人力资源管理与企业核心竞争力之欧阳歌谷创作

人力资源访谈提纲欧阳歌谷（2021.02.01）高层管理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法；三、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力；四、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面）五、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；六、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？七、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？八、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。

十、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十一、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？十二、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？十三、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？十四、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？十五、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？十六、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？十七、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什么？中层经理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、您所负责部门主要业务的开展状况；三、请谈谈您对公司的战略定位与中长期规划的理解，及在公司整体发展框架下对所负责部门业务发展的设想；四、您认为公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；五、您所负责部门管理的重点、难点及关键因素有哪些？六、您所负责部门参与了公司内部哪些关键流程（决策流程/业务流程/支持流程），主要工作成果及衡量标准是什么？七、现有的组织架构及职位设置是否能够支持公司战略目标的实现及本部门职能的完成？在运行上存在哪些问题（如协调、效率等）？八、您所负责部门内核心职位有哪些？相对重要性如何？对其要求或关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、目前人才是否满足您所负责部门的发展需要（整体素质、工作状态、人才的标准等）？基于目前公司的战略，您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。

浅谈对人力资源管理的认识欧阳歌谷（2021.02.01）摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理助推企业的发展。

关键词人力资源 SP 功能人力资源目标人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，目的可以归纳为“SP”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作，所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理与企业核心竞争力欧阳引擎（2021.01.01）专业：计算机信息管理班级：09-7学号：20091706131023姓名：张芳指导教师：张建省成绩：人力资源管理与企业核心竞争力摘要: 国力的竞争是人才的竞争，企业的竞争是人才的竞争，项目的竞争是人才的竞争，当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

本文主要根据IT项目管理来论述了什么是人力资源管理及其对企业核心竞争力的关系，怎样能提高企业核心竞争力。

关键字：人力资源管理；核心竞争力；IT项目管理；项目人力资源的激励0.引言一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。

今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。

只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。

人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。

著名管理学者彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

项目人力资源管理是指对人力资源的获取、培训、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制活动。

项目人力资源管理过程有人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理，团队是层次合理、分工明确、任务清晰、责任到位，能将有限资源最有效地整合的机构。

项目获得成功需要一个有效工作的项目团队，团队应该能促进多领域人才能力的合成，能够激发成员的创造力和凝聚力，所以一个企业想要提高它的核心竞争力，人才是关键，有效的组织和利用人才使其发挥最大的潜能更是关键。

八大模块欧阳歌谷（2021.02.01）人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理八大模块。

一、人力资源规划：1.组织机构的设置，2.企业组织机构的调整与分析，3.企业人员供给需求分析，4.企业人力资源制度的制定，5.人力资源管理费用预算的编制与执行二、人力资源的招聘与配置：1.招聘需求分析，2.工作分析和胜任能力分析，3.招聘程序和策略、4.招聘渠道分析与选择，5.招聘实施，6.特殊政策与应变方案，7.离职面谈，8.降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1.理论学习，2.项目评估，3.调查与评估，4.培训与发展，5.需求评估与培训，6.培训建议的构成，7.培训、发展与员工教育，8.培训的设计、系统方法，9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，10.项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1.绩效管理准备阶段，2.实施阶段，3.考评阶段，4.总结阶段，5.应用开发阶段，6.绩效管理的面谈，7.绩效改进的方法，8.行为导向型考评方法，9.结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1.薪酬，2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1.就业法，2.劳动关系和社会，3.行业关系和社会，4.劳资谈判，5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）人力资源管理与竞争1.人力资源管理与竞争优势，2.人力资源管理的发令以及环境，3.人力资源规划，4.工作分析，5.人员招聘6.培训和发展员工7.员工绩效评估8.提高生产力方案。

欧阳歌谷创编 2021年2月1中建公司欧阳歌谷（2021.02.01）人力资源管理制度及流程（草案）编制日期：2014年7月目录前言错误!未定义书签。

公司总部人力资源规划3一、组织架构及工作职责3二、员工及编制5三、人力资源招聘任用规划5（一）招聘原则5（二）招聘途径6（三）工作流程6（四）配置规划6四、员工管理7（一）入职管理7（二）试用期管理错误!未定义书签。

