合同法,第39条

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载合同法,第39条甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题试论格式条款效力的概括规制——兼评我国合同法第39 条高圣平中国人民大学法学院副教授关键词: 格式条款/概括规制/ 平等互惠原则/任意性规范/ 合同目的内容提要: 在格式条款的效力规制中, 概括规制是其中重要一环。

我国《合同法》第39 条规定了格式条款效力的概括规制可援引的原则——公平原则。

格式条款出现违反平等互惠原则、违反任意性规范、妨碍合同目的之达成等情事之一的, 可认其为违反公平原则。

格式条款是现代社会不可或缺的交易工具, 其使用已属无可避免。

以格式条款缔结合同并规范合同内容, 虽然在外表上符合契约自由的形式, 但是在实质上显然已破坏契约自由原则。

此乃格式合同的最大弊端。

因此, 在格式条款已成为合同内容并经解释而确定其意义后, 即应审查其是否有效以确定其有无拘束相对人的效力, 换言之, 如何规制格式条款的效力即成为现代合同法的一大课题。

[1] 而放眼世界, 各国对于格式条款效力的规制方法不外乎以下几种:(1) 硬性规制, 即明定某些格式条款绝对无效;(2) 概括规制, 即明定某一抽象原则作上找律师就到中顾法律快速专业解决您的法律问题为法院规制不特定格式条款的依据, 违背该原则的格式条款即为无效, 因此又被称为抽象相对无效;(3) 弹性规制, 即列举某些格式条款须经法院判断才能决定其有效性, 亦即所谓具体相对无效。

