现代企业的薪酬激励案例

格兰仕的激励体系格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。

它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。

如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。

是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。

格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。

在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。

因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。

为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。

在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。

对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。

基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。

基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。

对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。

根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。

也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。

依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。

某饮料企业薪酬绩效体系建设一、客户背景浙江某饮料加工企业是某集团下属的全资子公司，成立于1995年，在集团的业务发展中处于核心地位。

经过10几年的发展，已经发展成为年销额5亿元、人员800多人的企业。

随着公司业务规模的扩大、人员规模急速膨胀，公司高层越来越觉得管理上力不从心，也越来越感受到人力资源管理水平提升的重要性。

因而公司高层对引进现代企业管理模式具有强烈的欲望，经过反复权衡，最终决定选择水木知行为公司进行人力资源管理变革，一次作为全面提升公司管理的序幕。

二、客户问题分析诊断水木知行项目组进驻企业后，对该公司的历史、现状、公司战略、组织流程、人力资源状况与相关制度作了深入调研分析，并逐个部门进行了大量的访谈工作。

共参阅文件资料32份，访谈33人，发放问卷调查120份。

调研发现公司人力资源管理基础非常薄弱，人力资源管理只限于日常的人员招聘、劳动合同管理、人事档案管理、薪资核算发放等事务，体现不出企业的战略导向。

具体来讲，该公司人力资源存在以下问题：1、管理管理重视业务管理，缺乏人力资源管理理念，对人力资源管理普遍不重视，认为人力资源管理是人力资源部门的事情，只要把业务做好了，其它问题就无关紧要了。

2、公司的部门职责、权限不明确，责、权、利不对等，以市场为导向的职能不健全，财务、人力资源等支持性职能滞后。

3、岗位描述过于简单，基础工作非常薄弱；很多部门存在人员结构不合理的情况，通过竞聘上岗的部门负责人没有任期的规定；没有实行定岗定编，公司的老职工存在因人设岗的情况；没有合理的退出机制，员工形成对企业的惯性依赖；中层管理人员素质普遍偏低，管理知识与技能缺乏；员工身份繁杂，有正式工、临时工、大集体混岗工，有借调人员、有外派人员，在员工管理上存在很大难度；专业技术人才缺乏，现有的人员素质不能达到公司发展的需要，人才储备机制没有建立起来。

4、薪酬体系不健全，未能在重要部门和重要岗位上得到充分的体现，同时没有同市场水平接轨。

现代企业的薪酬激励现代企业的薪酬激励激励是现代企业管理中的重要组成部分，通过激励可以提高员工的工作表现和绩效，进而推动企业的发展和竞争力的提升。

而薪酬激励作为最为直接和普遍的一种激励手段，在现代企业中发挥着不可替代的作用。

本文将从薪酬激励的定义、目的和方法等方面进行探讨，并结合实际案例分析现代企业的薪酬激励策略。

一、薪酬激励的定义和目的薪酬激励是指通过薪资和相关福利待遇的给予和分配，来激发员工的积极性和创造力，促进员工的工作动力和绩效改进的管理机制。

薪酬激励的最终目的是提高员工的工作意愿和效率，进而增强企业的竞争力和核心竞争力。

二、薪酬激励的方法1. 工资制度：建立公平、合理和灵活的工资制度，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。

薪酬待遇可以按照员工的工作能力、工作成果和贡献等因素进行差异化设置，以满足员工的个人成长需求和激励效果的实现。

2. 股权激励：给予员工股票或股权的奖励，使员工能够分享企业的成长和发展成果，激发员工的参与热情和自主创新的能力。

股权激励不仅可以增加员工的忠诚度和归属感，还能够吸引和留住高素质的人才，对于现代企业的长期发展具有重要意义。

3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、工伤保险等社会福利，以及额外的员工福利和员工关怀措施。

福利待遇可以增加员工的待遇感和安全感，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。

4. 奖励机制：建立员工绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效评价结果，给予相应的奖励和荣誉。

奖励机制可以激发员工的竞争意识和创造力，增强员工的责任感和归属感。

5. 发展机会：给予员工培训和发展的机会，提供不断学习和成长的平台。

发展机会可以满足员工的个人成长需求，提升员工的专业能力和职业素养，进而推动企业的创新和竞争力的提升。

三、现代企业的薪酬激励案例分析以谷歌为例，谷歌是一家以信息技术为核心的跨国科技公司，具有较高的员工工作满意度和创新能力。

谷歌通过以下薪酬激励策略来激发员工的工作动力和创造力：1. 高薪酬水平：谷歌在技术和工程领域拥有世界领先的地位，为了吸引和留住高素质的人才，谷歌给予员工较高的薪酬水平和丰厚的绩效奖金。