（三）员工考勤管理9（四）员工奖惩管理10（五）员工离职管理13（六）员工人事档案管理14（七）劳动合同管理15五、人力资源培训规划15（一）新员工培训规定15（二）在职培训17六、建立以KPI为核心的员工考核体系18（一）KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标18（二）员工考核的目的18（三）员工考评结构19七、员工满意度调查20八、建立合理的激励体系21九、企业文化与人力资源战略23（一）企业文化的功能23（二）通过文化对人进行管理24现场施工单位人力资源规划错误!未定义书签。

一、公司现场施工单位人力资源的现状24二、改进施工现场的人力资源的措施错误!未定义书签。

前言为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍。

公司的用人原则是：公司的用人之道是：公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。

公司总部人力资源规划一、组织架构及工作职责（一）组织架构（二）工作方针及职责人力资源规划：优化配置，共享资源；人力资源选拔：德才兼备，能力相应；人力资源开发：一专多能，长短兼顾；人力资源绩评：公平公开，改进为本；人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

人力资源专家中心(COE)：用技术推动变革欧阳歌谷（2021.02.01）2012年11月刊专题随着企业不断发展壮大，人才对企业未来可续高速发展的影响日益凸显。

然而，很多企业管理者还未意识到人力资源管理在企业发展过程中的重要意义，而一味追求业务的繁荣，这为企业未来的发展埋下了巨大的隐患。

相比之下，优秀的企业则是能够在企业转型的关键时期把握住人力资源管理变革与发展的脉搏，建立有效吸引、使用、培育、保留优秀人才的组织系统。

因此，建立完善的人力资源体系成为企业未来发展的第一要务，而人力资源管理者需要不断变革，在企业内部发挥更大的影响力，为企业的未来发展提供战略支持。

人力资源变革的价值在传统的人力资源管理中，人力资源部门缺乏对业务的认识，因此也未能对部门经理和员工提供及时的支持。

同时，人力资源部门所制定的政策也缺乏针对性和灵活性。

此外，人力资源管理者主要聚焦于事务型工作，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。

由于人力资源部门不能够像业务部门那样给企业利润带来直接影响，因此一直被视为企业的成本中心。

事实上，人力资源管理者要提升效率和效能，就需要不断转型，从职能导向转向业务导向，针对不同层级管理者的基层员工提供有针对性的支持，才能真正塑造人力资源部门在企业内部的战略地位。

IBM的研究认为：在全球领先的企业中，人员不再仅仅被视为企业的消费成本，即人力资源，而上升为企业实现战略目标的致胜利器，即人力资本；人力资源部门不再是无足轻重的后台管理和支持部门，而升级为企业的业务战略伙伴，帮助企业更快更好地做出正确决策。

企业的人力资源组织必须向人力资本管理全面转型，才能提高自身的能力、有效性和效率，帮助企业实现战略目标。

企业对于人的投资就像对产品和研发的投资一样可以得到回报；企业的人力资源组织不但要追求成本控制和服务效率，还要追求人力资本的激励和优化；企业需要人力资源组织有能力影响或参与企业决策实现业务目标。

通过积极参与业务部门的业务会谈，分析人力资源战略在商业计划中所起的作用，参与评估业务战略的发展，人力资源管理需要预测和解决可能出现的技能差距，进而确定企业的人力资源战略，包括有效地招聘、人才开发、薪酬和人才挽留等策略。

湖北省高等教育自学考试毕业论文欧阳歌谷（2021.02.01）人力资源管理在企业管理中的地位和作用主考学校：专业：指导教师：考生姓名：准考证号：工作单位：年月日摘要现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。

