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高管薪酬设计与激励机制研究高管薪酬设计与激励机制是一个重要的研究领域，旨在探讨如何通过合理的薪酬设计和激励机制来激发高管的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
在这篇文章中，我将回答您关于高管薪酬设计与激励机制的问题，并用易于理解的术语解释它们。
第一段：高管薪酬设计的目标和原则高管薪酬设计的目标是确保高管的努力和成果与薪酬之间存在正向的关联，从而激发其工作动力和创造力。
为了达到这个目标，高管薪酬设计需要遵循一些原则。
首先，薪酬应该与高管的绩效直接相关，即高绩效应该得到相对较高的薪酬奖励，低绩效则应该得到相对较低的薪酬奖励。
其次，薪酬设计应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的高管人才。
此外，薪酬设计还应该公平合理，不仅要考虑高管个人的努力和贡献，还要考虑企业的整体经营状况和利益。
第二段：高管薪酬设计的方法和工具高管薪酬设计可以采用多种方法和工具来实现。
其中一种常用的方法是绩效导向的薪酬设计，即将高管的薪酬与其个人和企业的绩效指标相挂钩。
这可以通过设定目标绩效和奖励机制来实现，例如设定年度绩效目标，并根据实际绩效情况给予相应的薪酬奖励。
此外，高管薪酬设计还可以考虑长期绩效和风险管理因素，例如设定长期股权激励计划，以激励高管为公司的长期发展着想，并与公司的股东利益相一致。
第三段：高管激励机制的作用和影响因素高管激励机制是一种通过激励手段来影响高管行为的方法，旨在提高高管的工作动力和创造力，进而提升企业的绩效。
高管激励机制可以通过多种方式实施，例如提供薪酬奖励、股权激励、晋升机会等。
同时，高管激励机制的有效性受到多种因素的影响，包括企业的文化和价值观、高管的个人动机和能力、市场竞争环境等。
因此，设计合适的激励机制需要综合考虑这些因素，并根据具体情况进行调整和优化。
第四段：高管薪酬设计与激励机制的挑战和未来发展方向高管薪酬设计与激励机制面临一些挑战，例如如何确保薪酬与绩效的有效关联，如何平衡短期激励和长期发展的目标，以及如何解决高管薪酬的公平和透明性问题。
垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究【摘要】垄断国企高管与员工的薪酬差距是一个备受关注的话题。
本文通过分析垄断国企高管和员工的薪酬水平，探讨了薪酬差距对企业绩效的影响因素和实证研究。
研究发现，过大的薪酬差距会导致员工士气低落，影响员工工作积极性和创造力，进而影响企业的绩效表现。
在管理建议部分，建议垄断国企适当调整高管和员工的薪酬差距，提高员工的薪酬待遇，以提升员工工作积极性和团队凝聚力，从而促进企业的可持续发展。
未来研究可继续深入探讨薪酬差距与企业绩效的关系，以期为企业管理提供更科学的依据。
【关键词】垄断国企、高管、员工、薪酬差距、企业绩效、影响因素、实证研究、管理建议、研究目的、结论、展望。
1. 引言1.1 背景介绍垄断国企是指在某一产业领域内，只有一家企业垄断市场，其规模庞大，市场占有率高，具有强大的市场竞争地位。
在中国，垄断国企在国民经济中占据着重要地位，承担着重要的社会责任和经济使命。
高管与员工的薪酬差距是当前企业管理中一个备受关注的问题。
一方面，高管在企业中承担着重要的决策和管理职责，应当得到相应的薪酬。
员工作为企业的基础力量，也应当得到公平合理的薪酬待遇。
在一些垄断国企中，高管的薪酬往往远高于普通员工，薪酬差距较大，给员工带来不公平感，也可能影响员工的工作积极性和企业的整体绩效表现。
研究垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩的影响具有重要意义。
通过深入分析高管与员工薪酬水平、薪酬差距对企业绩效的影响因素以及实证研究，可以为垄断国企的薪酬管理提供科学依据和管理建议，实现薪酬合理分配，提升企业绩效，促进企业可持续发展。