林肯电气公司激励制度案例分析如何激发员工潜能与忠诚激励制度在现代企业管理中起到至关重要的作用，它能够激发员工的潜能与忠诚，提高员工的工作动力和效率。

本文将通过分析林肯电气公司的激励制度案例，探讨该公司如何成功地激发员工的潜能与忠诚，进而带来企业的可持续发展。

一、强调员工认同感林肯电气公司注重培养员工对企业的认同感。

他们通过制定有挑战性的目标，并向员工明确传达企业的核心价值观，让员工理解企业的战略方向和目标。

同时，公司高层领导定期与员工进行沟通交流，鼓励员工发表意见和提出建议。

这种开放的沟通氛围可以让员工感受到自己的价值和作用，增强对企业的认同感，进而激发员工的潜能和忠诚度。

二、建立公平激励机制林肯电气公司建立了公平激励机制，确保员工的付出得到相应的回报。

公司通过制定明确的绩效评估标准和奖励机制，将员工的表现与薪酬挂钩，使员工有明确的目标和动力去提高工作效率。

此外，公司还建立了员工参与决策的机制，让员工在制定目标和政策方面有一定的话语权。

这种公平激励机制激发了员工的积极性和创造力，增强了员工对企业的忠诚度。

三、提供良好的发展机会林肯电气公司提供良好的发展机会，使员工可以不断学习和成长。

公司鼓励员工参加培训课程和专业讲座，提供职业发展规划和指导。

此外，公司还鼓励员工参与创新项目和跨部门合作，为员工提供广阔的发展平台。

这种注重员工发展的文化，使员工在工作中感受到成长和进步，激发了他们的潜能与忠诚。

四、强调团队合作与激励林肯电气公司注重团队合作与激励。

公司鼓励员工之间的合作与交流，营造良好的团队氛围。

在团队中，员工可以相互借鉴和学习，共同完成任务。

此外，公司还鼓励团队成员之间的互相激励，通过设立团队奖励和荣誉制度，激发员工的竞争意识和合作意识。

这种团队合作与激励机制有效地促进了员工之间的凝聚力和忠诚度。

五、关注员工福利和生活品质林肯电气公司注重员工福利和生活品质的提升。

公司提供完善的福利制度，如健康保险、休假制度等，关心员工的身体和家庭福祉。

海尔集团的激励机制,附案例分析一、海尔集团的激励机制海尔认为:人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

所以盘活企业，首先是盘活人。

盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。

、1海尔的斜坡球理论。

“”海尔集团提出了著名的斜坡球理论。

海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发“”展的规律斜坡球发展理论:斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展——规模和商场竞争程度。

根据斜坡球发展理念，海尔的用人机制是人人是人才，赛马不相马。

相马是将命运交给别人，“”而赛马则是将命运掌握在自己手中。

具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面:三工并存，动态转换。

三工即优“”秀工人、合格工人、试用员工。

海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。

这种做法有效地解决了铁饭碗的总题，使企业不断激发出新的活力。

“”由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。

生于忧患，死于安乐，这是海尔总裁张瑞敏经常告“”诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。

在海尔企业内部传阅着两幅主题为适者生存的漫画。

一幅是老鹰“”喂食的故事:老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。

老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。

另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说:我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。

鹿则对狮子说:由于有了你，才使我的生命遇到了威胁，为了不让你追上我，我必须不停地奔跑。

请你对某xx企业（中小企业，民营企业，国有企业等）的薪酬管理进行调研，并分析其是否符合薪酬制度设计的基本原则薪酬体系设计需要遵循的基本原则1、内部公平性2、外部竞争性3、与绩效的相关性4、激励性5、可承受性6、合法性7、可操作性8、灵活性9、适应性薪酬管理案例分析之海尔问题一：何为薪酬？解答：薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

在企业中人们工作是为了得到他们重视的薪酬。

他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬，为此，薪酬管理者要研究的是在这种交换过程中如何使雇主、雇员和政府都感到满意，它是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

问题二：海尔的薪酬管理的优点。

解答：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变，而是必须适应环境的变化和企业战略的变化。

海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。

根据战略性的观点，通过薪酬计划来提升企业的部分优势来源于：（1）企业经营战略与薪酬体系之间如何适应；（2）薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；（3）薪酬体系如何实施。