一切都是人组织和落实的，人是企业管理活动中的主体，也是管理活动的客体。

管理的具体职能和意义是非常重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。

人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。

企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。

既然社会离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。

关键词：人力资源管理企业现状地位和作用目录摘要1引言1一、人力资源管理概述11.1什么是人力资源和人力资源管理11.2人才是企业中最宝贵的财富11.3 人是企业文化的主体31.4 人力资源管理的主要内容31.4.1 员工的聘用31.4.2 绩效考核41.4.3 薪酬体系建立41.4.4 员工激励41.4.5 培训与发展51.4.6 力资源规划51.4.7 员工关系管理5二、人力资源管理的在企业中的运用52.1 规划62.2 招聘62.3 考评72.4 激励72.5 开发82.6 调配8三、现代企业人力资源管理的现状83.1 企业效率没有很大的提升，业绩没有突破93.2 制度建立不健全93.3 缺少必要的核心文化建设9四、人力资源管理的地位和作用94.1 人力资源管理在现代企业管理中的地位94.2 人力资源管理在企业管理中的作用104.2.1人力资源管理在现代企业中的作用104.2.2有利于现代企业制度的建立124.2.3有利于提高企业效益124.2.4建立建全企业文化12结语13参考文献14引言在现代企业和经济发展中，人力资源管理是一个重要的领域，它可以帮助一个企业运用相关的科学知识提高效率，实现自己的目标。

企业竞争的实质是人才的竞争欧阳歌谷（2021.02.01）企业竞争的实质是人才的竞争，在这场竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。

人，非生而知之，学而知之也，高素质人才队伍的获得重在后天的培养。

采用挖人的方式解决企业缺乏高素质人才的问题，无非一针强心剂而已，只救一时之急，难有长效之功。

百年大计，教育为本。

企业唯有着重于外部教育、内部培养方是正道。

面对堂堂正道，并非所有企业都能够择善而从之。

多数企业并没有下大力气实施人才培养，纠其原因无怪乎观念层面的问题和现实中的障碍。

结合多位hr的咨询经验，笔者将一些领导者在日常管理工作中的错误培训观念总结如下，并将加速部下人才化进程的方法同大家分享：培训错误意识的解读1、很忙，没时间。

多数情况下，在进行一项培训活动时，都会遇到“我很忙，没有时间”的推辞。

事实上企业中很少有能让领导忙的无法停下来的事情，陷入忙乱思维的领导往往会不经意间夸大自身的忙碌程度，在搪塞别人的同时也欺骗了自己，而更可恨的是他们因为缺乏思考，基本上都处在瞎忙的状态。

（已故经济学家文力教授言）时间永远是自己的，关键在于分配了多少给不同的事情。

法国谚语讲出了其中的道理“时间往往出现在追求一个人的时候”。

没有时间，似乎是很合理的理由，但其实这种理由的实质是不愿分配出时间给培训。

可能领导会为将手头的事情做的很好而窃喜，但是他没有意识到一个巨大的时间黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪，他发现他真的越来越忙，越来越没有时间了，紧接着是越来越不满意下属，脾气越来越暴躁，健康也每况愈下，直到退休后成为病房的常客……当然，这是我们不愿意看到的事情。

上述“没有时间”的恶性循环往往就在“我很忙，没时间”的借口中产生。

没时间导致的培训无力，使下属越来越能力不足，其结果就是主管愈发的不敢授权，不能授权的结果直接导致主管更忙，而此时属下着急而帮不上忙，于是不愿意看到的事情还是发生了。

英格兰谚语说，少了一个马钉，丢了一个马掌，丢了一个马掌，倒下一位将军，倒下一位将军，输掉了一场战役，输掉了一场战役，亡了一个国家。

前言欧阳歌谷（2021.02.01）研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。

各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。

激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。

研究激励机制可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。

从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

浅谈企业人力资源管理中激励机制的运用摘要：随着社会的进步，经济的发展，企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。

人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用，而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。

激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件,不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

