陈春花谈领导力

《如何成为领袖》[MBA导师讲义] 陈春花作者简介: 华南理工大学教授具有什么样的气质能够成为领袖? 陈春花教授10年研究发觉：真正的英雄领袖进展自己，进展他人，在权利、利益与企业长期进展的使命感眼前，更看重后者。

而中国的大部份企业领导者缺少的正是这种境遇和使命感。

一直以来自己都有崇拜领袖的心态。

看知名治理学者吉姆•柯林斯从三本IBM前后领导者的传记，谱出的一部长达90年的企业史诗，为老沃森、小沃森和郭士纳所感动。

我仰慕于领袖们的魅力，更仰慕于领袖们对历史的制造。

或许正是缘于如此的仰慕，我开始探讨这些领袖们的气质是什么。

若是这些气质被称为“领导力”，领导力又是如何展现的呢？我并非反对领袖具有天赋的说法，可是不是具有了天赋就具有了领导力进而成为领袖？我并非如此以为。

我曾经花了10年的时刻关注中国成功的企业领导者们的特质，并把他们称为“英雄领袖”。

我发觉，成为英雄领袖有两个必要前提：“进展自己，进展他人”和“企业长期进展的使命感”。

天赋并非是衡量英雄领袖的客观依据，英雄领袖也并非是那些总能给人冲击感和责任感的煽情人物；相反，英雄领袖不刻意表现自己的为人本质，他们擅长通过自己的组织传递潜移默化的气质，并给企业成长带来深远阻碍。

成为领袖的第一个因素：进展自己，进展他人当咱们惊讶于一个又一个人类奇迹诞生的时候，咱们老是会对率领人们制造奇迹的领袖们佩服得五体投地。

其实成功的领袖并无什么魔法可言，他们的体会就在于：能够发觉和培育斗士，再让这些斗士进展他们自己；成立自己的团队并教给他们工作的技术和知识；激发员工的工作热情，让员工们从没必要要的限制和束缚中解放出来，即便这些限制和束缚都是他们志愿承担的。

2003年初，思科以知识产权侵权的名义起诉华为。

尽管这起诉讼最近已中止并有望达到和解，但仍然说明华为已足以令其国际对手紧张。

华为似乎已站在了迈向“世界级企业”的最后几节台阶上。

回忆华为企业网络创业的进程，咱们力图探讨是什么支撑着华为在短短三年多的时刻里，从推出接入效劳器、高端路由器等一系列产品开始，进而形成了自己“知足客户需求”的解决方案。

陈春花管理的常识管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快” 结束语员工的绩效由管理者决定向下负责为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。

◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理相信很多人对于管理的定义并不陌生。

听陈春花说关于领导力的秘密作者：陈春花来源：《农经》2017年第09期学会接受问：关于信任，台湾《商业周刊》创始人金惟纯说过一段话：一个人不可能不相信命运而能相信自己，也不可能不相信自己而相信别人，更不可能不相信别人而得到别人的信任。

追根究底，信任最终的源头，来自对命运的“臣服”。

陈春花：这段话是在讲接受，因为接受了就不那么难受。

我鼓励家里的孩子看《老人与海》这本书，选择这本书是本着“境由心生”的理念，帮助大家从历史、精神、环境和现实几个角度审视自身，审视自己与环境、自己与他人、自己与现实的关系，从而更深地去了解自己、环境与现实。