我国《合同法》关于格式条款的效力规制, 除在第40 条明定硬性规制规则之外, 在第39 条规定了概括规制规则。

受硬性规制的格式条款当然无效, 无须特别的判断因素, 且其内容极大地改变了法律对当事人原则性法益分配。

合同法第39条合同法第39条规定了合同法中关于货物的主要条款。

具体而言，该条款包括以下几个方面的内容：一、货物的定义：合同法第39条明确规定了货物的定义，即可以用于交易、交换的可以移动的物品。

这些物品可以是自然产生的，也可以是人工生产的，包括土地上的物品、采矿的物品、水体中的物品、空气中的物品等。

二、商品权利的转移：合同法第39条规定了商品的所有权的转移方式，即通过出卖、赠与、交换等方式来转移商品的所有权。

这意味着在合同成立后，卖方将商品的所有权转移给买方。

三、货物交付的义务：根据合同法第39条的规定，卖方有义务将货物交付给买方。

货物的交付包括实物的交付和相关的凭证、证明文件的交付。

卖方必须按照合同的约定或者买方的要求，按时交付货物。

四、货物質量的保证：合同法第39条规定了卖方对货物質量的保证责任。

卖方必须保证所交付的货物符合合同约定的要求，并且是适用于交易目的的。

如果货物的质量不符合合同约定，买方有权要求卖方承担相应的责任。

五、买方接受货物：合同法第39条还规定了买方接受货物的义务。

买方必须在卖方履行交货义务后及时接受货物。

如果买方拒绝接受货物，应当支付因此给卖方造成的损失。

六、违约责任：合同法第39条明确规定了违约责任的承担方式。

如果卖方不履行交付货物的义务，买方可以要求解除合同或者要求合同的履行，并可以要求卖方承担相应的赔偿责任。

总结起来，合同法第39条对货物相关的议题做出了详细而明确的规定，旨在保障合同交易中卖方和买方的权益，并规范双方在交付货物、货物质量保证等方面的义务和责任。

这对于促进商品流通、维护市场秩序具有重要意义。

合同法第39条解读一、引言合同是一种法定的、有约束力的协议，用于规范双方之间的权利和义务。

合同法是我国民事法律体系中的重要组成部分，对于合同的成立、履行、变更、解除等方面进行了详细的规定。

本文将通过解读合同法第39条，深入探讨该条款的含义和适用情况。

二、合同法第39条的内容合同法第39条明确规定了在特定情况下当事人可以要求对方承担违约责任的情形。

具体内容如下：当事人可以协议约定对方在违约时应当支付的违约金。

如果对方未按约定支付违约金，另一方可以要求支付相应的违约金。

但是，当事人可以就违约金的数额请求人民法院或者仲裁机构予以变更。

根据该条款的规定，当事人可以通过协议约定违约金的数额，并在对方违约时要求支付相应的违约金。

但是，如果对方未按约定支付违约金，另一方有权要求支付相应的违约金，并可以通过司法途径或仲裁机构请求变更违约金的数额。

三、合同法第39条的适用情况合同法第39条的适用情况主要包括以下几种情形：1. 违约金的协议约定当事人可以通过合同约定违约金的数额和支付方式。

一般情况下，违约金的数额应该与合同约定的违约行为的性质和影响程度相匹配，不能过高或者过低。

当事人在协商过程中应当充分考虑到合同履行的实际情况，确保违约金能够起到威慑违约行为的作用。

2. 违约金的支付请求一方当事人在对方违约时，有权要求对方按照合同约定的违约金进行支付。

这是保护当事人利益的重要措施，也是对违约行为的一种惩罚。

当事人可以通过书面形式向对方发出支付请求，并在请求中明确约定违约金的金额、支付方式和支付期限。

3. 违约金的变更请求当事人可以通过向人民法院或仲裁机构提起诉讼或申请，请求变更违约金的数额。

在一些特殊情况下，原先约定的违约金可能存在不合理或不公平的情况，需要根据实际情况进行调整。

当事人应当提供充分的证据和理由，说明为何请求变更违约金的数额，以便人民法院或仲裁机构做出正确的判断。

四、合同法第39条的意义和作用合同法第39条的规定对于维护合同的稳定和公平有着重要的意义和作用。

劳动合同法第39条第二款解除有没有赔偿用人单位和劳动者签订劳动合同之后，就需要按照劳动合同的规定来履行自己的义务，如果想要解除劳动合同也需要遵守法律的相关规定来进行，那么，劳动合同法第３９条第二款解除有没有赔偿？下面就跟着我一起来详细的了解一下吧。

一、劳动合同法第39条第二款解除有没有赔偿没有赔偿。

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

二、不能胜任工作解除劳动合同怎么维权基于我国法律，未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定，为裁审机构了较大的自由裁量空间。

据案例的实证分析，细化裁审机构认定违法解除的原因，发现主要分为以下七种原因。

1、用人单位无法证明员工不胜任工作。

用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：（1）用人单位的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。

（2）用人单位无法证明员工的工作内容，岗位职责。

（3）用人单位无法绩效考核不合格的制度依据或者的制度依据欠缺合理性。

2、用人单位未履行调岗或者培训的义务。

在实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

3、用人单位未设定工作目标。

工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致。

4、用人单位设定的考核指标不合理。

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

合同法39条规定合同法第39条规定了关于合同订立时的重要条款的打印、记录以及提供视情况予以附送的问题。

合同是民事活动中常见的一种法律行为形式，经过双方协商并达成一致意见后，以书面形式确认双方权利义务关系的文件。

在合同订立过程中，双方当事人应当关注合同中的重要条款。

合同法第39条规定了在合同订立时这些重要条款的打印、记录以及提供视情况予以附送的问题。

首先，根据合同法第39条的规定，合同的重要条款应当予以重视，而在订立合同的过程中，这些重要条款应当以书面形式打印、记录下来。

这是因为重要条款具有约束力和保护性，对于双方当事人来说具有重要的法律效力。

打印、记录这些重要条款有利于双方当事人对合同内容的了解和确认，避免因口头协议或不完整文字表达而引发合同争议。

其次，合同法第39条还规定，对于重要的条款，当事人应当在合同订立时予以附送。

这是为了增加对于这些重要条款的宣示效果，并确保当事人对于这些重要条款的知悉和认可。

当事人提供视情况附送重要条款，能够确保这些条款在合同中的突出地位以及其被对方当事人所关注到。

这样做一方面能够防止因信息不对称而导致合同纠纷，另一方面也能够保护当事人的合法权益。

值得注意的是，合同法第39条对于“视情况附送”并未明确具体要求，这是因为具体的附送方式取决于当事人的实际情况以及合同签订的具体内容和形式。

一般来说，附送可以通过与合同文件一同交付、单独交付或发送合同正本等方式进行。

这取决于合同的形式和交易的实际情况，但无论具体的附送方式如何，都应当保证当事人对于重要条款的知悉和认可。

总之，合同法第39条对于合同订立时的重要条款的打印、记录以及视情况予以附送做出了规定。

这些规定目的在于维护合同订立的公平性、合法性和真实性，确保双方当事人对于重要条款的知悉和认可。

当事人在订立合同时应当注意这些规定，依法履行合同订立的相应义务，并确保合同的有效性和可执行性。

劳动合同法第39条辞退员工
劳动合同法第39条规定了劳动者被辞退的情况。

根据该条款，用人单位在下列情况下可以辞退劳动者：
1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；
2. 劳动者严重失职，导致用人单位遭受重大损失；
3. 劳动者被刑事拘留或者批准逮捕；
4. 劳动者严重泄露用人单位的商业秘密；
5. 劳动者与用人单位签订劳动合同时明知用人单位不能履行基本劳动条件，而故意隐瞒；
6. 劳动者在签订劳动合同时提供虚假资料，骗取劳动合同；
7. 劳动者构成劳动关系不能继续存在的其他情形。

需要注意的是，用人单位辞退劳动者时，应当向劳动者支付赔偿金或者依法支付经济补偿。

具体的赔偿金额或经济补偿标准根据劳动者的工龄和工资水平等因素确定。

同时，劳动者被辞退后可以向劳动争议调解机构或劳动争议仲裁机构申请仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者解除劳动合同的权利和程序。

根据该条款，劳动者有权解除劳动合同，但需提前通知用人单位并履
行相应程序。

解除劳动合同的通知期限分两种情况：无固定期限劳动
合同和有固定期限劳动合同。

对于无固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，不需要提供解除劳动合同的理由。

用人单位收到通知后，可以与
劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，但需要支付法定的经济补偿。

