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当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
当你想给一个人股权激励的时候一定要问自己两个问题：这是我将来能把公司托付给他的人吗？如果公司经营不好了，他会坚持下来帮助公司渡过难关吗？如果有一个不是，你都不应该用股权的方式去激励。
多年以来，股权激励一直是成长型企业的热门话题。
我在讲授课程和咨询的过程中，被老板问到最多的一个话题就是要不要在自己的企业做股权激励以及如何做股权激励。
《老板顾问》的调查显示，22%的企业已经实施了股权激励措施，更多的企业（50%）虽然没有实施但也有了明确的股权激励计划。
和国外的企业相比，中国的企业似乎更热衷于股权激励。
我看到的数字和我的个人经验是，国外80%~90%的企业都是家族企业，大部分企业的股权在一个家族中传承，没有太多针对管理者的股权激励。
为什么中外会有这样的差别？我相信这是中国国情决定的：一方面中国经济发展速度很快，好企业增长很快，让有能力的人觉得到处都是机会，企业也因此必须想尽一切办法留住关键人才。
另一方面人口政策导致很少有企业家能够把企业做成家族企业，即使把联姻考虑在内一个家族也很难从内培养足够的经营管理人才，企业必须大量从外部吸引人才。
这些因素导致了在中国股权激励的盛行。
即使中国企业的老板对股权激励这么重视，也还是有非常多的老板抱怨股权激励并没有带来期望的结果，那就是人才的稳定和企业的持续发展。
为什么会出现这样的情况？我相信不少老板股权激励的思维有以下2大误区，导致了效果的偏失。
1.对激励对象选择的错误。
这是股权激励中老板可能犯的最大的错误。
股权激励就像和你的另一半结婚，如果选择错误会影响很长的时间（如果不是一辈子的话）和影响很多的事情，因为股东之间的关系和雇佣关系完全不一样，不能轻易地撤销。
不少实施股权激励的老板抱怨说一些人拿到股份就不想再干下去了，或者是有的人拿到股份就不像以前那样努力了，或者是有的人虽然还很努力但却跟不上企业发展的要求了。
这样的老板很尴尬，因为他只有100个点可以做股权激励。
企业里只领分红不做贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。
股权激励的误区与风险防范作者：杨金元程琳来源：《现代企业》2016年第04期企业的竞争最终都是人才的竞争，所以每个企业都在想方设法留住人才和吸引人才，其中股权激励就是一个比较好的方法，很多企业争相效仿。
然而企业如果没有全面客观的了解股权激励制度，盲目跟风，不仅起不到激励作用，反而会引发股权纠纷，腐蚀股东权利，恶化企业管理。
因此，企业在股权激励实施中的误区进行探析以防范相应的法律风险。
一、股权激励的作用与误区股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。
一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。
1.对所有员工进行股权激励。
近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。
华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。
但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。
因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。
2.任何公司都可以实施股权激励。
相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。
股权激励要慎用：切勿伤人伤己--明阳天下拓展培训对于缺乏人才的中小企业而言，基数小但发展快、缺现金而潜力大，因此众多中小企业将吸引、保留和激励人才的目光放到股权激励上。
正是没有办法拿出大量现金、通过品牌来吸引、激励高素质的人才，因此要通过股权激励方式、用企业的未来凝聚急需的核心人才，这是大型企业所无法比拟的;大企业基数大、但成长速度有限，而且既成的股权结构缺乏灵活的股权激励空间。
但是，中小企业股权激励也存在着巨大的风险。