（1）海尔能将企业战略作为薪酬制度的确定基础。

它的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984--1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段(1992--1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方’的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。

人力资源绩效管理与激励机制案例在现代组织管理中，人力资源绩效管理及激励机制对于提高员工绩效、激发工作动力起着重要的作用。

本文将通过具体案例分析，探讨人力资源绩效管理与激励机制的实施及其效果。

案例一：ABC公司ABC公司是一家快速发展的跨国企业，致力于为客户提供高质量的软件开发服务。

针对公司扩张的需要，人力资源部门制定了一套全面的绩效管理系统。

该系统包括设定明确的绩效目标、定期进行个人绩效评估、提供个人发展计划等。

此外，公司还推出了一项激励机制：员工达成一定绩效目标后，将获得额外的奖金和晋升机会。

通过实施绩效管理和激励机制，ABC公司取得了显著的业绩提升。

员工们更加明确自身的绩效目标，并努力工作以实现这些目标。

同时，激励机制的引入激发了员工的工作动力，提高了整体团队的绩效。

公司员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。

案例二：XYZ银行XYZ银行是一家全国范围内的商业银行，人力资源部门为了提高员工的绩效水平和激励工作动力，制定了一套绩效管理和激励机制。

这套机制包括绩效考评、薪酬与激励、晋升和培训等方面。

首先，XYZ银行借鉴了现代的绩效考评方法，例如360度评估和关键绩效指标法等。

这样做有助于客观、全面地评估员工的工作表现，并为制定个人发展计划提供了参考。

其次，薪酬与激励也被纳入到绩效管理体系中。

XYZ银行通过设定绩效奖金、福利待遇以及股权激励计划等激励手段，激发员工的动力。

此外，该银行还注重员工的职业发展，通过晋升和培训计划，让员工能够有更大的发展空间和机会。

XYZ银行的绩效管理和激励机制取得了显著的效果。

员工们更加积极主动地投入到工作当中，提高了工作效率和客户满意度。

通过激励机制，员工的绩效水平不断提升，为银行的业务发展做出了重要贡献。

结论以上两个案例表明，人力资源绩效管理与激励机制对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。

通过设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估以及提供激励和发展机会，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。

薪酬制度案例在当今社会，薪酬制度是企业管理中一个非常重要的方面。

一个科学合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。

而一个不合理的薪酬制度则可能导致员工不满，影响工作稳定性和企业形象。

因此，建立科学合理的薪酬制度对于企业来说至关重要。

首先，薪酬制度应当与企业的发展战略相一致。

企业的发展战略决定了企业未来的发展方向和目标，而薪酬制度应当是支持和促进这些目标的。

例如，如果企业的战略是通过创新来取得竞争优势，那么薪酬制度应当重点奖励那些在创新方面做出突出贡献的员工，从而激励更多的员工参与到创新中来。

其次，薪酬制度应当公平合理。

公平合理的薪酬制度可以增强员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和士气。

公平合理的薪酬制度不仅仅是指薪酬水平的公平，还包括薪酬分配的公平、薪酬决策的公开透明等方面。

企业可以通过建立薪酬评价体系、设立薪酬调整机制等方式来确保薪酬制度的公平合理。

再次，薪酬制度应当注重激励作用。

薪酬制度不仅仅是一种对员工工作成绩的回报，更应当是一种激励机制。

一个好的薪酬制度可以激励员工不断提高工作绩效，促进员工个人发展和企业整体发展。

因此，薪酬制度应当注重与员工的工作表现挂钩，激励员工通过自身努力获得更高的回报。

最后，薪酬制度应当与员工价值观相契合。

员工的价值观决定了其对薪酬的期望和对工作的态度。

企业在设计薪酬制度时，应当考虑员工的价值观，尽量使薪酬制度与员工的期望相一致。

只有这样，员工才会对薪酬制度产生认同感，从而更好地投入到工作中。

总之，薪酬制度是企业管理中一个至关重要的方面。

一个科学合理、与企业发展战略相一致、公平合理、具有激励作用、与员工价值观相契合的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的可持续发展。

因此，企业在建立薪酬制度时应当认真思考，科学设计，不断完善，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

激励理论的案例分析激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性，促使其产生行为动力的一种管理理论。

在现代组织管理中，激励理论被广泛应用，它可以帮助企业激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的发展目标。