1.2 研究目的：本研究旨在探讨垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩的影响，通过对这一议题的深入分析，旨在揭示薪酬差距是否会影响企业绩效，并探讨影响薪酬差距的因素。
具体目的包括以下几点：1. 分析垄断国企高管和员工的薪酬水平，揭示其差距存在的实际情况；2. 探讨薪酬差距对企业绩效的影响因素，包括但不限于员工士气、工作积极性、公司内部的人际关系等；3. 对薪酬差距对企业绩效的实证研究，通过实际数据和案例分析探讨薪酬差距对企业绩效的具体影响；4. 提出垄断国企高管与员工薪酬差距的管理建议，以促进企业的发展和员工的积极性。
《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》一、引言随着经济全球化和市场化的不断深入，垄断行业国有企业高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。
高管薪酬的合理与否，不仅关系到企业自身的经营效率和竞争力，也直接影响到社会公平和经济发展。
本文旨在深入探讨垄断行业国有企业高管薪酬决定问题，分析其现状、存在的问题及原因，并提出相应的解决方案。
二、垄断行业国有企业高管薪酬现状目前，垄断行业国有企业的高管薪酬普遍较高，且呈现出以下特点：一是薪酬结构多元化，包括基本工资、奖金、股票期权等；二是薪酬水平与市场接轨，与国际接轨的趋势明显；三是高管薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，形成了一定的激励机制。
然而，在垄断行业的特殊背景下，高管的薪酬决定往往受到多种因素的影响。
三、垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的原因分析1. 制度因素：目前，我国的高管薪酬制度尚不完善，缺乏有效的监管和约束机制。
在垄断行业中，国有企业的特殊地位使得高管的薪酬决定更容易受到人为因素的影响。
2. 市场因素：虽然高管薪酬水平与市场接轨，但市场机制在薪酬决定中的作用有限。
垄断行业的特殊性使得企业间的竞争不完全，高管的薪酬水平容易偏离市场规律。
3. 企业内部因素：企业内部治理结构、企业文化、高管个人能力等因素也会影响高管的薪酬决定。
在垄断行业中，这些因素的作用更为显著。
四、垄断行业国有企业高管薪酬存在的问题1. 薪酬水平过高：部分垄断行业国有企业的高管薪酬水平过高，与普通员工的收入差距过大，引发社会不满。
2. 薪酬结构不合理：部分企业的薪酬结构过于复杂，缺乏透明度，容易滋生腐败现象。
3. 激励机制不完善：虽然高管的薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，但激励机制仍不完善，缺乏长期有效的激励措施。
五、解决垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的对策建议1. 完善制度：建立健全的高管薪酬制度，加强监管和约束机制，确保高管的薪酬决定公平、合理。
2. 引入市场机制：在垄断行业中引入更多的市场竞争元素，使高管的薪酬水平更加符合市场规律。
浅谈垄断行业企业高管薪酬体系中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-314-02摘要高管薪酬一直是一个关注多、争议大的话题。
近年来，在中国股票市场快速发展，薪酬市场化改革过程中，由于市场的缺陷、公司治理不完善尤其是激励机制还没有有效建立，高管薪酬不合理，薪酬与绩效脱钩等问题仍普遍存在，高管自定薪酬问题在中国尤其突出，股东和媒体对高管薪酬关注越来越多，但中国学者对此论述较少。
本文通过对现在国内外的高管薪酬体系进行分析，试图找出解决高管自定薪酬的相关方法和建议，完善垄断行业的薪酬激励机制。
关键词薪酬体系垄断公司规模在全球经济衰退的阴霾尚未完全退去之时，随着上市公司年报的陆续披露，高管薪酬再次吸引众人眼球。
