积分制绩效考核

XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。

第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。

（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。

第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。

第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。

第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。

其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。

第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。

（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。

每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。

评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。

1 目的为了在现行绩效制度基础上更加客观的评价员工、发现员工更多的亮点，加大高绩效员工激励力度，带动低绩效员工提高绩效，特制订该考评办法，自入职起为每位员工建立积分制绩效档案，积分将用于员工的晋升、提薪、评奖评优等。

2X围公司全体员工。

3 施行时间本暂行办法自下发之日起开始执行。

4 积分规那么公司高管：有为公司创造价值的发明、其他专利或公司认可的管理创新，发明人（提出人）每项累计D分1000分，上不封顶；承接公司级重点工作月度分解指标全部完成，每项累计D分100分，按时按要求全部完成，累计D分1000分；负责部门月度考核指标均完成，每月累计D分100分，全年均完成，累计D分1000分；与公司相关业绩获国家级嘉奖，每次累计D分5000分，获得省级嘉奖，每次累计D分3000分，获得市级嘉奖，累计D分1000分，与工作不相关成绩累计D分减半；在国际级期刊发表与公司或负责职能相关领域论文，每次累计D分1000分，在国家级期刊发表与公司或负责职能相关领域论文，每次累计D分500分，在省级期刊发表与公司或负责职能相关领域论文，每次累计D分300分；在非公司、非本职工作领域或负责部门内有员工满足上述要求那么累计加分减半；4.1.6年度高管互评，强制分布排名最高的累计D分1000分。

公司中层：积分考评项为公司积分、指标项、管理项、执行项、培训项、知识项和评价项。

公司积分：入职时间每满一年，累计B分1000分，上不封顶(只要在公司工作满一年即可获得此项积分，不可兑换C分，下同)；担任部门负责人，月度累计A分50分；(只要当月担任部门负责人即可获得此项积分，无其他附加条件，下同)有为公司创造价值的发明或其他专利或公司认可的管理创新，发明人（提出人）每项累计B分1000分，上不封顶（发明专利不含公司要求研发部研发项目及公司要求强制提报内容，下同）；与公司相关业绩获国家级嘉奖，每次累计A分500分，获得省级嘉奖，每次累计A分250分，获得市级嘉奖，累计A分150分，公司强制要求提交、公司固定名额提报或与工作不相关成绩累计加分减半；在国际级期刊发表与公司或负责职能相关领域论文，每次累计A分500指标项：当月考核指标目标值全部完成，累计B分100分；4.2.2.2年度考核指标目标值全部完成，累计B分1000分；重点工作月度分解进度全部完成，累计B分100分；重点工作年度指标全部完成，累计B分1000分；管理项：生产及销售部门员工流失率低于3%，职能部门无离职，月度累计B分50分，全年完成累计B分500分；部门员工受到公司及以上级别通报表扬，累计A分25分；执行项：公司（上级领导安排，下同）临时安排的月度任务全部完成，累计A分50分；公司各项会议决议完成，累计A分50分；公司要求提交的材料均按时保质完成，累计A分50分；部门员工均能按照公司要求，无违反公司规章制度的，累计A分50分；月平均加班时间高于40小时的，累计A分25分，年加班时间高于480小时的，累计A分250分（根据加班申请单及考勤记录确定）。