这本书围绕着6个话题展开：第一生命力。

“人可以失败，但不可以被击败。

”“肉体可以接受折磨，但内在的意志神圣不可侵犯”。

第二环境。

大海就是大海，天气就是天气，鲨鱼就是鲨鱼；一切事物都会按照自己的逻辑运行，没有侥幸而言。

第三现实。

一方面要有面对现实的勇气，另一方面也要有放弃面对现实的勇气，两者常常交织在一起。

比如现实是北京有雾霾，我必须得接受它，但我也放弃接受，我就跑到地下车库去跑步。

放弃接受就是我得找一个别的出路。

第四运气。

所有人都嘲笑老人圣地亚哥运气不好，于是他就走得更远一点，他相信走得更远一些，会实现自己的目标。

在老人看来，不屈从于“运气”而去追求自己的目标更重要；接受“运气”而让自己内心强大。

第五自我管理。

整部小说都在讲自我管理和自我激励，设立远大的目标（一条大鱼）；自我激励，遇到大鱼怎么办，遇到鲨鱼怎么办，一只手伤了怎么办，桅杆断了怎么办，海上没有别人，全靠自我激励；接受失败（只剩下鱼骨）；再出发（梦见狮子）。

第六不安于现状。

老人去找大鱼；去更远的地方；锲而不舍。

“忙”与“累”问：平时你靠什么“把心安住”？这里面有多少是天赋？陈春花：我觉得一个人排在第一位的应该是你的使命跟责任，使命和责任一旦明确，其实会影响到你很多行为选择。

我给自己的使命和责任就是要去解答别人在管理当中的困惑，在解答过程中，推到你身上的其实全是问题，所以你必须得有办法把自己从另外一个角度释放出去，有人去跑步，有人去唱歌、打球、聊天，女生更喜欢买东西，我的方法是安静下来，营造一个属于我的空间。