本文运用激励的相关理论就企业人力资源中的激励机制进行简单的分析，并提出一些激励方法。

关键词：激励绩效考核薪酬Discusses in shallowly the enterprise human resourcesmanagement incentive mechanism utilizationAbstract：Along with society's progress, the economical development, the enterprise takes in the modern society the essential constituent to play more and more vital role. the human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure, but drove that takes the development and a management human resources important method, has been used by more and more enterprises. the drive is individual and the environment interaction result, is through realizes the organization goal wish diligently, but this kind diligently also take satisfies individual certain needs as a condition, the varying degree utilizes various drive way, achieves the inspiration morale, the polymerization will of the people, to unite as one completes the organization task, realizes the organization goal final goal. this article utilizes the drive the correlation theories to carry on the simple analysis on the enterprise human resources in incentive mechanism, and proposes some drive method.Key words：IncentivePerformance ManagementEmolument 一、激励概述（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。

毕业设计（毕业论文）欧阳歌谷（2021.02.01）本科毕业论文题目：民营中小型软件企业人才流失问题与对策民营中小型软件企业人才流失问题与对策摘要随着我国高新技术产业的蓬勃发展，中小型软件企业已经成为推动我国经济持续、快速、健康发展的一支重要力量。

与此同时，由于世界经济日益全球化和知识经济的不断发展，市场竞争也更加残酷，在当今社会，“人才”毫无疑问是信息化企业的关键性和战略性资源，谁赢得了人才，谁就拥有核心竞争力。

民营中小型软件企业由于其相对较小的企业规模、薄弱的资金基础、不完善的管理机制等固有弱点，在人才争夺战中面临着更加严峻的考验，如何调整管理理念、完善管理制度、塑造符合中小软件企业发展特点的企业文化，进而有效吸纳人才、稳固人才成了民营中小型软件企业共同关心的话题。

本文从上海民营中小型软件企业的现状、人才流失的原因及影响入手，寻找有效控制企业人才流失的措施，以更好地促进中小型软件企业健康快速的发展。

关键词：民营中小型软件企业，人才，人才流失目录第一章人才流失的概念及影响5第二章民营中小型软件企业流失现状52.1.男女职员与离职率62.2.教育程度与离职率62.3.工作年限与离职率72.4.职位级别与离职率72.5.社会政策与离职率7第三章人才流失的原因83.1.企业缺乏长期发展战略，前途不明83.2.企业文化建设不到位，缺乏凝聚力83.3.人才配置机制不完善83.4.忽略人才开发和建设培养体系93.5.激励手段单一，绩效考核缺乏公平性93.6.猎头及竞争对手挖人93.7. 案例分析9第四章人才流失的改进措施114.1.提高对人力资源管理的重视114.2.建设富有凝聚力的企业文化114.3.帮助职员做好职业生涯发展规划114.4.建立人才数据库和岗位替补梯队114.5.加强人才培养，优化培训开发体系124.6.科学合理的薪酬福利和绩效考核制度12结论13参考文献14谢辞15第一章人才流失的概念及影响所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人力资源战略规划培训欧阳歌谷（2021.02.01）人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。

在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。

在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：一、调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。

首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。

同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。

这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。

另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。

这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。

二、企业人力资源需求和供给情况预测企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。

人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。

然后才能够做出较为准确的需求预测。

企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

在进行内部人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。

人力资源六大模块欧阳歌谷（2021.02.01）1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、薪资与福利5、绩效管理6、员工和劳动关系一、人力资源规划(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！二、招聘与配置概念定义人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则形式1.人岗关系型2.移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。

