培训激励方案案例分享

小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，在企业里有一种追求，要用他在学校里的所学结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，发明创造出最好的分流技术。这种抱负和追求激励他在6年时间里，在研究小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，发明BSLD—95工艺技术，取得了突破性的进展，获得了专家的鉴定和九十年代国际先进水平的评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。我是这样想和这样做的。一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，是很难的。象我们这个项目就是这样，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为厂处于低谷的特殊情况，一个是人们不理解，消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都是不特别具备。在这种情况下，李总来了，他是技术出身，当他了解到这个情况，又了解了分流的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来说觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，这只是走完了第一步，今后还有推广和一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖给我的一套房子，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以又奖给了这套住房，有90多平方米，对我来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房是对我工作的一种承认。房子的格局是最好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

LDP培训分享--员工激励

我有幸两次参加LDP培训，而每次让我感受最深的都属“员工激励”这一课程，除了老

师们不断更新教材内容以外还有老师们不断变化的培训方式，每次都能让人耳目一新。而在日常

工作中学会撑握‘找出影响员工工作绩效的因素，运用管理技巧，帮助员工发挥本身潜能，达到

提高员工工作效率’的手段，作为一个基层管理者，更是一项必不可少的技能。

激励员工有八种形式，它们分别是：目标激励、授权激励、领导行为激励、榜样激励、尊重

激励、对比激励、强化激励、奖勤激励。

以下就我根据本工序的实际问题，运用在LDP中学到的理论知识来解决这个实际案例：

案例：激励Visual工位员工监控坏品

症状: M24.2坏品增加，本工序岗位不能有效监控，也给后工序造成困挠。（EB坏品员工监控

不到，经常被后工序投诉，员工不满情绪增加，且工序异常不能得到及时改善与控制。）

原因: 经与员工谈话得知因监控此类型坏品需通过200X高倍镜Visual，且文件没有具体写

Visual哪3粒，漏掉了坏品被被后工序投诉了却都会被问责。员工因此也有了思想负担和心理压力。

措施一： 对员工进行正面激励：每个员工都是个小螺丝钉。要学会体现自己的价值，能在平

凡的工作岗位上，按时按质按量完成自己的工作任务就是一件不平凡的事情，就是尊重自己的价

值。总之M24.2不漏掉就是你的本事。

措施二： 做DATA分析：统计By机台，By夹具的M24.2坏品Data，对照MAP位置，分析坏品

出现的规律。固定员工Visual的位置。配合工程师跟进分析，对机器进行保养，对夹具进行维护。

措施三： 让员工承担责任：犯了错误依情况轻重“奖励”6S改善项目一个以上。让员工从6S

改善中调整自己的心态，也更多的对本拉有了实质性的了解，做好了改善得到了恳定，员工也有

培训考核激励方案

一、目的

为了建立和健全公司培训制度，提高培训质量及效果，特制订本考核激励规范。

二、适用范围

1、包括公司营运中心、财务中心、行政中心、产品中心所有工作人员；

2、终端网点所有销售顾问及店/柜长

三、考核的执行组织

由公司行政培训部组织，在培训完成后对参训人员进行单次培训考核，季度、半年度培训考核。

四、培训要求

1、参加培训的人员须提前安排好工作，不得迟到、早退或无故缺席：

迟到5分钟之内的扣除2分；迟到5-10分钟扣除5分；迟到10分钟以上按照旷课半天处理，当次罚款20元，（特殊情况需提前电话告知培训部负责人）；无故旷课者按旷工处理，扣除当日基本工资。

2、特殊情况不能参加者需通过F1系统填写《培训部请假专用单》，在开课2个小时前提交请假申请并电话通知负责人。未提前请假者按无故旷课处理。

3、请各参训人员提前10分钟到达培训室，自备纸笔，认真做好记录。

4、学员应按培训管理要求填写《培训签到表》，签到记录是参加学员准时参加培训的原始证明，未签到人员视同缺席，首次参加培训的同事填写《培训档案表》。

5、学员应积极配合讲师搞好课堂培训，以积极与空杯的心态听课及参与各项讨论。课堂上，应遵守课堂纪律，禁止各种影响培训现场秩序的行为。

6、学员应按要求认真填写《培训效果转化表》，真实记录和反馈培训建议和意见。

五、培训考核标准

(一)销售顾问

1、销售顾问每年每人必须参加一次公司组织的培训，需完成40课时的培训课程（包括公司组织的大型培训和通过F1系统每周发放的培训资料，每一篇以0.5课时计算），完成年度培训计划任务；

2、店/柜长每年每人必须参加二次以上公司组织的培训，店柜长需对本网点销售顾问负责；

3、采取培训后的即时试卷考核的形式，具体根据一定的分值实施通过或者需要补考等；

考核形式以：

季度区域考核———开卷考，试卷由区域经理带到网点

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股权激励如何落地?

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股权激励为什么必须实行？

股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。

案例一

案例背景：

某公司是一家从事企业信息管理系统开发、销售和服务的企业，在注册时预留了一定数量的注册资本还未缴足出资。公司预计2009年上市，目前公司处于发展时期，发展势头良好，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，公司急需通过长期激励机制留在核心人才，以保障公司的发展及上市目标的实现。

主体方案：

1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2006年6月30日前入职的员工。

2）授予价格：首次授予期权的行权价格为每股一元，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股。期权石头股权激励系列文章

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分三期授予，授予数额根据公司相关分配方案进行。首次授予数额不高于最大限额的20%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的50%。

4）行权条件：公司在上市前，员工获授期权暂不能行权，员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司5年之后不上市，则所授予的期权全部作废，但公司按照当时每股资产净值与行权价格之间的差额予以补偿。

实施体会：

1） 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。

2） 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。