建筑公司普通职工安全演讲稿安全生产尊敬的领导、亲爱的同事们：大家好！今天，我很荣幸能够在这里给大家做一次关于建筑公司普通职工安全生产的演讲。

安全生产是我们公司发展的基础，也是我们每个人的责任和使命。

因此，我想借此机会与大家分享一些关于安全生产的重要性和必要性。

首先，安全生产关乎每一个人的生命安全。

我们每天都要在建筑工地上面对各种工程和设备，一不小心就有可能发生事故，导致个人受伤甚至生命危险。

而且，一个小小的事故可能会对整个工程项目带来严重的影响，导致很多方面的损失。

因此，我们必须时刻保持高度警惕，严格遵守操作规程和安全措施，做好个人的防护措施，确保自己的安全。

其次，安全生产关乎公司的持续发展。

一直以来，我们公司都以安全生产为首要任务，注重培养员工的安全意识和安全素养。

只有在安全的工作环境中，我们才能更好地发挥自己的能力和才华，为公司的发展做出更大的贡献。

而且，安全事故的发生不仅会带来物质损失，还会对公司的声誉和形象产生负面影响。

因此，每位员工都应该认识到安全生产对公司发展的重要性，并将之视为自己的责任和义务。

最后，安全生产需要每个人的努力和配合。

在安全生产中，没有小事，只有小节。

我们每个人都要严格遵守操作规程，正确佩戴个人防护装备。

同时，当发现有安全隐患时，要及时上报，不能因为一时的疏忽而造成事故。

此外，我们还应该互相提醒和关心，建立紧密的安全生产团队，共同维护工作环境的安全。

为了确保公司的安全生产，我呼吁每一位员工都要严格遵守相关规定，时刻保持安全意识，加强安全知识的学习和培训，积极参与公司的安全管理工作。

相信只要我们团结一心，共同努力，就能够创造一个安全、和谐、稳定的工作环境，为公司的发展做出更大的贡献！谢谢大家！。

三点提升领导力这条音频和你说一说领导力。

未来的企业管理，有一个很重要的核心要素，那就是领导力。

领导力的关键在哪呢？最近，北大国家发展研究院管理学教授陈春花在一篇文章里说，不管人们如何理解领导力，领导力都需要下面三点内涵，分别是授权、激励和培训。

但是在实际的过程中，管理者却往往很难做到这三点，或者说是做不好。

首先说一下授权。

对管理者来说，授权是很难做到的。

一方面，很多人觉得下属能力不够，所以没办法授权；另一方面，由于权力是责任、地位的象征，很多人觉得根本没人愿意授权。

不过陈春花说，根据她自己的观察，其实很多人主观上是愿意授权的，但为什么最后还是没办法授权呢？一个根本原因是人们没有真正理解授权是授什么。

授权是个特定的概念，那些在职责上已经有了的权力，是不用授权的。

之所以要授权，是因为要完成特定的任务，所以授权的前提是一个人要承担特定的责任。

知道了这个先决条件之后，我们就明白了，如果授权不是权力和责任一起给到下面，就会出现权力的泛滥和失控。

事实上，很多人感受到授权之后的失控，不是授权造成的，而是没有责任造成的。

其次说一下激励。

对管理者来说，最难的一件事，就是怎么激励有能力的下属。

之所以觉得困难，是因为激励需要一些基本条件，但人们往往忽略了这几个条件。

陈春花说，激励有三个基本条件：一是重要性；二是可见度；三是公平感。

重要性的意思是说，你要确定激励措施对被激励的人来说，重要还是不重要。

如果这些措施对一个人无关紧要，不管你多努力，都达不到你想要的效果。

另一个容易被忽略的条件是可见度，激励需要用可见度来加强效果，所以没有可见度就没有激励的效果。

第三个基本条件，就是看激励是不是在一个公平、合理的环境下实施的。

就拿奥运奖牌来说，举世瞩目，可见度几乎是最高的了；颁奖的时候会升国旗，奏国歌，重要性也有了；还有就是名次是通过公认的比赛规则，在体育运动场上竞争出来的，公平感也无可置疑。

这三个方面结合在一起，就让奥运奖牌激励效果特别好。

陈春花：衡量管理成功的6个指标为什么所有人都可能成为领导者？企业转型也好，发展也好，其中一个核心要素是领导者。

领导者是近几年比较受关注的话题，其实是谈领导力。

领导力为什么非常重要，是因为它具有一些其它管理功能无法替代的功能。

第一，能够坚定信心。

在转型中，如果不坚定信心，那就没有办法面对巨大的调整。

第二，保证组织的高效运转。

我们常常说管理者或者领导，他具备的功能，不是说他卖了多少个产品，或者生产出多少个产品出来，更大程度上是说他可以组织很多人能够在一起高效地工作。

第三，在危机中他给大家希望。

有些人一直问我说“什么样的领导是好领导”，我说永远能给大家带来希望，这就是最好的领导者。

那么领导者是天生的还是后天培养的呢？我们在小的时候看一个孩子会说，这个人长大了会当领导者，但是事实上，所有的人都可以成为领导者，因为领导者其实是一个不断历练的过程，如果没有经历过很多挑战，哪怕他天赋异禀，可能领导者的能力也不会被释放出来。

但是当你愿意去坚守，愿意去坚持，愿意去默默地追求这个目标的时候，领导者的魅力和能力就会被释放出来。

就像我自己常常说，我去走戈壁，然后才爱上玄奘。

我以前比较喜欢孙悟空，在走戈壁的时候让我懂一个道理：哪怕只有一个人，只要坚持你的目标，一直不放弃，你就可以推动人类的进步。

领导者的核心定义就是你能影响别人去做你想做的事情，让更多人追随。

如果是这样的逻辑，就可以不断地训练自己，不断地坚守，领导力也就被锻造出来了。

新常态下企业战略转型如何突破？2013年的5月底我到新希望六和，在进入公司的时候，其实就是一个标准的职业经理人，也就是说我必须承担绩效，必须是一个明确的责任担当，整个公司的绩效也是要落到我身上，我和共同的班子一同去承担。

当一个企业面对行业的调整、市场的变化、行业产能的过剩、整个大的经济环境的调整以及增长方式的改革的时候，新希望六和也不例外地都要面对，所以我们才遭遇到在它过去三十年发展的历史当中，最困难的一年。

