江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则附件一(精)

2023移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目的移动营业厅作为企业的前线服务窗口，员工绩效直接关系到企业形象和客户满意度。

因此，建立科学、公平、有效的员工绩效考核制度，能够激励员工积极工作，提高工作效率和服务质量，进而推动企业发展。

二、考核原则1. 公平公正原则：考核制度公平公正，不偏袒任何人或群体。

2. 绩效导向原则：鼓励员工通过努力提升自身绩效，实现个人和企业的共同发展。

3. 可操作性原则：考核指标具有明确的操作性，便于员工理解和实施。

4. 客户导向原则：考核指标需紧密关注客户需求和反馈，在提升客户满意度方面具有导向作用。

三、考核指标1. 业绩指标- 实际销售额：考核员工实际创造的销售额，反映员工的销售能力和业绩水平。

- 客户转化率：考核员工将潜在客户转化为实际购买的客户比例，反映员工的销售能力和号召力。

- 客户满意度：通过客户满意度调查统计，反映员工对客户需求的理解和满足。

2. 服务质量指标- 服务时效：考核员工在客户咨询、办理业务等环节的办理时效，反映员工的效率和服务态度。

- 服务质量评分：通过客户反馈、投诉处理结果等方式，考核员工的服务质量表现。

3. 专业能力指标- 业务知识掌握程度：考核员工对移动通信产品、服务流程等业务知识的掌握程度，反映员工的专业能力和学习能力。

- 问题解决能力：考核员工对客户问题的解决能力，包括问题准确识别、快速解决等方面。

四、考核方式1. 自评员工根据考核指标，对自己的工作进行评价，并提供相应的工作证明材料。

2. 直线上级评价直线上级根据员工的日常工作表现进行评价，并提供相应的评语和评分，注重客观性和实际情况。

3. 客户评价采用客户满意度调查、投诉处理结果等方式，对员工的服务质量进行评价，并提供相应的评分。

4. 综合评定根据自评、直线上级评价和客户评价的结果，对员工的绩效进行综合评定，形成最终绩效考核结果。

五、考核周期考核周期为一年，从每年1月1日开始，12月31日结束。

移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目标及原则1. 考核目标：通过绩效考核，激发员工工作激情，提高工作效率，促进业务发展，实现企业目标。

2. 考核原则：公平、公正、公开、激励。

二、考核内容1. 业务能力考核：包括销售额、业务量、客户满意度等指标。

2. 服务质量考核：包括服务态度、沟通能力、问题处理能力等指标。

3. 团队协作考核：包括团队合作、协调能力、分享经验等指标。

4. 学习成长考核：包括学习进度、技能提升、知识分享等指标。

三、考核指标和权重具体指标及权重如下：1. 业务能力考核（40%）(1) 销售额指标（20%）：根据员工个人销售额与月度销售目标的完成情况，进行评估。

个人销售额与销售目标达成率高者得分高。

(2) 业务量指标（15%）：根据员工办理的业务量进行评估，包括签约数、办理服务数等。

办理量多者得分高。

(3) 客户满意度指标（5%）：根据客户满意度调查结果评估。

获得客户满意度调查较高评价者得分高。

2. 服务质量考核（30%）(1) 服务态度指标（10%）：根据客户评价员工的服务态度进行评估。

服务态度好者得分高。

(2) 沟通能力指标（10%）：根据员工与客户之间的沟通及反馈情况进行评估。

沟通效果好者得分高。

(3) 问题处理能力指标（10%）：根据员工在遇到问题时的反应及解决情况进行评估。

问题处理能力强者得分高。

3. 团队协作考核（20%）(1) 团队合作指标（10%）：根据员工与团队成员之间的合作情况进行评估。

团队合作程度高者得分高。

(2) 协调能力指标（5%）：根据员工在协调工作中的能力进行评估。

协调能力强者得分高。

(3) 分享经验指标（5%）：根据员工在工作中分享经验的情况进行评估。

分享经验多且有效者得分高。

4. 学习成长考核（10%）(1) 学习进度指标（5%）：根据员工学习进度及学习计划执行情况进行评估。

学习进度快者得分高。

(2) 技能提升指标（3%）：根据员工在工作中的技能提升情况进行评估。

江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则附件1：
绩效计划及考核表
一、月度绩效计划及考核表
月度绩效计划及考核表由被考核者基本信息、工作目标和工作态度等栏目组成，采用百分制。