一方面，是垄断行业企业高管的“天价”薪酬不停地招致口诛笔伐，民怨沸腾；另一方面，国际国内各式各样“限薪令”密集出台，“天价”高薪却屡禁不止。
高管薪酬究竟如何确定？高管拿多少薪酬才算合情合理？一时间高管薪酬再次成为专家学者研究的热点。
一、国内薪酬体系发展现状国内对于企业管理人员的薪酬规范是伴随着改革开放的步伐逐渐进行的。
1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》明确：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1-3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”，该文件首次对企业经营者的薪酬与职工收入之间的差距问题进行规范。
2002年，全国开始推行国企高管年薪制，国有企业高管薪酬市场化改革驶入快车道。
然而，随着薪酬市场化的改革，国企负责人自定薪酬、薪酬与考核不挂钩等不合理状况层出不穷。
2002年，中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12倍，2003年扩大到13.6倍。
国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14%左右。
《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》一、引言随着中国经济的快速发展，国有企业逐渐成为推动经济增长的重要力量。
而企业高管作为企业战略决策的执行者，其激励机制的设计和优化对企业的运营和效益至关重要。
在众多激励机制中，高管分成薪酬激励作为平衡风险与回报的重要手段，被越来越多的国有企业所采纳。
本文通过实证研究的方法，探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果及其对企业绩效的影响。
二、研究背景与目的在当前的经济发展背景下，国有企业的经营模式和管理理念正在逐步升级和完善。
薪酬激励机制作为激发高管积极性和创新能力的关键因素，受到了广泛的关注。
而高管分成薪酬激励作为薪酬激励机制中的一种，能够使高管分享企业的利润增长，从而达到风险与收益的平衡。
本文旨在实证研究国有企业高管分成薪酬激励的实施情况，以及其对提高企业绩效的作用。
三、研究方法与数据来源本研究采用实证研究的方法，通过收集和分析相关数据来探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果。
数据来源主要包括公开的财务报告、企业年报、相关政策文件等。
在研究方法上，本文采用定性和定量相结合的方式，运用统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、实证分析1. 国有企业高管分成薪酬激励的现状通过对国有企业的调查和分析，我们发现大部分企业已经开始实施高管分成薪酬激励制度。
这种制度通常以利润分享、股权激励等形式出现，使高管能够分享企业的利润增长。
同时，这种激励制度也使得高管更加关注企业的长期发展，从而激发其积极性和创新能力。
2. 高管分成薪酬激励对企业绩效的影响通过对相关数据的分析，我们发现高管分成薪酬激励对企业绩效具有显著的影响。
具体来说，实施高管分成薪酬激励的企业在盈利能力、成长能力和市场表现等方面均表现出较为优异的表现。
这表明高管分成薪酬激励能够有效地激发高管的积极性和创新能力，从而提高企业的绩效。
3. 实证研究的局限性尽管本研究通过实证研究的方法探讨了国有企业高管分成薪酬激励的实际效果，但仍存在一定的局限性。
国有垄断企业高管薪酬问题初探【摘要】国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注。
本文通过对国有垄断企业高管薪酬的现状进行分析，揭示其高薪现象的普遍存在。
在原因分析部分，探讨了政策导向、监管不到位等因素对高管薪酬的影响。