当然，对于那些欧美成熟市场经济国家的中小企业，一方面国家具有明确的法律规范、同时社会具有公司治理文化传统、还有大量的中介机构服务，股权激励可以规避诸多风险。
相反，由于国内中小企业往往操作不规范，而且中小企业老板在股权问题上往往讳莫如深、密室谋划，因此往往为将来的种种问题埋下隐患。
比如，某企业引进了一位著名职业经理人，根据谈判，经理人拿出80万现金获得了几位大股东向其授予的15%的股份;但是，开始工作之后才发现现有股东与该经理人的经营思路和管理风格存在一定差异;经过将近两年的磨合以后，虽然配合逐渐成熟，但显然两者仍存在诸多问题，企业发展也并未取得预期业绩;在此情况下，经理人选择退出，并与股东就退出价格问题进行了谈判，企业支付了较进入成本更高的赎回成本，而且对企业经营也产生了一定影响。
通过这个案例，可以发现，股权激励必须做对、做好，才能达到预期效果。
1、选对人什么样的人才能获得股权激励?能力是很重要的一方面，更关键的另一方面是，是否认同企业的未来、是否能与企业现有股东相匹配、是否能够与企业长期共同发展。
从能力角度来看，必须是企业发展中所极度欠缺的短板，通过这种高成本的方式获得核心人才，他也必须能够大步地促进企业发展。
这种方式与企业接受风险投资是一样的道理，因此企业也应当以引入风投的谨慎来对待这件事情。
而从第二方面来看，如果该人才不认同企业未来，与现有股东无法匹配，也无法与企业长期共同发展，那么该人才引进却可能构成企业巨大的隐患，正如前面那家企业所面临的问题一样。
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重股权激励可能是近几年最热门的话题，说言必称股权激励也不为过。
上市公司是如此，非上市公司也是如此。
企业为什么要做股权激励？企业热衷于股权激励的原因何在呢？本质上是为了解决员工不忠诚、业务骨干留不住、员工干活不努力的问题，理论依据是因为“是谁的，谁操心。
”你有了股权你就成了企业的主人，你就会尽心、就会努力。
当然，这是一个非常理想的状况。
但是，作为股权被激励的一方，员工和业务骨干则要防止公司内部股权激励陷阱，这些股权激励陷阱主要有以下几种：一是老板个人口头许诺股权激励不兑现，这种承诺是最坑人的一些公司的很多业务骨干甚至中高层人员，公司在引进时老板会承诺一些股权，但是这些承诺不兑现或者不断地提出兑现的条件，导致承诺的股权难以兑现。
朋友韦君，在一家大型企业任互联网部门经理，一家民营企业不断地向他示好，挖他去公司任职。
虽然收入上没有什么太多的优势，但是老板亲口承诺给他将来新筹建的互联网资产管理公司30%的股权，同时任命他为互联网资产管理公司总经理。
这一点让韦某很动心。
因为经营管理一家互联网资产管理公司是韦某的梦想，而30%的股权更让韦某有较强的归属感。
但是入职以后，韦某一直在公司从事传统金融的工作，老板不断地让韦某去金融机构进行各种融资，并不断地许诺，做完这笔融资等有了钱就成立互联网资产管理公司。
但是，企业的融资业务不断出现，韦某也就不断地帮助老板去进行融资，而互联网资产管理公司的事情是遥遥无期，更重要的是，老板对韦某提出的互联网资产管理公司的方案既看不懂，也没有兴趣。
一年以后，韦某离开了这家公司，同时也破碎了他的互联网资产管理公司的梦想。
因此，老板的口头承诺股权基本上没有什么用处，只不过是职场上老板引进人才的手段和方式，只不过是老板给需要引进的人画一个大饼，让你永远看着但永远吃不着而已。
二是达不到规定的服务目标股权拿不到，这是股权画饼充饥我们知道，股权激励最重要的因素是约定服务时限，只有符合或者达到了约定的服务时限，激励的股份才能兑现。
◆企业慎用股权激励制度在安然事件之后，一系列的公司财务丑闻使人们开始质疑以职业经理人为主要对象的股权激励制度，但至今人们无法得出确切的结论。
然而，还是有不少人对股权激励制满怀信心。
今年年初，苏宁电器董事长张近东宣布，将通过股权稀释，在5年内在苏宁制造1000个千万富翁。
他的目标就是：财散人聚，打造富翁团队。
这种快速制造富翁的途径，已经在如今的商业世界中司空见惯，就是给员工期权。
然而，让员工成为公司所有权的所有者，真的能够带来更忠诚、更负责任的员工吗？要回答这个问题，恐怕不能依靠对公司经营管理状况表面化的观察与感受。
一份来自美国国家经济研究局的报告结论是：期权奖励制度实施较为深入的公司(他们将之称为“劳工有发言权”的公司)，长期绩效往往不尽人意，因为获得期权的员工将利用他们对于决策的影响力，使公司更多地关注更为符合雇员利益的短期问题。