工作目标考核和工作态度考核在整体考核成绩中所占的权重按照被考核者的职级和工作特点决定。

各级员工月度绩效计划及考核表格式见表1，考核内容权重见表2：
表1 江苏移动通信有限责任公司员工月度绩效计划及考核表
表2各级员工月度绩效计划及考核内容权重表
月度绩效考核也可根据职位工作的具体特点，借鉴年度绩效计划及考核表的格
式，运用关键绩效指标作为考核工具加以修订。

二、年度绩效计划及考核表
年度绩效计划及考核表由被考核者基本信息、职位关键职责、关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划等部分组成。

其中，关键绩效指标和工作目标设定部分直接用于对被考核者进行绩效考核，能力发展计划用于对员工发展的指导和规划，不作为考核项目。

各关键绩效指标/工作目标在整体考核成绩中所占的权重按照被考核者的职级和工作特点决定。

原则上，职级、工作可量化程度与关键绩效指标考核所占权重成正向关系。

年度绩效计划及考核表中，每个考核小项（关键绩效指标或工作目标）考核成绩分为五档，分别是1、2、3、4、5分，个人绩效考核成绩由各考核项目得分加权平均获得。

年度绩效计划及考核表见下表：
表2 江苏移动通信有限责任公司员工年度绩效计划及考核表
填表说明：关键绩效指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同。

考核结果及审批：
绩效评估分：被评估者（签名）：评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：。

2023年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅是中国移动通信集团公司的直营门店，是与用户直接接触的重要渠道之一。

员工的绩效表现直接关系到公司的业绩和用户体验，因此，制定科学合理的绩效考核方案对于激励员工的工作积极性和提高服务质量至关重要。

二、目标设定本绩效考核方案的目标是激励员工团队合作，提高服务质量和销售业绩，实现公司的经营目标。

三、考核指标根据移动营业厅的工作性质和业务特点，本方案将绩效考核指标分为以下几个方面：1. 服务质量（1）用户满意度：通过对用户的满意度调查、投诉处理情况等进行评估，以客户满意度评分为基准进行考核。

（2）问题解决率：衡量员工在服务过程中解决用户问题的能力，包括技术支持、故障处理等方面。

2. 销售业绩（1）销售额：以个人实际销售额为基准进行考核，鼓励员工拓展新客户、提升销售额。

（2）客户增长率：衡量员工在维护老客户的同时，增加新客户的能力，以年度新增客户数为考核指标。

3. 团队合作（1）团队协作能力：评估员工在团队合作中的贡献度和沟通配合能力。

（2）知识技能分享：鼓励员工分享自己的技术和行业知识，促进团队的共同进步。

4. 自我发展（1）学习进修：评估员工的学习进修情况，包括参加培训、在岗培训、自主学习等。

（2）职业素养：评估员工在岗位上的职业素养，包括仪容仪表、言谈举止等。

四、考核方法1. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，按年度进行考核和评估。

2. 权重分配根据不同指标的重要程度和关联度，制定相应的权重分配。

具体分配如下：（1）服务质量：权重40%（2）销售业绩：权重30%（3）团队合作：权重15%（4）自我发展：权重15%3. 考核评分对于每位员工，根据各项指标的完成情况，按照一定的评分规则进行评分。

评分标准根据实际情况综合考虑，可根据员工的等级划分进行评分。

4. 考核结果公示每年考核结束后，公示员工的绩效考核结果，包括得分和排名等信息。

五、激励机制1. 绩效奖金按照员工的考核得分给予相应的绩效奖金，具体金额根据公司的经济状况和绩效预算确定。

移动营业厅员工绩效考核方案
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为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核
（1）一线员工包括：营业员
（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：。

中国某某通信有限公司02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。

2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。

3、以业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。

4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。

5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。

二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至 2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。

2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。

五、考核原则1、公平、公正、公开原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。

2、客观性原则。

强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。

3、沟通和改进原则。

绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。

考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。

4、业绩改善原则。

经过总部/特大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。

5、比例控制原则。

以部门/特大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（一五%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：一五%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。