分析了绩效考核、市场竞争等影响因素，为国有垄断企业高管薪酬问题的解决提供了参考。
控制措施部分提出了加强监管、完善薪酬机制等建议，以规范高管薪酬水平。
在探讨改革路径时，强调了要坚持市场化改革、加强规范管理等措施，为国有垄断企业高管薪酬改革提供方向。
通过对以上内容的讨论，可以初步了解国有垄断企业高管薪酬问题的现状、原因、影响因素、控制措施和改革路径，为进一步深入研究提供了参考。
【关键词】国有垄断企业、高管薪酬、现状、原因分析、影响因素、控制措施、改革路径、初探1. 引言1.1 国有垄断企业高管薪酬问题初探国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注和争议。
在这个全球化、市场化的时代背景下，国有企业作为国家经济命脉的承担者，其高管薪酬问题更是牵动着社会各界的神经。
高管薪酬的高低不仅关系到企业的经营状况和内部管理效率，更直接影响着国有企业的公平公正形象，以及高管们的道德和责任意识。
对国有垄断企业高管薪酬问题进行深入探讨和研究，不仅有助于解决其现实问题，更有利于完善国有企业的治理结构，提升其竞争力和可持续发展能力。
本文旨在对国有垄断企业高管薪酬问题进行初步探讨，通过对其现状、原因分析、影响因素、控制措施以及改革路径的探讨，来探寻解决这一问题的有效途径。
通过深入剖析国有垄断企业高管薪酬问题，我们可以更好地理解其背后的机制和规律，为建设现代企业制度和促进国有企业改革发展提供理论支持和实践参考。
2. 正文2.1 国有垄断企业高管薪酬的现状国有垄断企业高管薪酬普遍偏高。
由于国有垄断企业在行业中地位稳固，且拥有垄断地位，高管薪酬往往会受到这种地位的影响。
一些国有垄断企业高管薪酬甚至超过了其他行业的高管薪酬水平，这引起了社会的广泛关注。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家的支柱性企业，在国民经济和社会发展中起着重要作用。
国有企业高管作为企业的领导者和管理者，其激励机制直接影响着企业的持续发展和绩效表现。
由于薪酬管制政策的存在，国有企业高管的薪酬水平往往受到限制，激励机制相对不足，导致高管们缺乏积极性和创新精神。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，如何在薪酬管制背景下有效激励国有企业高管，成为了一个亟待解决的问题。
当前国有企业面临的激励问题主要包括薪酬不足以激励高管的工作积极性、激励机制不够灵活和适应市场需求、高管绩效评价体系不健全等方面。
本文将对薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题展开深入研究，旨在探讨如何优化国有企业高管的激励机制，提高其工作积极性和创新能力，推动国有企业的持续发展。
本文也将对薪酬管制改革的必要性进行探讨，为国有企业高管激励机制的完善提供理论参考。
【字数：257】1.2 研究目的本研究的目的是探讨薪酬管制背景下国有企业高管激励存在的问题，并提出优化建议，以及深入分析现有激励方案的有效性。
通过研究该问题，旨在为国有企业高管激励制度的改革提供参考和指导，促进国有企业高管的积极性、主动性和创新性，进而提升国有企业的竞争力和效益。
本研究也将探讨薪酬管制改革的必要性，为制定相关政策和规定提供理论支持。
通过深入研究国有企业高管激励问题，本研究旨在推动国有企业管理体制和激励机制的改善和完善，更好地发挥国有企业在经济社会发展中的作用，促进国有企业的可持续发展和现代化管理。
2. 正文2.1 薪酬管制对国有企业高管激励的影响以及其他段落信息。
谢谢！【薪酬管制对国有企业高管激励的影响】薪酬是一种重要的激励手段，对于高管的薪酬管制直接影响着他们的激励效果。
在国有企业中，由于薪酬体系较为单一和固定，高管的激励受到了一定程度的制约。
薪酬管制使得国有企业高管的薪酬水平相对较低，难以体现他们的绩效和贡献，从而降低了他们的工作积极性和创新意识。
国有垄断企业改革与高管薪酬
国有垄断企业改革与高管薪酬一直是近些年来国有企业改革的重要组成部分。