它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。

这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。

它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。

这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

企业如何进行人力资源配置1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。

XX大学欧阳歌谷（2021.02.01）人力资源管理系统分析报告组长；XXX（学号）20XX年XX月XX日成员；XXX（学号）XXX（学号）指导老师；XXX学院；XX学院目录一、项目背景4二、项目简单介绍5三、功能介绍71、人事档案72、组织架构91)部门管理92)职务及岗位管理93)模型化管理93、合同管理94、薪酬管理105、社保管理116、绩效管理117、考勤管理128、培训管理129、招聘管理1310、招聘门户1411、报表中心1412、预警功能1413、系统管理15四、技术方案161、性能需求162、安全性需求163、扩展性需求174、可用性需求185、可集成性需求186、兼容性需求18五、系统使用流程图191、与公司其它部门的部分联系192、系统主体功能图191)总系统管理192)总体信息流管理203)薪金管理系统214)人事档案管理214）考勤管理215）培训管理223、数据流程图221)管理员用户数据流程图222)部门信息维护数据图233)员工信息维护数据流程图234、业务流程图231)人事部总工作流程图233)人事部日常工作流程图254)发放工资流程图265)变更信息流程图266)报表管理数据流程图267)考勤管理数据流程图278)人事档案管理流程279)招聘流程2810)人事部招聘流程图2811)培训流程流程图29六、数据库系统设计301、E-R图设计302、E XCEL表格信息设计313、数据库表格设计32七、项目方案管理341、阶段化管理341)起始阶段342)执行阶段353)结束阶段362、量化管理363、优化管理37八、系统设计经费371、基础平台设备372、其他的一次性支出383、经常性支出38九、可行性分析及论证381、技术可行性381)软件环境：382)设计软件393)数据库软件392、经济可行性403、可行性论证41十、安全防护411、电脑系统漏洞412、恶意软件；病毒、蠕虫、特洛伊木马、间谍软件42十一、参考文献43十二、小组成员工作具体分工43一、项目背景随着经济发展和管理水平的提高，人力资源管理系统成为许多企业管理中非常重要的部分。

人力资源业务服务标准一、欧阳歌谷（2021.02.01）二、业务服务礼仪1、实行“五心”服务，即：“静心、热心、耐心、专心、细心”，在任何情况下严禁对服务对象闹情绪、耍态度，当服务对象提出意见、建议时要冷静倾听，耐心解释。

2、接待用语标准规范：文明礼貌、态度和蔼、语气亲切、表达清楚。

例如接通电话时首先讲“您好，集团人力资源部”等等。

严禁使用“不知道、不管、少罗嗦”等生、冷、顶有伤感情，激化矛盾的语言。

3、仪表：穿着得体，仪表大方。

女士长发需扎起来，不得染除黑色、栗子色之外的颜色。

男士不得留长须长发。

4、会议准备及会场布置：召集会议前调试好电子设备，会议时间超过一小时的需准备茶水，会议室布置整洁。

三、业务办理流程及服务要点1、入职办理（1）报到通知简历签批通过后，3个工作日内通知员工报到，各单位业务人员按照《入职报到需提交的材料》小条内容清楚、明确的告知员工需携带的材料、相关费用、报到时间和地点，通知完毕后确认员工是否完全了解和是否有疑问，并对报到人员提出的疑问耐心解答。

通知完毕，当天编制《入职报到人员明细表》，提交人力资源部并告知办理报到时间。

（2）入职办理员工办理入职时各单位人资员、集团人力资源部业务人员共同组织，完成资料审核、系统注册等业务后，各单位人资员或车间管理员需协助办食宿。

期间向员工解释清楚所提供材料用途、次日工作安排、餐位置、就餐时间、上班地点、考勤、个人安全等注意事项。

并告知本单位人力资源管理部门办公电话，遇到问题可拨打电话咨询。

2、劳动合同签订、续签（1）劳动合同签订新员工入职后按照制度规定时间签订《劳动合同》和《保密协议》（涉密岗位签订），填写《备案登记表》和《社保申请表》。

签订时需提前讲解清楚劳动合同签订、表格填写注意事项和规范，并判断是否签订保密协议。

零星入职新员工当天签订以上材料，批量入职新员工在入职教育最后一天由人力资源部和各单位组织集中签订。

完成后按照单位分类整理、转交劳动合同，各单位5个工作日内完成单位负责人合同签订并报人力资源部。

人力资源管理概论欧阳歌谷（2021.02.01）第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

人力资源管理手册第一章欧阳引擎（2021.01.01）第二章手册的目的公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第三章人力资源部的工作职责核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3人事管理A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E.提供各类人力资源数据分统计及析；F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4薪酬福利管理A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B.核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C.制订公司员工福利政策并管理和实施。