绩效考核积分管理制度第一条积分计算方法分为月度积分和年度积分两种方式。

月度积分根据员工本月的绩效考核得分计算，年度积分则是根据员工全年的绩效考核得分计算。

第二条绩效考核得分由固定加分项和绩效考核加/扣分项组成，其中固定加分项包括工作年限、职称等，绩效考核加/扣分项则根据员工在工作中的表现进行评定。

第三条月度积分为A分，根据员工本月的绩效考核得分计算，B分则为累计积分，由A分折算而来。

第四条年度积分为B分，根据员工全年的绩效考核得分计算，A分则为累计积分，由B分兑换而来。

第四章积分使用第一条积分用于员工的绩效考核、晋升、加薪、福利待遇和荣誉表彰等方面，是重要的参考依据。

第二条积分还可以用于公司期权、股权分配等方面，是员工长期激励的重要手段。

第三条积分的使用应当公平、公正，遵循公司的奖惩制度和责任追究制度。

第五章附则第一条本制度自发布之日起实行。

第二条本制度的解释权归公司绩效考核积分管理领导小组所有。

第三条本制度的修改和补充，应经公司绩效考核积分管理领导小组讨论通过，并报总经理审批。

XXX员工行为规范1.文档提交应在当天第一时间完成。

每次延误一天将扣分，如有特殊原因耽误并且耽误的理由成立则不扣分。

2.严禁任何人将公章、公文、资料、证照带出办公场地，如需带出办理公务必须经公司主要领导批准，并在当天用完后立即交还公司原部门妥善保管。

违反者将扣分，如造成遗失，当事人及责任上级领导将扣分。

3.借公款办事的员工必须每周做一次结算，并向上级领导提交书面报告。

如未按规定操作将扣分，超过两日未销账将扣分。

财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及时销账，还必须将借款情况向主要领导报告。

如有违反，责任人和领导、借款人上级领导将共同承担责任。

4.在公文、资料处理、传递过程中必须按公司规定和领导指示精神办理。

如延误一天，即使有特殊原因也应该扣分。

5.工作时间在办公室、作业区内发出嘈杂声、影响正常工作的行为将被扣分。

6.未经部门经理批准，在工作时间上网看与工作无关信息、看书、看报、看杂志、看小说、玩手机、聊QQ、打游戏的行为将被扣分。

积分制绩效考核怎么理解？与KPI有什么不同？说到KPI，近些年可以说是“人人喊打”。

从“绩效主义毁了索尼”到“绩效致死：通用汽车的破产启示”，再到国内百度的“因为KPI，导致企业价值被挤压变形”。

总体来看，KPI既限制了员工的积极性，也造成了业务扭曲。

但是离开了KPI，很多公司却又不知道怎么做管理了。

不过，国内一些公司也不在尝试新的绩效管理模式，最典型也最具本土化色彩的就是——积分制管理。

一、积分制管理（将员工贡献量化）凡是员工的贡献，都应该是可以被量化的。

无法的被量化的工作，只会产生推诿、扯皮和不负责任。

积分制，就是对员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”用分值进行量化管理，并通过即时加、减分实现对员工的评价、激励。

相对于传统的绩效考核模式，积分式管理可以实现：❶改变“以罚代管”的粗暴模式，提升员工满意度传统绩效管理一定程度上就是扣工资，处罚情形太过普遍，员工难以接受。

而积分式管理提倡多劳多得、正向激励为主的模式，更有助于提升员工满意度。

❷量化贡献，防止劣币驱除良币为什么企业害怕“小白兔”？因为小白兔式的员工多了很容易排挤优秀员工，导致优秀员工离职。

积分制下，所有贡献被量化评估，谁是“白兔”谁是“狼”，一目了然。

△积分标准示例❸靠业绩说话，而不是唯上主义传统绩效考评的大权掌握在部门管理者个人手里，部门管理者的个人喜好甚至能影响一位员工的去留。

但积分制就能解决此类问题，企业的奖励权利通常会集中在老板和高层管理者手中，中基层管理者几乎没有物质奖励的权利。

二、像玩游戏一样工作（营造积极快乐的绩效文化）传统的绩效，提起来难免是死气沉沉，考核、罚款，员工谈之色变。

马云曾出：HR的使命就是打造最具幸福感的公司，建立一套新的体系和制度，打造员工幸福感。

但在这样一套陈旧的绩效考核体系下，员工有何幸福感可言。

而积分制的主张，就是打造积极快乐的绩效文化，让员工像玩游戏一样工作。

让游戏变成等级，积分就像打游戏一样，要过关，这样才有幸福感。

积分制绩效考核方案一、A\B分名词定义积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B两类分体现。

A分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。

A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。

B分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。

B分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。

积分制绩效体系：院里对员工贡献积分进行如实记录后，一方面铭记员工为XXX作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。

二、A\B分管理操作方式及说明（一）A分管理操作方式及说明1.A分主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按月汇总，与月度绩效工资挂钩。

2.A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以1元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2元人民币核算。

3.中江院建立一套完整的A分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工A 积分值与月度绩效的关系详述如下：目前中江院员工工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分与员工月度A积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》。