研究者按照员工决策权程度的高低对多家公司进行了抽样调查，结果显示：员工拥有5％决策权的公司，绩效将下降23%；而当员工决策权增大到10％时，绩效下降程度将达到更为惊人的39%。
这些绩效下降的因素是多方面的，影响也波及到企业经营管理的各个层面。
比如，在期权激励制度下，当员工在公司运营上有较大发言权的时候，工作效率的提高将受到损害。
研究显示，员工对于决策有显著影响的公司，其战略发展将不得不向缺乏长期目标、规避风险的轨迹转移，从而使公司的成长能力受到严重损害。
其原因很简单，雇员们往往更关注自己的日常所得，而不是企业的长期发展。
这些结论看上去是残酷的，它似乎在向人们说明，让员工对公司的现在以及未来拥有发言权，对公司而言意味着极大风险，甚至可以说代表了一种全面的消极影响。
但是同样必须承认的是，如果这种制度真的如此糟糕，在过去许多年问就不会有其存在的理由。
事实上，员工股权激励制度可以说是一柄双刃剑。
在制定计划时，选择一种另外的实施模式，也许就可以最大限度地规避可能出现的问题。
解决问题的关键在于，使股权激励制度对于企业有利和不利的“双刃”分离，即在使普通员工与企业利益更紧密联系的同时，又要令他们无法对企业决策施加消极影。
股权激励实施不当会给企业带来哪些危害企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。
但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。
1.把股权激励当做员工福利股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。
股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。
在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。
在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
2.高管坐享福利而损害投资者利益有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。
这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。
3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激励变得毫无价值，使得激励对象行权难。
有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。
4.业绩指标过低导致出现激励过度也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。
股权激励需注意的几点事项股权激励是一把双刃剑，用得好，双方得利；用不好，伤人伤己。
那么，怎样才能用好这把双刃剑呢？1 股权激励要避免的几个误区作为创新商业模式、鼓舞人心士气的重要方法，股权激励越来越受到企业重视，成为企业转型升级的利器。
但其效果的好坏受限于多种因素，用得好就效果翻倍，用不好则问题连连。
企业在制订激励计划时要避免以下几个误区。
1.认为股权激励不需要完善公司治理结构完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件。
一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，很可能会引发企业生存危机。
完善的公司治理结构包含两个层面的意思：形式上，公司的法人治理结构应该包含股东大会、董事会、监事会、经理层、职工大会等要素；实质上，上述要素应各司其职，以合约关系为纽带，互为制衡。
这样，公司建立的激励机制才能与之配套使用。
2.认为股权激励的成本不大股权激励从会计方面来说是企业向员支付薪酬，必然会按照一定的方式占用成本费用，进而影响企业利润。
例如，2007年，19家上市公司年报显示共实现净利润104.88亿元，期权费用合计13.12亿元，占比达12.5%，相当于这些上市公司平均拿出一成以上的利润用于股权激励。
可见，股权激励不是一笔小开支，决策者应该事先做好测算。