下面我们通过几个案例来分析激励理论在实际中的应用。

案例一，谷歌的激励机制。

谷歌是一家全球知名的科技公司，其成功离不开其独特的激励机制。

谷歌为员工提供丰厚的薪酬福利，但更重要的是，谷歌给予员工充分的自主权和创造空间。

员工可以利用20%的工作时间去进行自己感兴趣的项目，这种自主权激励了员工的创造力和创新精神，使谷歌成为了全球最具创新力的公司之一。

案例二，中国移动的激励实践。

中国移动作为中国最大的移动通信运营商，其员工数量庞大，如何激励员工成为了关键问题。

中国移动采取了多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。

同时，中国移动还注重员工的个人发展和成长，为员工提供广阔的职业发展空间和学习机会。

这些激励措施有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的整体竞争力。

案例三，亚马逊的激励机制。

作为全球最大的电商平台之一，亚马逊的成功得益于其独特的激励机制。

亚马逊提倡“双向门”，即领导者可以随时向下属学习，这种扁平化的管理结构激发了员工的参与感和归属感。

此外，亚马逊还注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。

这些激励措施使得亚马逊成为了全球最具创新力和竞争力的企业之一。

综上所述，激励理论在现代组织管理中发挥着重要作用。

通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，从而实现组织发展的目标。

因此，企业在实践中应该根据自身情况，制定合适的激励政策，激励员工的积极性和创造力，实现共赢局面。

1：（1）：从案例中可以看出，贾厂长是一个勤勤恳恳，兢兢业业，关心下属，事必躬亲，大小事无所不包的领导。

而正因为如此，贾厂长将本属于下属的工作都“事必躬亲”的亲自做了，而本应属于他思考，解决的企业生产经营的大问题却几乎都丢在了一边。

也就是说，贾厂长是一个技术技能有余而概念技能不足的高层领导者。

（2）：我认为使贾厂长无奈主要有以下几种原因：1：过度集权2：没有建立一个良好的激励制度，因此，员工们没有足够的动力来执行其所倡导的成本管理3：厂里的员工没有明确的目标，致使效率低下因此，如果我是贾厂长，我会做出以下改变1：由于过度集权会使高层管理者会陷入日常管理事务中，难以集中处理企业发展中的重大问题，降低组织成员的工作热情。

1：改变组织设计的对管理权限的制度分配，2：促成主管人员在工作中充分授权。

即自己只做那些别人不能做的工作。

2：利用目标管理法确定符合SMART原则的成本控制的目标，并制定一个管理人员、职工的评价和奖励制度。

这样，整个公司从上到下每个人都会有明确的目标，积极的参加公司的事务。

-------------------------------------------------------------------------------2：B D（3）：没有建立一个共同目标，统一政策的指导下就直接将所有权利直接下分给分公司，照成资源浪费，组织内部的同业竞争。

出现了过度分权的现象。

（4）：我认为总裁作出了一个正确的决定，将一些涉及较高费用支出和影响较大的决策实行集权，这样子各分公司会避免恶性竞争的出现，而朝总公司的目标前进。

但总裁应该提前做好沟通工作。

（5）1：加强分公司间的横向沟通合作，分公司整合协作，统一部分采购事项，加强总部行政对分公司行政控制力。

2：在总公司以及事业部之间再架构一个职能层或区域性管理层形成超事业部组织形式。

C-------------------------------------------------------------------------------3：B A C一个企业如果要保持可持续发展，必须有与之相配套的制度。