对于有固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，并且提供合理的解除劳动合同的理由。

用人单位收到通知后，可
以同意劳动者的解雇请求，或者与劳动者协商修改劳动合同。

如果协
商未达成一致，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

如果劳动者在通知期限内不提前通知用人单位，劳动者应支付用
人单位相当于一个月工资的违约金。

根据《劳动合同法》第39条，用人单位不得以歧视、打击报复的
方式阻止、限制劳动者解除劳动合同的权利。

如果用人单位违反该规
定的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位履
行解除劳动合同的决定。

总之，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者可以解除劳动
合同，但需要提前给予用人单位通知，并履行相应的程序。

用人单位
如果接受解除请求，可以与劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，并支付经济补偿。

如果双方未能达成一致，用人单位可以向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁。

劳动者不得以歧视、打击报复等方式限制劳动
者解除劳动合同的权利，违反者将面临仲裁的风险。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三十九条《中华人民共和国劳动合同法》规定，雇主和劳动者可以自愿签订长期劳动合同，以实现双方劳动关系的长期化，体现其对双方发展的重视与稳定。

长期劳动合同的签订有利于雇主和劳动者之间的利益关系的稳定，可以有效地促进雇主和劳动者之间的信任关系，增强双方之间的安全感，提高双方的生产积极性。

此外，通过签订长期劳动合同，可以更好地规范劳动关系，使劳动者更好地了解自己的权利，也使雇主更好地了解自己的义务，规范企业内部劳动秩序，建立良好的企业劳动环境。

同时，我们也要知道，长期劳动合同不仅是双方自愿签订，而且也要符合劳动合同法和其他法律法规的要求。

劳动者在签订长期劳动合同时，应当明确双方的权利义务，以免发生纠纷。

长期劳动合同必须以书面形式签订，并包括解除/终止合同的条件、解雇/解聘的方式和责任、劳动报酬等条款。

合同条款应当符合法律法规要求，双方必须同时签字方能生效。

为了降低双方纠纷和雇佣纠纷的风险，劳动合同中应当包括相关责任条款，以确保双方充分合理的享有各自的利益。

此外，在长期劳动合同中，雇主也应当重视劳动者的合法权益，增加劳动者的收入提高劳动报酬，关注劳动者的基本劳动权益，提高其在劳动关系中的经济地位，促进劳动者的利益。

总之，签订长期劳动合同是双方劳动关系的基础，但要合法合规，
双方契约行为要符合《中华人民共和国劳动合同法》以及其他法律法规的规定，才能保证双方的正当合法权益。

只有在遵守法律保障双方权利的基础上，不断加强双方的信任，才能确保双方的经济发展。

关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

对于39条的规定，可以从以下几个点来理解：首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。

一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。

另一方面，不能将“反复使用”作为格式条款的特征。

因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。

从经济上看，格式条款能够反复使用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可以使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。

其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。

格式条款的内容具有定型化的特点。

所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。

一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。

另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像一般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。

第三点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。

对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。

制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。

另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。

《劳动合同法》39条具体解释是什么《劳动合同法》39条是指用人单位要对劳动者进行职业培训的规定。

具体解释如下：一、适用范围《劳动合同法》39条适用于所有用人单位和劳动者。

无论是企业、个体工商户，还是政府机关、事业单位等，都需要根据《劳动合同法》的要求对员工进行职业培训。

二、职业培训的目的职业培训的目的是为了提高劳动者本职工作的知识技能水平和综合素质，从而更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和工作质量。

三、职业培训的内容职业培训的内容应该与劳动者所从事的工作相匹配。

具体包括以下几个方面：1.企业内部规章制度、安全生产知识和业务技能等方面的培训。

2.与工作相关的法律、法规和政策，以及共性技能和职业素养方面的培训。

3.新技术、新工艺和新产品方面的培训。

4.劳动者自身职业发展方面的培训。

四、职业培训的方式职业培训的方式有很多种，最常见的几种方式包括以下几种：1.内部培训：企业内部组织员工进行的培训，一般由企业内部的专职培训师或者业务能手负责。

2.外部培训：聘请培训机构，或者组织专家学者进行指导和培训。

3.互联网培训：通过互联网，例如电子教育平台、学习网站等进行线上学习。

4.集中培训：在特定场所组织的集中培训。

五、职业培训的时间根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得少于应当支付劳动者工资总额的2.5%用于职业培训经费。

职业培训的时间应该在工作时间以内，并且不能影响到正常的工作任务。

企业可以根据具体情况灵活安排职业培训的时间和形式。

六、职业培训的方式和效果的确认企业应该制定职业培训计划，并按照计划进行落实，同时应该对职业培训的方式和效果进行确认。

确认的方式可以是由企业内部进行自我确认，也可以是由第三方机构进行确认。

七、违反规定的处罚如果用人单位违反了《劳动合同法》的相关规定，拒绝或者规避对劳动者进行职业培训，劳动者可以要求用人单位进行保障及支付赔偿，还可以向劳动争议仲裁委员会或者工会等机构进行申诉和维权。