在中国进行社会主义市场经济改革的过程中，国有企业的改革也得到了加快，但是薪酬结构的变化既不能满足公司经济效益的需要，也不能满足高管发展需要。
因此，促进国有垄断企业改革与高管薪酬改革就显得尤为重要。
首先，改革国有垄断企业的薪酬制度。
企业应当将薪酬变得更加和经济效益相关，实现薪酬支付与企业经营利润的挂钩，即只有当企业经营利润高于当前水平时，才有必要对企业高管进行更多的薪酬激励。
同时，还应当完善针对职工薪酬方面的竞争机制，建立完善的工资绩效考核制度，企业应当有效的激励职工的创新能力，并且要给予合理的薪酬待遇。
其次，改革国有垄断企业的高管薪酬。
企业应当制定高管薪酬的科学框架，把高管薪酬与企业经营效益、技术创新、企业品牌开发和风险控制等相结合，完善股票激励、股票期权及保留奖励等激励机制，更好的激励高管的技能和经营技能，从而推动企业的发展。
最后，改革国有垄断企业的技术创新体系。
要提高科技创新能力是企业改革的重要内容，应当制定技术创新的计划，鼓励企业进行技术创新，并为其提供充足的经费，加强高管对科技创新项目的管理，奖励企业技术创新成功者，从而推动科技创新，为企业发展增添动力。
总之，推动国有垄断企业的改革与高管薪酬改革是必须的，它
不仅能够使企业获得更多的经济效益，还能够激励企业工作人员的创新能力，提高企业的综合竞争力。
约瑟夫·J·马尔托奇奥研究指出,如果薪酬激励和企业战略相匹配,就能提升企业的竞争优势,反之亦然。
当前垄断型企业高管薪酬激励存在的主要问题是薪酬激励与企业战略的不匹配,很多垄断型企业都清楚薪酬激励的价值和意义,并且也在积极探索企业高管薪酬激励机制的构建,但实际运行效果却并不理想,其中最为核心的问题是没有从战略高度科学构建垄断型企业高管薪酬激励机制,脱离垄断型企业战略目标盲目建立企业高管薪酬激励机制,开始就陷入为设计而设计的陷阱中,反复商讨薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付等问题,而忽视了构建企业高管薪酬激励机制的根本目的是要使高管薪酬激励与垄断型企业发展之间产生正向互动,从企业战略高度构建垄断型企业高管薪酬激励机制,满足垄断型企业高管的需求,使高管的潜能在最适宜的环境中得到充分的发挥,促使其高管知识资本真正转化为现实的生产力,转化为真正的企业市场竞争优势,实现垄断型企业战略目标。
一、基于战略视角的垄断型企业高管薪酬激励机制设计的总体思路垄断型企业战略具有多层次性,具体分为总体战略、事业部战略和职能战略,人力资源战略是职能战略的一部分,而薪酬战略从属于人力资源战略,薪酬战略要有利于企业核心竞争力的提高。
战略性薪酬的第一要义就是要在高管薪酬激励与企业战略间建立起比较紧密的联系,根据企业战略指标层层分解来制定企业高管薪酬目标,使企业薪酬激励能集中反映企业战略的要求,展现以能力为本、效率优先、兼顾公平的企业薪酬文化,增强薪酬对企业高管的激励效应。
这需要建立起薪酬战略与战术配套,系统设计薪酬体系并实施动态管理,从而支撑企业战略目标的相应机制。
垄断型企业高管薪酬激励机制要解决的重大问题是使企业所有者目标函数与高管目标函数的融合问题,形成利益均沾和风险共担的共同体,设计时关键要考虑业绩与薪酬水平、结构挂钩问题。
由于垄断型企业业绩凭借行政、资源或市场等垄断地位使得部分业绩不是包括企业高管等创造,因而基于此建立起来的激励机制首要前提就是对业绩的真实评估,剔除垄断业绩,评估出企业高管创造的实际业绩,据此来确定其薪酬激励组合。
二、基于战略视角垄断型企业高管薪酬激励机制设计的基本程序垄断型企业高管薪酬激励机制设计基本程序包括:环境分析、制定薪酬策略、激励目标设计、实体设计、实施细则和配套制度的建立等步骤。
其中实体设计将是垄断型企业高管薪酬激励机制设计的重中之重。
1.环境分析。
环境分析主要包括内外部环境,具体包括宏观环境、中观环境、微观环境。