人才管理大师欧阳歌谷（2021.02.01）第1章：人才即优势:没有人才，业绩便无从谈起培养员工的才能是企业成功的关键，只有领导组织适应变革，做出正确的战略决策，承担预期风险，构想并实践新的创新价值机会，不断建立竞争优势的人掌控的公司才能取得成功。

1、明察秋毫，培养精英。

人才管理大师将个人的行为，行动和决策跟企业业绩相联系，通过对人才详细、准确地观察，并与其他观察对象进行比较勾勒出这个人的整体印象，这种更深层次、更准确的数据是优秀领导者做出准确决策的关键。

2、建立信任和坦诚文化。

人才管理大师在可预测，持续反复过程中发现发掘和培养谈话开诚布公的高层人才，而这种过程在有力的交谈中最终让人和人之间更加坦诚、信任。

3、严格的人才评定制度。

制定计划挖掘提升人才的能力。

让潜在人才做高层次的工作，取得更大的成就，提升当事人的认知能力和领导能力。

4、深入了解员工的才能，预见领导人才的发展路径就能颠覆传统的继任模式，并非填补职位，而是为领导人才铺好路，充分发挥其领导才能。

5、人才管理大师会对当事人做出判断:通过大量对话，收集各种信息，观察人的决策，行为和行动以及集体讨论达到去芜存菁的目的。

第2章：通用电气在高管离职当天找到继承人公司高管突然离职，大多数公司都会乱成一团，但有些人才管理出色的公司不会出现这种情况，公司内部审核数名候选人，他们能够找到合适的人安排到对应岗位，将公司损失降至最低。

1.重要C会议 C会议中，CEO和人才资源高级副总会对公司的高级主管进行评估，频繁的对话以及来自各方的即时资料会丰富他们脑海中的人才库，让他们无需临时抱佛脚。

2.面对突然离职情况，通用电气之所以处理得当，关键原因在于信任和坦诚。

公司在任何情况下都能迅速的完成人事交接，这种人才管理系统也十分重要。

第3章：通用电气将人与绩效完美结合在业务和社会化系统中，流程，关系和互动形成一个连续的循环并发挥各自的作用。

做到这一点的基础在于进行坦诚的对话，积累多视角多对象观察的结果，以及探讨在整个年度当中如何将某一部分的工作成果形成对其他各部分工作的有效支持。

企业的核心理念: 创新,发展欧阳歌谷（2021.02.01）企业的精神: 求真务实,追求卓越企业的格言; 没有最好,只有更好企业铭: 开拓创新,精益求精企业的作风: 迅速反映,务实高校企业指导思想: 各项工作要务实企业管理要规范企业发展要健康企业经营要效益企业文化建设对于企业生存发展至关重要。

中国企业能否不断长大成为世界级企业，与企业文化建设有着密切关系。

在深化企业改革的发展过程中，要保证企业文化建设有序进行，应注意以下几个问题：一是企业文化建设与创新相结合。

当代经济社会的发展，创新成为关键环节，而创新与风险相伴而行，这就需要营造一种鼓励创新、积极向上的开拓性企业文化，以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。

企业文化有助于增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力。

企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。

一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。

企业文化是内在的约束，制度安排是外在的约束，而制度无非是物化了的理念的存在形式。

为此，企业文化建设要与企业的创新有机结合起来，为企业创新提供适宜的环境和充足的营养。

二是企业文化建设与现代企业制度要有机结合。

世界500强企业之所以具有全球性的竞争能力，靠的是成熟深厚的企业制度的支撑，而企业文化建设是制度创新的重要内容，也是企业持续、健康发展的重要保证。

随着知识经济的到来，企业竞争范围不断扩展，必然推进企业应变能力逐步提高，这对企业制度创新提出了更高要求。

企业文化为现代企业管理理论和管理方式提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业制度创新开辟了广阔的天地。