3.认为股权激励就是送股票股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
有条件的企业会给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权激励的最大作用是按企业发展成果对激励对象进行激励，具有长期性，促使激励对象的经营行为长期化。
可见，股权激励并不仅仅是送股票那么简单。
2 股权激励的风险随着人力资本的升值，越来越多的企业开始运用股权激励的方式来吸引和留住高管、核心员工。
但是，开展股权激励并不是一项容易的工作，在前期调研、方案设计、制度实施等环节中可能产生一系列风险，企业要加以重视。
股权激励的风险主要有以下几项。
股权激励八大误区，直接影响企业生死存亡！某知名企业由于忽视了期权行权会产生高额费用，导致行权后账面出现亏损，招来了舆论的非议，损害了企业的形象。
更有甚者，还有些公司的高管为了达到股权激励所要求的净利润指标，不惜牺牲企业的长期利益，出售对企业经营至关重要的战略资产，给企业以后的盈利能力带来隐患。
那么，制定股权激励计划时，到底应该注意哪些事项，规避哪些误区？这里总结出目前我国企业在推行股权激励时面临的八大误区和陷阱，配以案例和评论，希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。
误区一：认为股权激励就是股票期权激励其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。
由于现在A股上市公司用得最多的是股票期权激励，因此本文的重点也是期权激励。
但这并不表明企业对高管的激励只有这一个方法，企业（特别是非上市公司）完全可以根据自己的具体情况选择其他的激励方法。
在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。
所谓限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。
比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。
目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。
误区二：认为股票期权计划适用于任何行业股票期权并非适用于每一个企业。
一般来讲，实行股票期权的企业必须具备以下三个条件：第一，企业处于竞争性行业。
否则，经营者无需通过自己的努力，只要利用垄断地位提高价格或减少供给量，就可轻易长期地坐享高额利润。
只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。
由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。
实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取、勇于创新，让公司不断增强竞争力。
股权激励计划的法律风险与合规股权激励计划在如今的商业环境中越来越受到企业的关注和采用。
它是一种通过将股权或股票分配给员工来激励和奖励他们的一种机制。
虽然股权激励计划可以激发员工的积极性和忠诚度，但企业在实施股权激励计划时必须密切关注法律风险和合规问题。
本文将讨论股权激励计划可能面临的法律风险，并提出一些合规建议。
一、信息披露合规在实施股权激励计划之前，企业需要根据相关法律法规和证券交易所的要求，对计划内容进行全面的信息披露。
关于激励对象、激励方式、激励比例等方面的信息都应该明确披露，以避免信息不对称和不合规的风险。
此外，企业还应定期更新和披露有关股权激励计划的信息，确保投资者和员工对计划的了解和评估。
二、合同约束合规在与员工签订股权激励计划相关的合同时，企业应该特别注意合同的内容和约束力。
合同应明确规定股权激励计划的期限、条件和限制，以防止员工在计划期限内激励完成后立即离职或以其他方式挪用股权。
此外，合同还应涵盖保密、竞业限制和转让等方面的条款，以保护企业的利益和商业机密。
三、内幕交易合规股权激励计划往往涉及到公司股票的发行和分配，因此必须遵守内幕交易规定，以防止激励对象利用内幕信息谋取不正当的利益。
企业应建立健全的内幕交易管理制度，规范激励对象对公司股票的买卖行为，并加强内幕信息的保密措施，以防止信息泄露和利益冲突。