公司回购股权用于激励的典型案例公司回购股权用于激励的典型案例1. 案例简介在现代商业环境中，公司利用回购股权作为激励手段已经成为一种相对流行的做法。

通过回购股权，公司可以回收自身的股票，并将其用于激励管理层或员工。

这不仅有助于提升公司整体绩效，还能够增强股东价值。

本文将介绍几个典型的公司回购股权用于激励的案例，从中可以了解到这一策略的应用与效果。

2. 优步（Uber）公司2.1 案例背景优步作为一家知名的共享出行平台，不断努力提高服务质量和市场占有率。

为了进一步激励管理层和员工，优步在2018年进行了一项价值约7.2亿美元的回购计划。

2.2 回购股权的目的与效果优步的回购计划旨在鼓励员工的忠诚度和投入程度，进一步增强他们对公司的利益诉求。

通过回购股权作为激励手段，优步为员工提供了一种分享公司成长的机会，从而激发了员工的积极性和创造力。

这一激励计划不仅提升了员工的工作动力，还加强了公司整体的凝聚力和竞争力。

3. 苹果（Apple）公司3.1 案例背景作为科技行业的巨头，苹果一直致力于吸引和激励全球顶尖的科技人才。

为了留住优秀员工并促进公司发展，苹果在过去几年通过回购股权来激励其员工。

3.2 回购股权的目的与效果苹果的回购股权计划旨在提高员工的归属感和福利待遇，同时也是对他们贡献的认可。

通过激励员工持有公司股权，苹果成功地激发了员工的创新意识和积极性。

这种激励方式不仅有助于吸引顶尖人才的加入，还促使员工更加投身于公司的长期发展。

4. 谷歌（Google）公司4.1 案例背景谷歌一直以员工福利和激励措施著称，回购股权也是谷歌激励计划的一部分。

作为全球最受欢迎的互联网公司之一，谷歌一直在通过回购股权激励员工为公司创造价值。

4.2 回购股权的目的与效果谷歌的回购股权计划旨在吸引、激励和留住高素质的科技人才。

通过给予员工股权的激励，谷歌鼓励员工为公司的长远发展做出积极贡献。

这种激励手段不仅增强了员工的归属感和忠诚度，还提高了公司整体绩效和创新能力。

提升员工福利待遇留住人才在当今竞争激烈的人力资源市场中，吸引和留住优秀的人才对企业的发展至关重要。

为了满足员工的需求并激励他们发挥最佳水平，提升员工福利待遇已经成为了现代企业管理中不可或缺的一环。

本文将论述提升员工福利待遇的重要性以及一些可行的措施。

1. 员工福利对企业的意义员工福利是企业对员工所给予的各种物质和非物质待遇，包括但不限于薪资、健康保险、休假和培训等。

提升员工福利待遇对企业有如下重要意义：(1) 吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的福利待遇，企业能够吸引和留住优秀的人才，增加员工忠诚度和稳定性。

(2) 提高工作效率：员工福利待遇的提升能够使员工更有动力和积极性地工作，提高工作效率和员工的工作满意度。

(3) 塑造企业形象：优良的员工福利待遇能够提升企业的形象，增强企业吸引力，并在行业内树立良好的声誉。

(4) 降低员工离职率：提升员工福利待遇可以减少员工的流动性和离职率，进而减少因员工离职带来的招聘和培训成本。

2. 提升员工福利待遇的措施为了提升员工福利待遇，企业可以采取以下一些措施：(1) 薪资水平提升：确保员工薪资与市场平均水平相符，并对绩效优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会。

(2) 弹性工作时间：为员工提供弹性的工作时间，以适应员工的生活需求和个人喜好。

(3) 健康保险和福利：为员工提供全面的健康保险和各项福利，包括医疗和牙医保险、退休金计划等。

(4) 培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展机会，使其能够不断提升自己的技能和专业素养。

(5) 高质量工作环境：创造一个积极、健康和开放的工作环境，为员工提供合理的办公设施和良好的工作氛围。

(6) 平衡工作与生活：鼓励员工平衡工作与生活，提供灵活的工作安排和假期政策，以及充足的休息时间。

3. 成功案例：星巴克的员工福利作为全球知名的连锁咖啡品牌，星巴克一直以员工福利待遇而闻名。

这里将介绍一些星巴克提升员工福利待遇的成功案例：(1) 薪酬和福利：星巴克提供竞争力十足的薪酬，为全职和兼职员工提供丰厚的福利，包括医疗保险、退休计划和股票期权等。

薪酬与激励机制在当今现代化企业中，利用薪酬与激励机制对员工进行有效地管理可以充分调动企业员工的工作积极性，但如果不能根据企业发展的情况制定有效的薪酬与激励机制的话有可能会起到相反的作用。

下面我们根据一个猎人管理猎狗的演进的寓言故事从五个阶段来分析如何根据企业的发展情况来制定有效的薪酬与激励机制。

薪酬与激励机制是随着企业的发展而兴起的一．薪酬意识的开始一条猎狗满山遍野的追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。

牧羊犬看到这种情况，嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。

”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅是为了一顿饱饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说的对呀。

