲师
LOGO 打造内训师团队
1
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
2
Hot Tip
▪ 松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的 杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重 要的工作日程。 企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。
17
内训师选拨原则
内
职
训
业
师
讲
师
企业建立内训师队伍的目的是传承企业核心知识，支撑业务发展。 而不是将内训师训练成职业讲师。
让内训师回归业务，做减法。
18
内训师选拔认证
内训师的选拔管理要有严格的流程，每一名内训师都要经过企业内部评 估认证后，授予相应的等级，持证上岗。要建立完善的选拔、培训、认 证制度，保证内训师的是合格的，能胜任内训师职责。
少惩或不惩，正激励为主
1
28
内训师制度制定原则
德西效应
一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他 们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止 的情况下，老人想出了一个办法——他把孩子们都叫到一起，告诉他们 谁叫的声音越大，谁得到的奖励就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情 况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐 渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。 结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你 叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
ห้องสมุดไป่ตู้
26
内训师制度制定原则
内训师岗位三大特点
任务非常规 近期利益投入产出比低：课程使用频
率低
能力要求高 资源稀缺：业务过硬、胜任力模型
副业
兼职：难以强制要求投入
任务 能力
时间
27
内训师制度制定原则
精神激励为主，物质激励为辅
2
3 多以项目运作方式推行制度
5
内训师建设过程中存在的问题
▪ 管理机制不完善，执行不到位； ▪ 培训师大多由管理人员和资深员工担任，他们本身工作繁忙，没有时
间备课； ▪ 没有相应的评价体系，导致很多培训都是走形式，培训效果也就无从
谈起； ▪ 公司对培训的重视力度不够； ▪ 学习分享氛围未形成； ▪ ......
6
内训师建设过程中存在的问题
组织者在每一次组织内部培训时，要为受训者准备一张评估表， 评估表上的评估项目应包括以下方面：培训师的职业形象、培训 师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容 的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互 动技巧等。
23
内训师培养方式
观摩优秀 培训师课程
观摩职业讲师 的课程：学习 模仿，借鉴方 式
内训师胜 任力模型
胜任力模型是牵引 标准非评判标准！
演绎能力：演绎能力≠口才
职业素养：职业形象、态度、责任心
处理新信息能力：对自己领域新的资讯要 有较强的敏感度，能够掌握最新的资料
16
内训师选拨原则
为什么选短板容易弥补的人? ▪ 依据内训师的胜任力模型，如果一个员工的业务能力比较强，是作为
内训师的备选，但这个人的演绎能力比较差，很长时间的努力也没有 多大提高，那么这个员工就属于短板不容易弥补的人，原则上是不太 适合做内训师的。所以要选择短板能在短时间内改善提高的人。
外训弊端
➢ 外部培训应更多的充当“救火“的角色，提供公司急需内部举办 不了的较高层次的培训；
➢ 外训成本较高，武汉一般市场价格12000元/天以上； ➢ 选择外部培训的风险太大，也无法为企业提供有针对性的培训，
培训效果难以保障； ➢ 本行业参训学员时间难以保证； ➢
4
必要性
▪ 为员工提供了一个新的展示能力的舞台，并可以调动员工的积极性； ▪ 可以发现并培养一批优秀人才，有利于公司人才队伍的选拔； ▪ 内训师熟悉企业环境可很快针对现场问题进行专题； ▪ 开发及时性与针对性很强; ▪ 可以扩大培训涉及面； ▪ 培训成本低； ▪ 有利于公司培训体系建设。
• 流程类课程 •能进行学员需求分析，设计课程结构，可脱稿
• 操作类课程，可编制PPT •与本业务相关的同事，新员工
21
内训师分级
高级内训师• 可采用外训，转化为内训，不进行培养
高级内训师
•外训转内训，不进行培养
中级内训师
출처: PwC
初级内训师
晋升机制
22
内训师培养方式
内训师试讲
相互点评：多登台独立授课，其他优秀内训师进行点评，在实践中不断 提高。
▪ 是否满足 内训师胜 任力模型
1
2
•短板容易 弥补的人。
3
12
内训师选拔原则
先选定课程，再定讲师？ ▪ 培训体系中的每一门课程不是随便确定的，都是经过调查、评估确定
的，即使这个讲师有一门不错的课程，但不是企业目前需要的，可能 就不应该选这个讲师。确定了课程，然后根据课程去选择最合适的讲 师。
13
没有课程怎么办？ 如何选择合适的人？ 如何提升、激励内训师？
7
快速打造内训师团队的关键点（三大体系）
以企业业务发展所需核心 技能为优先级选择课程.