四、税务合规股权激励计划的实施往往涉及到税务方面的问题。
企业在设计和实施股权激励计划时，应该充分考虑税收法规和政策，并制定相应的税务筹划方案，以最大限度地减少激励对象的税收负担和合规风险。
此外，企业还应确保及时和准确地履行纳税申报和缴纳义务，避免税务风险和罚款。
五、诚信经营合规股权激励计划的实施过程中，企业应秉持诚信经营原则，遵守相关法律法规和商业道德规范。
企业不应利用股权激励计划进行虚假宣传或误导，也不应将激励计划作为非法集资或洗钱的工具。
同时，企业还应建立健全的内部控制和监督机制，及时发现和纠正激励计划中存在的问题，保护员工和投资者的合法权益。
用“干股”留住“骨干”：有限公司股权激励风险与控制作者：暂无来源：《华东科技》 2012年第2期作者：上海宋海佳律师事务所宋海佳郭睿宋海佳：公司法、税法专业律师，上海宋海佳律师事务所合伙人。
上海市科技创业导师。
【典型案例】上海江东科技有限公司（化名）在初创期时通过赠与2%股权的激励方式吸纳公司技术部门干将王某成为公司的股东，当时公司净资产仅为300万元人民币。
通过几年的发展，江东公司发展迅猛，公司净资产已达9000万元人民币。
此时，王某向公司提出离职申请并要求公司其他股东回购他所持有的股权，公司虽然极力挽留但王某去意已决。
在办理股权转让手续时，公司提议以王某入股时的净资产作为基准价进行回赎，但王某却主张以其离职时的净资产为基准价他才同意转让。
6万元变成了180万元，江东公司为了尽快能从公司人合性危机中解脱出来，其他股东最终也只能花180万元回购了王某持有的股权。
【可能涉及的法律风险】论及双方产生争议的原因，是因为江东公司当时在作股权激励时没有意识到“干股”所带来的法律风险，没有对股权激励方案作出一个整体的筹划方案。
笔者通过分析，将以“干股”进行股权激励所涉法律风险归结到以下几点：1．劳动关系解除无涉股东身份的变化。
如前所述，员工取得干股后便具有了劳动者和股东的双重身份，劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，所基于的事实和法律均不相同，无论是因“干股”受让人即员工不能胜任工作被用人单位解除劳动关系，还是员工自己提出解除劳动关系，均不导致股东身份的否认，因此，即使“干股”受让人不再为公司工作，但他仍然是公司的股东，依然可以依照《公司法》的规定行使分红权等股东权利。
2．股东关系处理不当会将公司推入诉讼不断的漩涡。
“干股”受让人成为公司股东后，无论持有1%的股权还是99%的股权，均有权利行使《公司法》所规定的各项股东权利，这主要包括知情权、表决权和盈余分配权，若股东关系处理不好，会引发一系列股东诉讼纠纷，而这些纠纷往往流程漫长，耗费公司大量的人力和财力，相对于正处在创业阶段或初步发展阶段的科技企业来说，如果处理不得当，不但会影响公司发展的整体战略部署，而且有可能对本来就底子薄弱的小型微利企业造成致命打击。
股权激励的6个坑目前，投资者和公司都热衷于使用股权激励作为一种补贴，以吸引投资和激发员工的兴趣。
尽管股权激励有其独特的优点，但它仍然有六大坑需要特别注意：第一，股权激励的价值可能会受到政治和营销环境的影响。
股权激励的价值是股票价格的反映，而股票价格可能会受到外部因素的影响，比如政治和市场环境。
因此，公司需要格外小心，以防止股权激励的价值受到这类因素的影响，从而影响股权激励计划的效果。
第二，公司需要考虑员工持有股票的税务问题。
员工持有的股票可能会产生收益，这些收益可能需要缴纳个人所得税。
同时，公司还需要考虑他们的税务政策，以确保实现良好的股权激励结果。
第三，公司可能会遇到混乱的行为。
股权激励的实施不是一个静态的过程，而是一个持续的过程，以便确保公司最大化地获得收益。
但是，有时候员工可能不会依照预期的行为表现出来，这就可能导致股权激励计划出现混乱，从而破坏公司的收益。
第四，股权激励可能会产生成本。
股权激励可能会产生一些财务成本，包括股票登记费、股息税、以及对于股票发行所产生的费用等等。
股权激励的实施更有可能是高成本的，因此公司需要认真考虑股权激励的成本问题。
第五，股权激励的风险可能会变得更大。
管理错误可能会导致股权激励的失败。
如果管理团队不能很好地管理股权激励，或者公司在实施股权激励计划时缺乏法律知识，那么公司可能会处于风险之中。
最后，公司需要注意股权激励的成本可能会高于预期。