如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。

”灵感像闪电一样从猎人的脑海里划过，管理的火苗被点燃了。

由于市场经济的逐步发展，我们的市场由改革前的“大锅饭”、“干多干少一个样”的落后的计划经济局面向现代化的市场经济方向转变。

“按劳分配”等新的观点也逐步进入管理人员的头脑中了，随着劳动力的解放，企业中的管理人员也开始逐步有了管理的意识。

改革前企业员工干多干少一个样、干与不干一个样，极大抑制了员工的生产积极性。

好比上面那条猎狗只知道对自己的工作进行规定的流程，无法产生效益更提不到创新。

二．初期的激励作用于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。

然后，他为猎狗拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。

这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。

市场经济发展初期出现了“按劳分配”“竞争上岗”的概念，企业员工人人争上谁也不甘落后，鼓舞了员工的生产积极性。

从而为企业创造了较计划经济时期更大的市场效益。

三．绩效考评的出现就这样过了一段时间，问题又出现了。

猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。

物质激励的案例企业文化是一种无形的激励力量，它可以潜移默化的激励全体员工共同奋斗，实现企业的目标。

华为的企业文化在我国本土企业中别具一格，其核心便是华为的“狼性文化”。

华为总裁任正非很崇尚狼，认为狼所具有的团结互助、集体奋斗、自强不息等精神应是一个企业的文化之魂。

这种“狼性文化”使华为的员工具有了对市场敏锐的嗅觉，以及找准目标便奋不顾身进攻的精神。

这为华为获得了高绩效，并且使其在同国内，甚至国外的同行进行竞争的过程中脱颖而出，迅速扩张，不断的壮大着华为的势力。

物质激励(1)高薪激励华为的员工工资之高在中国本土企业中是数一数二的，华为的高薪一方面使得大量的优秀人才聚集华为，另一方面也激励了人才的积极性。

此外，为了更进一步的激励销售人员，华为使他们的业绩与自己的团队业绩挂钩，而不是像多数公司那样给他们提成。

这样可以有效的避免销售人员只重视当前的业绩，而忽视了与客户长期关系的维系。

尽管如此，数据显示华为的销售人员收入还是非常高的。

目前以博士硕士本科的底薪为例，分别是7000-8000/月，6000-7000/月，4500-5000/月，年终还有奖金，分红等。

(2)员工持股激励华为在高薪激励的同时还推行全员持股制度，这成为对员工长期激励的最好办法。

员工持股制度的推行使得华为与员工的关系得到了根本的改变。

员工与华为从原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，这种关系让员工对企业有了极大的归属感，使员工将自己视为企业真正的主人，自觉的把自己的前途与命运与华为的前途与命运紧紧的联系在一起。

精神激励(1)荣誉奖华为非常注重奖励对员工的激励作用，公司甚至为此专门成立了一个荣誉部，以专门负责对员工的考核与评奖。

无论员工在工作的哪一方面有所进步，都可以得到荣誉部门给予的奖励。

华为的荣誉奖涉及的方面与人员即广又多，许多员工在毫不知情的情况下被荣誉部告知由于员工的进步或者特殊贡献而得到了公司的某种奖励。

此外，如果员工得到了荣誉奖,那么一定少不了相应的物质奖励。

企业薪酬管理案例分析一、H 公司薪酬管理现状在目前房地产行业蒸蒸日上的市场经济中建材行业的市场也日渐红火起来，H 公司便是在这样的对经济背景以装修装饰公司的身份起家,公司筹建于2003年,经过五年的市场运营于2008年正式成立为H装饰材料有限公司,之后在市场的驱动下，公司开始成为美国某品牌家具在中国西北地区集生产、销售、售后为一体的独家代理商,公司还主要承接室内外装饰装修工程、园林绿化工程的设计、施工等。

经调查及走访总经理得知，在这近十年的经营中，公司在不断发展壮大，年产值突破一千万元.公司全体员工以优质高效的服务在行业内树立了良好的企业形象，受到了广大消费者的普遍赞扬,并且在相关领域取得了显著的成绩.二、H公司员工薪酬体系存在的问题H公司的薪酬管理中的问题：公司薪酬满意度现状调查中显示有80％的员工对薪酬状况不满意,其中生产车间工人占到70％左右，销售人员占30％。

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薪酬制度不健全H公司的薪酬结构公司没有切实明确的薪酬制度,人员薪酬主要分三个部分：1）一般生产车间员工采用岗位工资加计件工资的薪酬形式；2）管理人员按职务高低支付工资，有全勤奖金，考勤是考核的唯一因素，没有其他考核内容;3）销售人员按年销售额提成，加上一定的基本工资(占总收入的90％）。

2.薪酬构成不合理公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬.各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，员工考核的唯一凭借便是考勤,并未与员工岗位绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。

基层员工薪酬构成过于单一，完全与公司效益脱节.这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言,平均主义思想严重,有点吃“大锅饭”的现象，随即产生想留的人留不住,不想留的人一个也不走；员工工作积极性低的问题.3 缺乏内部公平性由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。