课程
根据课程要求甄选和训练内 训师，保障其与业务的结合
师资
制度
以内训师团队制度建设为保障
8
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
观摩企业内部 优秀内训师的 课程：学习， 完善自我
购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看
24
内训师培养方式
参加TTT培训 直接有效，培训课程一般2-3天，集中培训，能在短时间内，集中的时间 内，让内训师对如何作为一个培训师有一个系统、全面的认识。
25
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
19
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
20
内训师分级
初级内训师
中级内训师
资深内训师
高级内训师
• 课程体系构件及知识转换
•清晰界定教学目标；为课程 原创出核心知识；知识转换
• 管理软技能或价值观类课程
•具备为课程设计工具和模型的能力， 掌握一定的教练技术，引导学员思考
内训师选拔原则-先选定课程，再定讲师
14
如何选定课程
▪ 用户与目标客户的区分 ▪ 混凝土和易性——劳务队要求 ▪ 混凝土后期质量——项目方 ▪ 企业负责人和各业务部门负责人是内训师团队 管理者的“目标客户”，学员则是“用户”。 优先满足目标用户的需求。
15
内训师选拔原则
逻辑能力：条理清楚，有层次
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
9
内训师从哪儿来？
公司的管理人员 在某一模块有较深造诣的人 在自己的领域有比较丰富的经验
10
企业内训师
内训师从哪儿来？
内训师选拔的三种情境： ➢ 内训师候选人人数众多； ➢ 内训师候选人人数不足； ➢ 为内化优秀课程选拔内训师：外训转化
11
内训师选拔原则
•先选定课程， 再定讲师
LOGO 打造内训师团队
1
Contents
1
内训师团队建设的必要性和困难
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
2
Hot Tip
▪ 松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的 杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重 要的工作日程。 企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。
17
内训师选拨原则
内
职
训
业
师
讲
师
企业建立内训师队伍的目的是传承企业核心知识，支撑业务发展。 而不是将内训师训练成职业讲师。
让内训师回归业务，做减法。
18
内训师选拔认证
内训师的选拔管理要有严格的流程，每一名内训师都要经过企业内部评 估认证后，授予相应的等级，持证上岗。要建立完善的选拔、培训、认 证制度，保证内训师的是合格的，能胜任内训师职责。
少惩或不惩，正激励为主
1
28
内训师制度制定原则
德西效应
一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他 们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止 的情况下，老人想出了一个办法——他把孩子们都叫到一起，告诉他们 谁叫的声音越大，谁得到的奖励就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情 况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐 渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。 结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你 叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。
2
内训师的选拨
3
内训师的培养方式
4
内训师的激励和管理
ห้องสมุดไป่ตู้
26
内训师制度制定原则
内训师岗位三大特点
任务非常规 近期利益投入产出比低：课程使用频
率低
能力要求高 资源稀缺：业务过硬、胜任力模型
副业
兼职：难以强制要求投入
任务 能力
时间
27
内训师制度制定原则
精神激励为主，物质激励为辅
2
3 多以项目运作方式推行制度
5
内训师建设过程中存在的问题
▪ 管理机制不完善，执行不到位； ▪ 培训师大多由管理人员和资深员工担任，他们本身工作繁忙，没有时
间备课； ▪ 没有相应的评价体系，导致很多培训都是走形式，培训效果也就无从
谈起； ▪ 公司对培训的重视力度不够； ▪ 学习分享氛围未形成； ▪ ......
6
内训师建设过程中存在的问题
组织者在每一次组织内部培训时，要为受训者准备一张评估表， 评估表上的评估项目应包括以下方面：培训师的职业形象、培训 师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容 的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互 动技巧等。
23
内训师培养方式
观摩优秀 培训师课程
观摩职业讲师 的课程：学习 模仿，借鉴方 式
内训师胜 任力模型
胜任力模型是牵引 标准非评判标准！
演绎能力：演绎能力≠口才
职业素养：职业形象、态度、责任心
处理新信息能力：对自己领域新的资讯要 有较强的敏感度，能够掌握最新的资料
16
内训师选拨原则
为什么选短板容易弥补的人? ▪ 依据内训师的胜任力模型，如果一个员工的业务能力比较强，是作为
内训师的备选，但这个人的演绎能力比较差，很长时间的努力也没有 多大提高，那么这个员工就属于短板不容易弥补的人，原则上是不太 适合做内训师的。所以要选择短板能在短时间内改善提高的人。