股权激励的实施可能会比预期的费用更高，因为公司可能需要付出更多的费用，比如合同、财务支持等等，以确保股权激励的成功。
以上就是关于股权激励的6个坑的简介。
股权激励是一项重要的投资，它可以帮助公司实现短期发展目标，但公司也要时刻小心，以避免上述6个坑。
面对实施股权激励的挑战，合适的法律支持和计划管理是必不可少的，只有真正有效的实施计划才能把股权激励的投资变成持续的收益。
股权激励方案的实施风险与应对措施股权激励是现代企业管理中广泛采用的激励机制之一，通过给予员工股权奖励，以激励员工的工作积极性和责任感，提升企业的竞争力和绩效。
然而，股权激励方案的实施面临着一系列风险与挑战。
本文将探讨股权激励方案实施中存在的风险，并提出相应的应对措施。
一、实施风险1. 市场波动风险股权激励方案往往涉及员工购买或获得企业股票，而股票价格受到市场供求关系和宏观经济环境等因素影响，存在价格波动的风险。
如果员工购买的股票价格在激励方案实施后出现大幅下跌，可能导致员工的激励动力受挫。
2. 激励约束问题股权激励方案在设计时需要考虑激励与约束的平衡。
如果激励措施过于宽松，可能导致员工过度冒险或追求短期利益，损害企业长期发展；而如果激励约束过于严格，可能影响员工的工作积极性和创造力。
3. 内控风险股权激励方案实施需要确保内部控制体系的有效性，包括防止内部人员利用激励机制进行操纵或内幕交易，以及保护员工股权的合法权益。
如果内部控制不完善，可能导致激励方案的实施不公平或失效。
4. 法律合规风险股权激励方案的实施涉及法律、人力资源等多个方面的规定和约束。
如果企业在实施过程中违反相关法律法规或违背社会伦理道德，可能面临诉讼风险和声誉风险。
二、应对措施1. 建立科学的风险管理机制企业在实施股权激励方案前，应制定详细的风险管理计划，包括市场风险的防范和应对策略，激励约束的平衡措施，内部控制的加强等。
同时，需要对风险进行定期评估和监控，及时采取相应的管理措施。
2. 多元化投资组合为了降低员工购买股权的市场风险，企业可以考虑提供多元化的投资组合选择，例如员工还可以选择购买其他理财产品或参与基金投资，以实现风险的分散和收益的提升。
3. 设定合理的激励指标在设计激励方案时，应根据企业的战略目标和发展阶段，合理设定激励指标，平衡短期和长期激励，避免因过度激励或约束导致员工行为的偏离。
4. 强化内部控制企业需要建立健全的内部控制机制，包括信息披露制度、交易限制和监督审核等，以保护员工和股东的合法权益，提防内部人员的操纵或违规行为。
企业股权激励若不能规避这七大误区，还不如不做【导读】新经济年代，股权激励“做不做”，CEO们基本没有分歧，但“如何做”？却存在一些较常见的问题与误区，如不能规避，轻者弱化激励效果，重者甚至导致人心涣散、做还不如不做！一、股权激励一定是“一把手工程”，绝不能托付他人股权激励主要针对的是那些对公司最有价值、对公司的长期发展起着至关重要作用的人。
在企业里，这些人是谁？他们对企业未来发展的重要性如何？给多少才基本符合对他们的价值定位及他们的个人预期？这些问题只有一把手最清楚，任何别人都无法替代，所以股权激励一定是“一把手工程“，在确定分给谁、分多少等关键方案上，以及分前、分后的吹风宣传，一把手都必须亲自操刀，绝不能托付给其他人。
有些企业的CEO觉得，这事太琐碎，自己还有更重要的事，顾不上，干脆让董秘或CFO负责，再请个专业咨询公司，自己当起“甩手掌柜”。
花很多钱，费很多时间，设计个看起来很完美的方案，一堆精美的表格、复杂的公式，然后就定出分给谁、分多少，可以想象，这样的方案质量会如何？打回重来、再继续折腾，延缓了股权实施的进程，这是后果比较轻的。
如果稀里糊涂就这么下发执行，搞得人心惶惶、群情激愤，那简直就无法收场了！所以，咨询公司也好、专家顾问也好，能做的一定只是理念的引导、经验的借鉴及方法论的支持，而绝不可以让他们越俎代庖，关键决策CEO必须亲自把关！二、注重激励导向，不要让激励对象感觉股权激励就是一个“手铐”股权激励既然是激励，其目的还是以激励为主，留住人才只是一个基本的，更重要的是要让他们有“主人”的感觉，促使他们对公司发展做出长期承诺并全情投入。
所以在机制设计上，切忌把激励搞成纯粹的绑定，让激励对象感觉这就是一个“手铐”，甚至还不是个“金”的！比如，有的企业的董事长/CEO，总担心看上的人会跑，心里不踏实，所以让他们掏很多钱来买股权，想着这样，一来他们不会轻易走；二来即使走了，至少在股权上，也不会吃太大亏。