每个员工将根据M3、M4薪资额度部分设定一个贡献积分基准，比如员工小李M3、M4部分共2000元/月，则其月度A积分值基准为2000积分。

对月度A积分值与月度兑现，按下表执行：（两种方案供参考，）方案一：高于基准积分值低于基准积分值超A积分值基准比例浮动薪资调整低于基准比例浮动薪资调整＋10%以内（含10%）按比例增加－10%以内（含10%）直接按比例增减＋10～15%以内（含15%）增加12% －10～－15%以内（含15%）减少12%＋15～20%以内（含20%）增加14% ―15～－20%以内（含20%）减少14%＋20～30%以内（含30%）增加18% －20～－30%以内（含30%）减少18%＋30～40%以内（含40%）增加22% －30%以外领导谈话＋40～50%以内（含50%）增加25%＋50%以外院领导定方案二：高于基准积分值低于基准积分值超A积分值基准比例浮动薪资调整低于基准比例浮动薪资调整＋30%以内（含10%）按比例增加－10%以内（含10%）直接按比例增减＋30～40%以内（含40%）增加30% －10～－15%以内（含15%）减少10%＋40～50%以内（含50%）增加40% ―15～－20%以内（含20%）减少15%＋50～75%以内（含75%）增加50% －20～－30%以内（含30%）减少20%＋75～100%以内（含100%）增加75% －30%以外院领导谈话＋100%以外院领导定4.员工年度A积分值与岗位升降根据员工年度A积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降，岗位员工年终完成的A积分总积分超过其岗位A积分准值的20%，原则上可提升岗位层级一级，超过A积分基准值50%，原则上可提升岗位层级两级；员工年终完成A积分总积分数低于岗位基准值的15%，降低岗位层级一级，低于岗位积分基准的30%，降低岗位层级两级。

积分制绩效考核方案积分制绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的积分制绩效考核方案（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

积分制绩效考核方案（精选6篇）1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。

"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。

"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。

"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。

"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。

处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。

积分制绩效考核管理方案一、背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作效率与质量要求不断提高。

为充分调动员工积极性，提高整体工作效率，本方案提出一套积分制绩效考核管理体系。

通过此体系，旨在建立科学、合理、公正的考核机制，激励员工发挥潜能，提升企业核心竞争力。

二、积分制绩效考核体系设计1. 积分制考核指标（1）工作任务完成情况：根据员工岗位职责，设定关键绩效指标（KPI），以衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。

（2）工作能力与技能提升：评估员工在工作中所展现的专业技能、学习与创新能力，以及对企业发展的贡献。

（3）团队协作与沟通能力：考察员工在团队中的协作精神、沟通能力及对团队氛围的营造。

（4）企业文化建设：关注员工对企业文化的认同，积极参与企业各项文化活动，提升企业凝聚力。

2. 积分制考核流程（1）月初制定月度工作计划，明确各项考核指标及目标值。

（2）月中进行过程监控，及时了解员工工作进度及存在的问题，提供必要的支持和指导。

（3）月末进行绩效考核，根据实际完成情况给予相应的积分。

（4）次月初公布上月积分结果，对积分领先的员工给予表彰和奖励。

三、积分制考核实施与激励1. 积分计算方法（1）基础积分：根据员工岗位、职级及工作年限等因素，设定基础积分。

（2）绩效积分：根据员工月度考核结果，给予相应的绩效积分。

（3）额外积分：对在项目中表现突出的员工，给予额外积分奖励。

2. 激励措施（1）积分排名：设立积分排行榜，对排名靠前的员工给予一定奖励。

（2）积分兑换：员工可根据积分兑换相应的礼品、培训课程等。

（3）晋升机会：积分作为员工晋升的重要依据，优先考虑积分较高的员工。

四、积分制考核管理与优化1. 定期检查：对积分制考核体系进行定期检查，确保其科学性、合理性和公正性。

2. 反馈与沟通：鼓励员工提出意见和建议，及时调整考核指标和激励措施。

3. 优化调整：根据企业战略发展及市场环境变化，不断优化积分制考核体系。

工作积分制绩效考核管理方案5篇工作积分制绩效考核管理方案5篇客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口，在工作中凡事都要从用户的角度考虑问题。

写一篇客服工作计划能给客服带来许多影响，它能够引导客服接下来的工作步骤。

你是否在找“工作积分制绩效考核管理方案”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！工作积分制绩效考核管理方案精选篇1(一)薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。

公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利1.假期(详见后章《考勤与假期》)2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。

员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼;公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

工作积分制绩效考核管理方案精选篇2一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。