听陈春花说r关于领导力的秘密
陈春花
【期刊名称】《农经》
【年(卷),期】2017(0)9
【摘要】[√]面对未来的企业管理需要一个核心的要素,就是重建领导力学会接受问:关于信任,台湾《商业周刊》创始人金惟纯说过一段话:一个人不可能不相信命运而能相信自己,也不可能不相信自己而相信别人,更不可能不相信别人而得到别人的信任。

追根究底,信任最终的源头,来自对命运的'臣服'。

【总页数】6页(P60-65)
【作者】陈春花
【作者单位】
【正文语种】中文
【相关文献】
1.《如何说孩子才会听，怎么听孩子才肯说》：风靡全球的秘密 [J], ;
2.以说带听以听促说提高语言应用能力——以《大学英语(全新版)听说教程》听说活动设计为例 [J], 夏芳;张金福
3.华为自己从来不说的r领导力秘密 [J], 陈果
4.以听促说以说促听——刍议初中英语听说课教学策略 [J], 张婉芬
5.爱的秘密只说给你听宝怡珠宝“秘密”女戒系列真情呈现 [J], 吴艳萍
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◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁，先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理？相信很多人对于管理的定义并不陌生。

陈春花管理的法则（协同管理的挑战不在技能）导读：2023年的春天，人们忽然懂得在线化、数字化是个必选项。

管理者如何引领组织具有数字化能力，并在协同中获取系统整合效率？4月7日，陈春花教授在《哈佛商业评论》中文版与思爱普SAP联合主办的“CXO数字化行动力系列活动”，第一场CXO云端对话“引领与协同，在变化中持续新生”中，分享了管理者如何引领与协同，在变化中持续新生。

很高兴有这个机会跟大家交流数字化进程中，管理者需要接受或者调整的一些管理行为和管理效果。

以前很多人认为数字化是一部分企业、一部分领域需要的技术能力，还有一些行业和领域不着急应用数字化，但这次非常特殊的疫情危机让我们突然明白，在线化、数字化是个必选项，会对每一个组织管理行为和组织效率带来很大的变化。