股权激励注意事项嘿，大家知道不，股权激励这事儿可马虎不得呀！这就好比你要去远航，得把船打造得稳稳当当的。
股权激励，那可是能让员工像打了鸡血一样拼命干活的好东西呢！但这里面的门道可多了去了。
你想啊，要是随随便便就搞，那不就像没头苍蝇乱撞嘛。
比如说，你得想好给多少合适呀。
给少了，员工不稀罕，那不是白折腾嘛；给多了，自己心疼不说，还可能引发一些不必要的麻烦。
这就好像做饭放盐，少了没味道，多了咸得没法吃。
还有啊，对象得选对呀！总不能把股权给那些光吃饭不干活的人吧，那不是浪费嘛。
得挑那些真正有能力、有干劲、对公司忠心耿耿的人，就像挑千里马一样，得精挑细选。
再说说这个激励的条件吧。
不能太容易达到，不然人人都有，那还有啥激励的效果呢；但也不能难到登天，让人觉得根本没希望，那不就适得其反了嘛。
这就跟跳高一样，横杆得放得恰到好处，让人有挑战的欲望，又不至于望而却步。
另外，可别小看了这过程中的沟通。
你得让员工清楚明白为什么给他们股权激励，让他们知道自己努力的方向和目标。
不然他们稀里糊涂的，怎么可能尽全力呢？这就好比你要去一个地方，总得知道路线和目的地吧。
而且啊，这股权激励可不是一成不变的。
公司情况变了，激励方案也得跟着变呀。
就像天气变了，你得换衣服一样。
不能死脑筋，一套方案走到底。
还有很多细节要注意呢！比如法律法规，可别一不小心就触了雷。
还有税务问题，这可也是个大问题，处理不好也会让人头疼。
总之，股权激励这事，真得好好琢磨，认真对待。
别把它当成一件随便的事情，不然到时候吃亏的可是自己呀。
只有把各个方面都考虑周全了，才能让股权激励真正发挥出它的威力，让公司和员工都能从中受益，一起迈向更美好的未来！大家说是不是这个理儿呀！原创不易，请尊重原创，谢谢!。
股权激励反面教材及风险建议股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，很多创业阶段的成长型企业为了激励和留住核心人才，通过有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
但总体而言，我国企业的股权激励还处于较为不成熟的初级阶段，即使是高科技企业集中的中国“硅谷”中关村科技园区，两万余家企业中有正式股权激励安排的尚不足5%。
实践中，股权激励诱发的风险很多，企业管理者不要一直享受它带来的利益，也要时刻警惕它带来的一些风险。
【反面教材】NO1：认识不足，终酿苦果2012年初，正处于高速增长期的C公司实施了股权激励，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混乱，老板凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。
为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷本是通过实施股权激励，让激励对象成为公司的主人，充分调动员工的主动工作的热情。
然而经过半年的实践，该企业不但没有实现预期的创收目标，反而是工资费用迅速增加，利润急剧下降。
NO2：机制欠缺，代价惨重天力公司成立于2004年，公司注册资本1000万元。
2010年公司开始实行股权激励制度，身为项目总监的王明远持股比例为1.8％，公司代为支付出资额。
根据《公司章程》第二十条规定：与公司有正式劳动关系是成为干股股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其管理股；公司内部实行“股随岗变”的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。
2015年2月，王明远向天力公司提出辞职申请。
3月，天力公司作出解除与王明远劳动合同关系的决定。
随后天力公司召开股东会，并全体决议将王明远在公司持股无偿转让给新任总监。
公司将股东会决议内容通知王明远，要求其于五日内协助办理变更登记，王明远明确予以拒绝。
后公司诉至法院，要求王明远要求公司按15万元的价格作为其所持股份的转让对价。
【风险雷区】通过股权激励的方式，公司可以提高经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
为什么“干股”激励要慎行?