宏观环境可采用PEST 分析模型来研究经济、政治、社会、技术和文化环境等,通过PEST分析模型可以找出少数关键环境影响因素,以此判断外部宏观整体发展趋势;中观环境实际上是产业环境,可采用波特教授的六力模型法、行业生命周期法、四导向分析表的竞争对手分析和战略群体的产业内部分析,主要研究产业的主要经济特性(市场规模和增长速度、市场竞争的地理区域、竞争者数量、企业进入和退出行业的难易程度、核心技术的变化速度、规模经济和经验曲线效应的程度、整个行业盈利水平)和产业未来发展态势;微观环境主要是分析企业内部优劣势,主要有学习曲线分析法(Learning Curve)、价值链分析(Value chain)、波仕顿矩阵(BCG)、组合分析的关键路径选取(SWOT)、战略地位和行动评估(SPACE)方法。
这些都是建立垄断型企业高管薪酬激励机制的基础,对垄断型企业薪酬激励相关环境在系统完善分析的基础上着重研究其主要的和关键的环境,有助于增强垄断型企业高管薪酬激励机制的环境适应能力,提高其激励机制与其环境的匹配度。
2.制定薪酬战略。
根据上述的环境分析制定出垄断型企业战略,其战略层层分解确定出企业的薪酬战略,以此作为垄断型企业高管薪酬激励机制设计的依据,同时需要做好垄断型企业高管价值评估、实际业绩的准确界定、监管机制等工作。
确定垄断型企业高管薪酬激励战略,为最终实现垄断企业总体战略作支撑。
3.激励目标设计。
垄断型企业战略决定了企业的组织架构,也决定了各职能战略,当然也包括企业的人力资源基于战略视角的垄断型企业高管薪酬激励研究●郑景丽程支中摘要:知识经济时代，人力资本增值目标往往优于资本增值目标，因而需要从一个新的视角去关注和审视垄断型企业高管的薪酬激励问题。
基于企业战略框架下构建的企业高管薪酬激励机制，有助于支撑垄断型企业战略的实现，当前垄断型企业高管薪酬激励存在的最大也是最关键的问题是其薪酬激励与企业战略的不匹配。
文章以企业战略视角为研究基点，分析垄断型企业高管薪酬激励战略框架的构建和变革趋势。
关键词：垄断型企业；企业战略；薪酬激励；变革趋势115--■现代管理科学■2015年第11期战略,薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分,垄断型企业高管薪酬激励机制作为人力资源战略的有力支撑,要最终有利于企业战略的实现。
而垄断型企业在不同阶段其战略目标是不同的,其对高管的激励目标就有差异,因而研究激励目标必须从研究企业战略目标开始。
垄断型企业高管薪酬激励机制应该具有清晰明确具体的激励目标,激励目标要与企业战略目标保持协调,而垄断型企业战略目标具有特殊性,通常是国有使其目标具有多重性,不仅包括经济目标,也包括政治社会等目标,这就决定垄断型企业高管薪酬激励目标的多重性。
4.垄断型企业高管薪酬激励机制的实体设计。
垄断型企业高管薪酬激励运用的经济学理论最为经典和重要的是委托代理理论,但具体应用该理论对垄断型企业高管薪酬激励机制设计时,只是对机制要素间相互关系定量和抽象的表示,不具有实际操作,必须采取一定手段、工具和方法把这些定量的抽象融合为可操作的管理措施,并进一步转化为以定量和定性表述相结合的运行机制。
具体来讲垄断型企业高管薪酬激励机制的实体设计需要薪酬激励的战略导向性、薪酬水平的外部竞争性、薪酬结构的内部一致性、计酬方式的个人公平性和支付形式的实施科学性。
5.激励标的的选择。
激励标的实质上是激励主体对激励客体的评价指标,是垄断型企业高管薪酬激励和约束的依据。
激励标的的选择要从众多因素中选择关键和主要的标的,要权衡其激励战略相关性,其指标应是可量化的、具体的、相对稳定和独立的。
6.垄断型企业高管薪酬激励机制的相关制度安排。
薪酬激励是通过一定激励标的实现垄断型企业和高管个人的目标函数的相容性。
垄断型企业高管薪酬激励相关制度设计得合理,高管潜能就能得到充分激发,其创造的实际业绩就高。
三、垄断型企业高管薪酬激励机制设计的内容垄断型企业高管薪酬激励机制包括薪酬激励主体、激励客体、激励文化、激励标的和薪酬激励支付五方面内容。
垄断型企业高管薪酬激励机制设计,应主要考虑三个方面的基本内容:一是薪酬激励的主体问题,即谁是薪酬或权益报酬的决定者?二是薪酬激励的客体问题,即薪酬激励对象是谁?三是薪酬激励的内容问题,即薪酬激励的组合问题?1.激励主体。
