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人力资源管理类任职资格标准人力资源管理类任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源管理类任职资格标准。
二、标准定义人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、人事管理、员工关系、综合等六个专业子类任职资格标准。
三、标准适用范围人力资源管理类职位。
四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、素质标准、技能标准。
其中必备知识、行为标准、素质标准、技能标准为标准的核心内容。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。
二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，能独立开展工作。
三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。
四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。
主要功能：指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建 ➢ 具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力； 一、角色定义➢ 能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务； ➢ 工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主； ➢ 熟悉相关政府动态的政策法律条例。
二、职业发展人力资源副经理 三、行为标准（要做什么）行为模块 行为要项 行为标准 1、基础人事管理体系搭建 职位名称薪酬劳资副经理 职类/职种 职能类 / 人力资源 直接上级人事行政经理 直接下级 无 职位概要 执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作，如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等，为员工提供服务。
职位等级（ 7 级） 人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经 理、人资经理主要分布部门 集团人力资源部文化程度原则本科及以上，优秀者可放宽要求。
专业要求人力资源管理类 基本任职条件 性格特征热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识 基本素质 ➢ 廉洁自律、诚实守信；➢ 有较强的亲和力和责任心HR 经理/副经理岗 任职资格标准（分级标准）第 5 级 人力资源经理助理能够整个人力资源各基础性数据，每月形成基础人事月报：包 1.1 基础人事月报 制作括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文 化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发2、业务指导●●●●1.2 业务体系搭建●●●●●2.1业务流程操作●指引和检查●●2.2业务制度的指●引和检查●●具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况，对薪酬福利制度进行整体调整：包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事：劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。
HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2）适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科• 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）• 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；• 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
• 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）• 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；• 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
• 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）• 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
• 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）• 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）• 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。
• 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.51 （助理HR师）• 了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。
级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。
2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。
3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。
3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。
2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。
HR通道任职资格等级标准
（参考样例）
一、HR职业发展通道模型图
1、HR通道模型图
2、通道等级划分补充说明：
1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2）适用于中等规模企业。
二、HR通道经验要求
三、HR核心素质
说明：必备知识与基本技能见EXCEL表。
四、HR通道工作过程行为标准
一）HR通道工作过程行为标准要项权重表
二）HR通道工作过程行为标准
1、HR发展规划
2、各专业运营
3、各专业运营分析改进
4、HR专业支持/价值典范
5、人力资源体系建设
6、变革推动
7、知识的总结与共享
8、专业指导与人才培养。
HR任职资格分级标准(评价管理)XXX评价管理职位的任职资格标准汇编编号包括职位名称、职位代码、职位概要、职位等级、主要分布部门和包含的二级职位。
评价管理职类包括评价专员、高级评价专员、评价管理师和高级评价管理师，主要分布在集团人力资源部、各企业人力资源部或办公室。
基本任职条件包括性格特征和基本素质。
具有良好的团队意识，坚持原则并保守秘密，人际沟通和协调能力强，细致、耐心、谨慎、踏实和稳重。
行为标准包括绩效管理体系建设、绩效计划管理和绩效考评管理。
制定适合公司现状的绩效管理策略，并建立绩效管理系统，致力于公司战略目标的实现。
综合运用KPI、目标管理和360°反馈等绩效考核方法制定适合公司实际的考核指标和评价标准，并建立考评标准体系。
定期组织各企业根据集团战略和年度工作纲要设定企业年度和半年度绩效目标，分解企业目标，设定部门年度和月度绩效目标，并分析目标的合理性，提出调整建议。
根据公司绩效管理策略和制度，对业务部门开展绩效考评培训和辅导，并能对各业务部门解释该制度的具体细则。
组织实施企业、部门和岗位的年度和月度绩效评价工作，全面受理员工考评申诉并及时调查、分析申诉意见，及时与申诉员工及其部门主管沟通协调，做出妥善处理。
及时采集、处理、归档并严格保管考评信息。
分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。
指导并督促员工及时进行月度和年度绩效反馈，指导、督促部门主管及时处理部门员工绩效反馈意见并实施绩效面谈，督促员工绩效改进，及时有效地提供各类绩效考评数据并编制绩效考评报表，从知识、技能、态度和外部障碍等方面有效地进行绩效差距分析。
1.编制核心岗位的月度、年度绩效评估报告，为员工培训与发展、岗位调配、晋升与激励提供决策依据。
2.协助集团管理部分析部门绩效，协助编制部门绩效年度评估报告，为改进部门绩效提供建议。
3.进行管理者素质研究与开发，结合公司实际，借鉴外部经验，形成管理者素质模型框架。
贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件（人力资源子序列）人力资源科2019年10月目录一、层级对应 (3)二、角色定义 (3)三、基本任职条件 (4)四、知识及技能标准 (5)4.1、通用基础知识 (5)4.2、通用基础技能 (6)4.3、专业知识与技能 (8)五、行为标准 (11)5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (11)5.2、薪酬福利 (11)5.3、绩效管理 (14)5.4、人力资源规划 (17)5.5、岗位及用工管理 (18)5.6、培训与员工发展 (23)5.7、干部管理 (25)5.8、组织架构管理 (27)六、素质能力标准 (27)七、价值贡献标准 (28)八、认证标准 (1)晋级认证 (1)在级认证 (1)人力资源子序列任职资格标准体系一、层级对应二、角色定义三、基本任职条件四、知识及技能标准4.1、通用基础知识4.2、通用基础技能4.3、专业知识与技能五、行为标准5.1、任职资格等级与知识技能对应关系5.2、薪酬福利5.3、绩效管理5.4、人力资源规划5.5、岗位及用工管理5.6、培训与员工发展5.7、干部管理5.8、组织架构管理六、素质能力标准七、价值贡献标准八、认证标准晋级认证(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
人力资源岗位任职资格标准
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审核：
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级
二级
三级
四级
五级。