原创 2015-12-06 王宏哲股权法律
点击上方“股权法律”可以订阅哦！”干股“是一个中国人创造的概念，其所指非常多样，本文就是想梳理的”干股“一词，并从现代股权激励的角度指出：干股是一个历史余孽，不是现代股权激励的正当手段！
《新华词典》中“干股”：是指不出股金、赚了分红而赔了不受损失的股份
什么是“干股”
《新华词典》中”干股“：是指不出股金、赚了分红而赔了不受损失的股份
”干股“的特点
1不出股金
“股金”是出资额，是指成立公司时或成立后增加注册资本时，投入公司的资金，所以，可以看出“干股”应该是指一种出资方式，而不是指一种激励方式。
2只赚不赔
这一点决定了，“干股”的违法性，因为出资就是投资，投资就有风险，所谓股东出资后，有可能赚，也有可能陪，所以经济学家说：“企业就是一种风险投资”。
“干股”则违反了这种市场经济中的投资原则，因而，这个意义上的“干股”是违反的，是不受法律保护的。
3不是显名股东
公司股东名册中，所谓“干股“持有人是不会显示在股东名册中的；这一点好像与”隐名股东”类似，但是，在目前的司法解释中，“”干股“及所谓”干股股东”是违反的，而“代持之股份“和”隐名股东”则是受法律保护的，二者不是较大的法律差别。
4只有分红权意义上的股权
一般享有股权的人，除了分红，基本上不对公司主张其他股权权利。
5传统的“干股“是一个违法行为
造成的”干股”基本上都是公权力寻租的一种方式，这种“干股引起了所谓“干股犯罪“和”干股腐败”，一直为党纪和国法和禁止。
“权力干股”：干股的前世孽缘传统
“干股“的主要表现形式是”权力干股”，表现形式是公司或者股东无偿送给掌握某种公共权力的人股份，比如有的夜总会里有警察的干股、会计师事务所里有税务局的人的干股、房地产开发公司里有土地局的人的干股等。
股份与权力的不正当结合，使得干股“已经成为腐败的代名词，这是传统干股的一大特点。
现代”干股”的几种形式
1管理股：公司或者股东无偿送给公司管理者股份（管理股）
2技术股：公司或者股东无偿送给公司技术骨干或某种技术诀窍掌握者股份
3信息股：公司或者股东无偿送给为公司提供经营信息的人股份
4员工股：公司无偿送给公司员工的股份
5亲友股：公司股东无偿送给其亲友的股份
“现代干股”不是一种单独的激励方式
1现代干股是一种交易现代干股与权力干股的共同之处在于都是一种交易或交换，只不过权力干股交易的对象是权力，而现代干股则是企业内部资源与外部资源的合法交易（交易对象是信息、技术、劳动力、感情等）
2现代干股主要是分红权激励以上几种激励方式，有的老板会将股份的所有权利赠送给激励人，但是绝大多数赠与的仅仅是分红权，即”钱”权，所以，在这个意义上，可以将绝大多数的现代股权定义为分红权激励。
“干股“要慎行的原因
1权力干股不要碰
2赠与股份所有权利的干股不要做这就像借钱一样,一旦你给出去,你就控制不了这部分股份,会造成股权分散、小股东威胁大股东等现象，因而,现阶段的股权激励模式上,采取直接给股权或股份的所有权能的老板比较少。
3简单的分红权模式的干股很难起到激励效果
分红权模式的现代干股是一种简单粗暴的激励方式，其方式和效果与一般的年终奖没有明显的区别；如果非要实施干股激励（如用管理股、信息股、技术股、员工股等），必须引入”业绩对赌“等模式，设置明确、可操作的业绩标准，使得激励人和企业不仅能”量化“激励，也能树立相互信任。
（本文中“现代干股几种形式”借鉴于互联网，特别对作者表示感谢）。