垄断型企业薪酬激励主体是薪酬激励机制的设计者和实施者,即激励者,主要是委托方企业。
垄断型企业由于存在委托代理的多层次性,激励主体也存在多层次从而具有模糊性,但通常垄断型企业薪酬激励主体由主管垄断型企业的国有资产管理委员会或企业的权利机构,即由股东大会、董事会来决定,有的垄断型企业还在董事会下设专门的薪酬委员会,主要负责垄断型企业的薪酬问题。
2.激励客体。
垄断型企业薪酬激励客体是被激励者、激励实施的对象,主要是指代理方。
激励客体要变被动为主动,这就需要在垄断型企业薪酬激励建立之前、之中、之后与薪酬激励主体充分沟通,积极参与对薪酬激励机制的设计。
美国学者斯耐尔教授根据人力资本的价值性和稀缺型将企业的人才分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类,垄断型企业薪酬激励的对象是企业高管,属于核心人才,只有通过强有力的激励才会充分激发其潜能,才能调动其积极性,使其为垄断型企业创造更大价值。
3.激励文化。
企业文化是企业在企业经营实践中形成的具有本企业特殊的文化观念、文化形式,是理念、行为和制度的综合体,激励文化分为硬件和软件两部分组成。
垄断型企业高管薪酬激励与其实际业绩紧密结合起来可以看成是激励文化的硬件建设,而高效完善的沟通渠道和提高高管在内的素质是激励文化的软件方面。
薪酬激励文化是薪酬激励主体希望薪酬激励客体所形成的内在特质,是薪酬激励方向轨迹上激励目标的融合,激励文化在一定时期内会保持相对稳定性。
当然随着时间的推移,即使激励主体和激励客体不变,激励文化也会发生改变,此时激励机制的质发生了改变,激励机制就需要重新设计。
因此我们将激励文化作为激励机制的基本要素之一,使其垄断型企业高管对其激励文化的理解和认同,从而对激励文化产生强烈的共鸣,那么激励文化就具有了持久性和系统型的特点和优势。
4.激励标的。
激励目标可以归结为一个点,激励方向可看成是一条线,薪酬激励主体对薪酬激励客体的激励本质上是一个场,是立体多维的,同时激励目标是动态变化的,激励方向具有相对的稳定性。
激励标的是激励主体对激励客体进行评价的参照对象,也就是评价指标,是激励主体对激励客体做出奖惩的凭据。
激励标的不是激励客体,而是激励客体产生的精神、行为、产量、服务等等。
对于垄断型企业高管激励激励标的主要涉及垄断型企业真实业绩的准确评判问题,由于垄断型企业部分业绩是凭借垄断地位取得,如何剔除这部分业绩,准确评判垄断型企业高管实际创造的业绩。
5.激励支付。
激励支付是激励主体经过对激励客体的评价,给予激励客体精神、物质等方面的奖惩。
比如某垄断企业集团评选优秀高管,按照各高管综合业绩排序,设优、良、中、合格几个等级,其薪酬激励主体、薪酬激励客体分别是垄断型企业所有者和企业高管,薪酬激励文化是做“有业绩、有创新、可持续发展”的能者,薪酬激励标的是真实业绩,薪酬激励支付是不同等级的薪酬。
垄断型企业高管激励手段通常有经济激励和精神激励。
经济激励包括基薪、奖金、年薪制、债劵等短期激励和期薪激励、股权激励等长期激励。
精神激励包括声誉激励、控制权激励、晋升激励、成就激励、工作环境激励、道德激励。
总之,从垄断型企业战略框架着眼,实施与之适应的薪酬战略,其薪酬基准选择、薪酬结构设置、薪酬水平确定和薪酬体系设计,其关键点和难点在“整合”二字上。
如何从总体、长远、协同的战略高度,将有关薪酬要素进行战略性整合,对薪酬管理流程和内容做出统筹性安排,是薪酬■管理创新116--激励机制构建的“纲”。
四、基于战略视角的垄断型企业高管薪酬激励变革趋势垄断型企业如何有效开发和激励企业高管,决定了垄断型企业战略的实现,通过对垄断型企业面临的内外部环境以及参考世界上先进企业的成功经验,垄断型企业高管薪酬激励变革的基本走向是:基于国家战略层面和市场竞争的需要,国家主要是建立起完善的垄断型企业高管薪酬激励的监管机制,垄断型企业高管薪酬激励将更加强调人性化、更加注重全员互动性,薪酬激励变革路径和策略将更加重视战略适应性要求。