01数字化的本质我想跟各位先分享我们怎么理解数字化的本质。

这个研究我持续了很久，我一直试图让大家理解到底什么叫数字化，因为这个概念现在变得非常时髦，但实际上很多人还是没有非常深入地去理解它。

数字化最初是一个技术概念，即把模拟信号转化成二进制代码，这一概念已经存在很久。

今天讨论数字化的时候，它是指通过“连接”实现的各种技术创新，利用大数据、人工智能、云计算等，把现实世界在虚拟世界中重建。

事实上，我们讨论数字化的时候已不再是技术层面的概念，而是指重构现实世界成为数字世界。

如果这样去理解数字化定义，我们就很明确地知道它有三个非常独特的特征，我把它定义为本质特征。

第一，连接大于拥有。

我是个特别喜欢书的人，我去任何一个地方要住一段时间的时候，我第一件事是买一个书架放很多书，让我随时随地去看它。

以前没有数字技术的时候，你必须拥有这本书才可以看到它，但今天你会发现当我们拥有数字技术的时候，你不需要拥有任何一本书，你只需要跟它发生连接就可以看得到。

从我自己喜欢看书这个角度去理解，你就会发现在线连接远大过于你拥有任何一样东西。

第二，数字孪生，现实世界和数字世界是同时存在，而且是完全融合的。

管理没有对错，只有面对事实解决问题；1、管理就是让下属明白什么是最重要的2、管理不谈对错，指示面对事实，解决问题3、管理是“管事"而不是“管人”4、衡量管理水平位的唯一是能否让个人目标与组织目标合二为一5、管理就是让一线员工得到并可以使用资源管理只对绩效负责管理是一种分配（利益、权益、责任）管理始终为经营服务（经营：做正确的事)（管理：把事做正确）1、管理做什么必须由经营来决定2、管理水平不能超越经营水平管理是一种分工权利归属于组织而非个人激励要以团队精神为导向有效管理的第一个特征:时间管理第二个特征：系统思考（认知到个人和组织的关系、整体和局部的关系)第三个特征：培养人企业组织的管理内容企业的管理内容包括：计划管理、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题目标管理实现的三个条件:1、高层强有力的支持2、目标要能够检验3、使目标清晰计划管理的对象是资源，资源是目标实现的条件；流程管理：解决人与事是否匹配的问题流程管理：1、打破职能习惯2、培养系统思维习惯3、形成绩效导向的企业文化组织管理:回答权利与责任是否匹配的问题关键：专业化、分权战略管理：解决企业核心能力的问题战略管理包括:有利于学习和创新的组织管理机制，创造充满活力的创新激励机制,以市场为导向，以顾客价值追求为中心的企业文化氛围,依赖既开放又相互信任的合作环境.文化管理:解决企业持续经营的问题一家企业的文化之根源,是企业领导人的思维因果和管理方式的体现。

人事制度-—人的管理——企业管理方式——核心价值观——企业文化什么是组织：组织是为目标存在的，组织里的人与人是不平等的组织的存在时为了实现目标，组织管理的存在时为了提升效率1、公司不是一个家（组织中我们是用目标、责任、权利来连结，而不是以情感来连结的）正式组织：运用权力、责任和目标来连结人群的集合非正式组织：用情感、兴趣和爱好来连结人权的集合2、组织必须保证一件事是同一组人在承担(是否存在同一个事情有两组人在做,同一个责任由两组人在承担)3、在组织中人与人公平而非平等（组织强调服从，而非平等）4、分工是个人和组织连结的根本方式组织因目标而存在组织的目标应该明确而且单纯，特别要强调的是时间。

《管理的常识》陈春花教授讲述写《管理的常识》一书的原因为什么要写这本书，主要是因为我对两件事情其实是耿耿于怀的。

那么，第一件事情是，我们所有人的工作时间实际上是，应该说是比其他地区，特别是发达地区的工作时间要长的，我自己的统计应该是大部分中国人的平均工作时间是超过10个小时的，包括我在内，也包括在座各位在内。

但是我们人均产出的这个数字其实是比较低的，中国人均劳动力的产出只有美国人均劳动力产出的4%，但是我们的工作时间是2倍于他们。

而另外一个结果更让我们觉得比较痛苦，就是我们的人均收入，其实也只有美国人均收入的4%，就是我们的工资只有美国人均收入的4%。

可是我从来没有承认我们中国人不够聪明，或者没有能力。

第二件事情是，其实我们经历了30年，我们所有人其实都受过很多管理的培训和学习。

虽然这30年来我们的进步非常大，可是有一点我们却没有太大的改变，就是我们每个人对于企业的增长或者利润的贡献都没有变的，大概是美国人的六分之一和三分之一。

这个数字这十几年来都没有变，换个说法就是，我们在这个部分都没有多大的进步。

所以我一直在问，为什么我们30年来获得这个巨大的改变，但是我们每个人所付出的价值巨大，获得却没有很明显的改变，这里面的原因是什么？那么我会认为整个经济的进步是源于我们做了很多的资源投入，我们用很大量的资源投入获得了经济的增长。

而另外一方面我会认为，我们在管理上没有太大的贡献。

因为管理的贡献是用同样的资源产出更多，让每个人获得更高的绩效和收益，这是管理要做的事情。

但是在这个地方，我认为是没有做到。

所以，这两个事情就导致了我一直专注于一个课题的教学，教育，或者研究。

其实这个课叫组织行为学。

组织行为学我相信很多人都听过它，也都学过它。

然后在管理学和组织行为学的基础上，很多人都有过训练。

但是为什么我前面说过的两个问题还存在呢？那么这里面有个很大的问题就是，你们没有很认真的去理解管理要产生的价值是什么。

我们应该怎么样去做，所以，我就在这个时间，在我们每个人已经很努力但是绩效并改变并不明显的情况下，我觉得我们有必要回归到管理的最基本的问题上面来解决，所以我才觉得要写一本关于管理常识的书。