企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

做好人力资源管理的六个经典秘决欧阳歌谷（2021.02.01）“位”——就是指自己现在所处的“位置”和未来的“位置”，“天地位焉，万物育焉”。

一是“明象位，立德业”，你要扮演好当前所处位置的角色，该你扮演主角时，你要扮演的淋漓尽致，该你扮演配角时，你要扮演的心安理得；二是你要设计好未来的位置，这也是我们HR工作者所说的“职业生涯规划和设计”，这就要求我们必须确定科学、合理的目标，定好未来的“位”，当好自己命运的设计师，你的人生理想、目标是什么，自己一定要心中有数，“谋定而后行”，这样才能最大限度地发挥自己的潜能。

我们通常所说的把合适的人放在适合的位置（岗位），就是这个道理。

“己”——就是要认识和了解自己，人往往最难了解的就是自己。

首先，我们HR工作者要了解自己的兴趣、爱好、性格、能力、知识、身体条件等，这是我们规划未来职业生涯的重要依据。

其次，要控制自己。

在了解自己的基础上，才能知道自己的优势和劣势，才能扬长避短。

不要盲目去攀比，别人能做的事，你不一定能做，别人能达到的高度，你不一定能达到，无论干什么事要适合自己，走适合自己的路。

再次，超越自己。

只有超越自己才能实现梦想，超越不仅需要聪明智慧，更需要坚定顽强和持之以恒的精神。

“乐”——就是乐观，要有积极乐观向上的心态。

我们HR工作者要多用“正”思维（积极的思维），去观察、理解、处理问题和为人处世。

世界之大，什么人都有，什么事都可能发生，不要让毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，扰乱心情，要眼光长远多往好处想，要胸怀宽广对自己的前途和未来充满信心。

“悲观的人，先被自己打败，然后再被生活打败；乐观的人，先战胜自己，然后再战胜生活。

”“定”——就是定力，HR工作者要有心理定力。

“任尔东西南北风，咬住青山不放松”，不受气候、环境、情绪等因素影响，性情稳定地该做什么就做什么，踏踏实实地朝着自己既定的人生目标靠近。

另外，面对社会的各种诱惑，靠心理定力能耐得住寂寞，能抵御诱惑，真正修炼成“不可以一时之得意，而自夸其能；也不可以一时之失意，而自坠其志。

真实姓名：童平用户名：tongping1004所属服务站：奥鹏安徽芜湖电大学习中心指导教师：宋三省老师人力资源管理战略如何提升企业竞争力———普威公司提升企业竞争力的对策【摘要】：企业要想谋得生存与发展，必须实施合理的企业战略，将培植企业核心竞争力放在首位。

市场竞争是核心竞争力的竞争，不具备独特的核心竞争力，将很易被淘汰。

本文论述了人力资源战略是企业总体战略的重要组成部分，是增强企业核心竞争力的关键，并结合普威公司实际，对如何实施人力资源战略进行了探讨。

【关键词】：人力资源管理、战略、核心竞争力【正文】：一、序论企业核心竞争力是指“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。

”(引自<哈佛商业评论>)。

这里所讲的知识和技能，是经过整合的知识和技能，特别是协调和整合这种能力的本身，是本企业独具的，不易被模仿，这样才能支撑企业实现可持续发展，成为企业赢得竞争优势的核心能力。

企业核心竞争力包括企业的技术开发能力、战略决策能力、核心市场营销能力、生产能力、市场应变能力等。

企业要获得核心竞争力可实施产业发展战略、市场发展战略、企业要素发展战略、资本经营战略等，人力资源战略属于企业要素发展战略的范畴。

人力资源要素是企业诸要素中最根本、最核心的要素，只有人力资源才能对企业的知识和技能进行协调和整合，从而形成核心竞争力，从这个意义上说，人力资源是企业核心竞争力的源泉。

人力资源战略的实施不是操作意义上的人力资源事务性工作，而是战略层面的人力资源管理问题，它要求人力资源战略与企业战略相互结合，这种结合是双向的，即人力资源战略的制定要配合企业战略的需要，而人力资源状况也是企业战略选择的一个限制条件。

而企业在实施科技兴企、资产重组、降本增效战略时，又必须考虑人力资源的适应程度和承受能力，可见人力资源战略的制定和实施，对企业战略的选择有重要的制约作用，其战略意义十分明显。