移动绩效考核细则移动绩效考核细则一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。

2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。

3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。

二、实施原则在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。

三、考核内容（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。

1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。

2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。

（二）营业员绩效考核内容1、值班长绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 50 分） + 个人绩效得分（ 50 分）2、营业员绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 20 分） + 个人绩效得分（ 80 分）四、考核指标（一）团队绩效从服务指标（ 20% ）、销售指标（ 40% ）、内部管理（ 20% ）、内控管理（ 10% ）、运营管理（ 10%）五个方面对营业厅进行评比考核。

1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。

2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。

其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通 100 ”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。

3、内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。

其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。

移动营业厅员工绩效考核方案各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

xx分公司员工绩效考核管理办法（修订）第一条总则：为更好地推行绩效管理，公平、公正的评估一般员工的工作业绩，使公司绩效管理更加规范化、科学化，确保各单位组织绩效和公司决策目标的实现，特制定本办法。

第二条适用范围：适用于一般管理人员与一般生产人员（不包括三级经理及经理助理）。

其中一般管理人员包括：市公司各部门人员（不包括：集团客户部业务类岗位人员、综合部后勤类岗位人员），市区第一、二营销中心及各县分公司综合部主任、市场部主任、运维部主任。

一般生产人员分为三类：技术类、业务类、综合类（含后勤类）。

其中技术类包括市公司网络部下属各中心人员（不包括：工程管理中心后勤类岗位人员）、业务支撑中心人员（不包括：业务类岗位人员）、市区第一、二营销中心及各县分公司运维部人员；业务类包括市公司市场经营部下属各中心人员、集团客户部业务类岗位人员、业务支撑中心业务类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司市场部人员和综合部业务类岗位人员；综合类包括市公司综合部文印打字岗位人员、市公司综合部下属后勤管理中心人员、采购供应中心人员、工程管理中心后勤类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司综合部人员（不包括：业务类岗位人员）。

第三条基本原则（一）绩效考核采取逐级负责原则，并经上一级领导审核；（二）对于休产假、婚假的员工，若考核月休假天数不足10天，则正常进行考核；若考核月休假天数大于10天（含10天），则不进行考核评分，由各单位参照《邯郸分公司请销假管理办法》并结合本单位二次考核办法核发当月生产奖金。

第四条考核内容考核项目包括：工作态度（A）、工作能力（B）、创新意识（C）、工作业绩（D）四项。

对于工作态度、工作能力、创新意识等共性的考核项目，公司制定了统一的评分标准。

对于工作业绩一项不再制定统一的评分标准，由各单位按本单位生产经营绩效考核得分确定。

工作态度、工作能力和创新意识三项具体考核项目及其所占分值见《一般管理人员月绩效考核评分表》和《一般生产人员月绩效考核评分表》（附件2）。

移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则为了提高员工绩效考核的有效性、客观性和规性，特制定本细则。

一、适用围本办法适用于全体在岗员工。

二、绩效考核的类型和程序根据考核目的、容和周期的不同，员工绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核（一）年度绩效考核1、绩效计划每年1月至2月为员工年度绩效计划制定期。