陈春花《领导力的常识》读后感
这本书为我提供了关于领导力的深入了解和启示。

作者陈春花通过实际案例和理论知识，探讨了领导力的核心要素和实践技巧。

首先，我认识到领导力是一项重要的能力，不仅仅适用于组织和企业，也适用于日常生活中的各个领域。

领导力不仅仅是指领导者的能力，而是每个人都可以具备的技能。

在书中，作者提到了自我领导力的重要性，即管理和激励自己去实现目标并影响他人。

这让我意识到，领导力不仅仅是指导他人，更是影响自己和他人的变革和发展。

其次，该书强调了领导者应具备的一些核心要素。

作者提到了坚定的信念和目标、积极的态度、良好的沟通和人际关系能力以及正确的决策能力等。

这些要素可以帮助领导者有效地激励和激发团队成员的潜力，并有效地解决问题和处理挑战。

我意识到，领导力不是一种固定不变的状态，而是一个动态的过程，需要不断地研究和提升。

此外，作者还提供了一些实用的领导力技巧和策略。

例如，建
立良好的沟通渠道、培养团队合作精神、鼓励员工的参与和创新等等。

这些技巧可以帮助领导者更好地管理人际关系、提高团队的工
作效率和创造力。

对我来说，这些技巧不仅适用于组织和团队领导，也适用于我个人与他人的互动和合作。

总而言之，陈春花的《领导力的常识》给我提供了一份宝贵的
启示。

通过深入了解领导力的核心要素和实践技巧，我能够更好地
理解并应用领导力概念。

我相信，对领导力的不断研究和提升将有
助于我在各个领域中取得更好的成果和影响力。

陈春花管理能力访谈录何志毅：概括来说，管理者的能力主要来自情商和智商两方面，而且基本上情商比智商更重要。

拿破仑说过，一个军官的知识和素质应该成一个正方形，光有知识不行，军官还要有做决断的勇气。

我认为管理者由情商导致的能力主要体现在三方面：一是沟通力。

智商高的人往往这方面弱，因为他很聪明，所以沟通时缺乏耐心。

二是决断力。

智商高的人往往不容易决断，因为很聪明，他的选择方案就很多，四下权衡后，没有一个完美的方案，而且事实上也永远没有最佳方案，所以不敢轻易拍板。

但现在的管理决策往往要求在有限的时间里、信息不充分的情况下拍板。

三是意志力。

智商高的人选择的机会多，所以经常坚持力不够，一遇挫折就放弃，而智商不高的人，没有太多的选择，只能一条路走到黑，可谓无知者无畏，反而更容易成功。

陈春花：我补充一下，管理者还需要一个商数叫逆境商数或危机商数，简称逆商（AQ）。

管理者身处逆境当中而能找到解决办法的能力非常重要，一个人能成就多大的事业，往往取决于他的逆境商数有多大。

企业也是如此，比如联想、TCL 进行国际化的努力，其中很关键的一点是这两家企业老总自己带头做这件事时，他们在遭遇困难时的逆商有多大。

王志东：我很认同情商比智商更重要，现在情商低的人在社会上很难生存。

而从小孩子培养的角度来说，我认为关键是开发他们的情商，因为智商一方面是遗传的因素，另一方面还可以进行后天的实践学习，但情商必须在小的时候就着力培养。

关于决断力，我的体会非常深。

智商高的人决断力差，他们了解的知识很广泛，一碰到问题就想到各种可能性，然后开始做方案评估，评估完后发现风险很大，所以说当律师的人没法当企业家。

另外我有一个非常深刻的实际案例，当年四通利方成功收购华渊，但如果收购之前我研读过MBA的并购理论，可能就不敢这么做。

当时的这种并购做法简直就是犯忌，MBA经典分析里头关于并购失败的十大理由基本上都占全了。

现在学院派出来的很多理论模型，放在实践中总是需要很多参数，参数不够就不行，而事实上实践并不需要理论模型和参数，凭着常识去做事反而更容易成功。