每年1月，省公司和各分公司依据上级公司下达的经营业绩目标，结合公司年度工作任务，逐级分解、落实。

各级管理人员据此与下属员工充分沟通，共同确定年度绩效计划，编写《员工年度绩效计划及考核表》（见附件1）。

2月，各级管理人员应在结合上级公司要求的基础上确定《员工年度绩效计划及考核表》各考核指标的目标值和挑战值。

《员工年度绩效计划及考核表》经员工所在公司绩效管理委员会审核批准后执行，分公司总经理的年度绩效计划经上级公司绩效管理委员会审核批准后方可执行。

在制定绩效计划时，应同时确定各关键绩效指标的数据提供责任部门/员工。

2、绩效指导和数据收集考核周期（每年1-12月），各级管理人员应随时监控下属员工绩效计划实施情况，反馈并指导员工改进绩效，以确保绩效计划的有效完成。

考核周期，各关键绩效指标数据提供责任部门/员工应及时收集相关数据和资料，并加以整理和保存，以备使用。

3、绩效考核和回报每年1-2月为上年度绩效考核期。

各级管理人员根据上年初制定的绩效计划、绩效标准和相关数据对下属员工进行绩效考核，并将考核结果报送至所在公司人力资源部。

人力资源部将考核结果汇总调整，经所在公司绩效管理委员会审核批准后反馈至员工所在部门。

年度考核成绩的调整依据《员工绩效考核成绩非绩效性差异调整办法》（见附件2）进行。

年度考核成绩还须与相关公司、部门考核成绩挂钩，其结果应按照一定比例分为优秀、优良、良好、一般和须改进五等。

省公司员工个人绩效与公司、部门绩效挂钩比例表注：市、县分公司其他职位年度绩效考核成绩与所在公司、部门挂钩办法由各市分公司参照本细则自行制定。

You can't control the weather, but you can change your mood.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）移动绩效考核细则一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。

2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。

3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。

二、实施原则在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。

三、考核内容（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。

1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。

2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。

（二）营业员绩效考核内容1、值班长绩效得分（100分）=团队绩效得分（50分）+个人绩效得分（50分）2、营业员绩效得分（100分）=团队绩效得分（20分）+个人绩效得分（80分）四、考核指标（一）团队绩效从服务指标（20%）、销售指标（40%）、内部管理（20%）、内控管理（10%）、运营管理（10%）五个方面对营业厅进行评比考核。

1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。

2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。

其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通100”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。

公司员工绩效考核实施细则为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。

第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。

第二条组织公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

组长：组员：绩效考核小组只要职责：1、人力资源部职责起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案;2、其他成员职责(1) 按考评管理办法负责分管和执行工作;(2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈(面谈)和引导工作;（3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。

（四）分级考核1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核;2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。

3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核4、车间主任由生产副总进行绩效考核5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核;6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议;7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。

第三条考核办法一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。

二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。

三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。

四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、晋职晋级和年终奖金发放的主要依据。

第四条基本考核基本考核包括：行为规范、安全观念和附加考核。

、扣分项（一）行为规范1. 工作时间不按规定着装。

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。

2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。

3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。

4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。

5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。

二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。

2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。

五、考核原则1、公平、公正、公开原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。

2、客观性原则。

强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。

3、沟通和改进原则。

绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。

考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。

4、业绩改善原则。

经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。

5、比例控制原则。

以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。

江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度一、目的（一）通过有效的绩效管理，使公司总体目标和任务得以层层分解落实，并通过促使各级公司、部门和员工在计划期内实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。

（二）帮助各级公司、部门和员工认识实际绩效与公司期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使各级公司、部门和员工不断提高运作效率和水平。

（三）促进各级公司、部门和员工之间的沟通与交流，增强公司的凝聚力。

二、原则（一）明确公开原则。

公司的绩效管理的内容、程序和责任有明确规定，并向各级公司、部门和员工公开。

（二）客观原则。

公司的绩效管理根据既定的计划和标准对考核对象进行客观的绩效考核。

（三）反馈原则。

公司的绩效管理以绩效改进为导向，考核结果将及时反馈给考核对象，考核对象认为有失公正的地方，可以按照规定的程序作出解释或申诉。

（四）差别原则。

对考核对象的考核成绩评定应有明显的差别，并且这种差别最终将通过应提人工总成本、薪酬、中长期激励、晋升、使用等方面的调整得到体现。

（五）公司与员工绩效兼顾原则。

绩效管理包括公司、部门和员工绩效管理三个层次。

员工绩效应与公司、部门绩效挂钩。

三、适用范围本制度适用于省、市、县各级公司及全体员工。

四、执行与责任（一）绩效管理贯穿于企业管理的全过程。

所有员工都是绩效管理者，所有员工都是绩效管理的责任人。

（二）省公司绩效管理委员会负责全公司绩效管理的指导监督、综合协调和持续改进工作。

（三）公司各级绩效管理委员会负责下级公司和本公司员工绩效管理工作。

各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。

五、绩效管理的工具公司通过关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和能力发展计划三种工具开展绩效管理工作。

（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来衡量公司、部门或员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

公司通过运用平衡计分卡的方法，从财务、内部营运、客户与市场、学习与发展四个重要方面考察绩效，并据此设定各层级关键绩效指标的目标值和挑战值。

移动营业厅员工绩效考核方案(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核一线员工包括：营业员一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等品行考核①行为品格：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

②工作态度：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

业绩考评①任务完成业绩：指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。