销售人员考核及薪资计算方案

销售人员考核及薪资计算方案总则：业务员工资=年薪+奖励-扣罚+补贴一．年薪用计提的方式进行计算，计提出的金额包含除社保、医保、住房公积金按政策相关规定应由企业承担的部分和补贴以外的所有费用：1.1根据上年度业务员的个人掌握的客户资源、销售业绩和业务能力等，分为A。

B。

C三类.A类:业务员本年度回款目标值为500万元。

年薪=Sa1＊1。

5％+Sa2*1.6%+Sa3＊1。

8％+Sa4＊2。

0%+Sa5*2.2%Sa1：年度回款资金300万元以下部分（Sa1≤300万元) Sa2：年度回款资金300万元至500万元部分Sa3：年度回款资金500万元至800万元部分Sa4:年度回款资金800万元至1000万元部分Sa5:年度回款资金1000万元以上部分B类：业务员本年度回款资金目标值为400万元年薪=Sa1＊1。

5%+Sa2＊1。

6%+Sa3＊1.8％+Sa4＊2。

0％+Sa5*2.2％Sb1: 年度回款资金300万元以下部分（Sb1≤300万元）Sb2：年度回款资金300万元至500万元部分Sa3：年度回款资金500万元至700万元部分Sa4：年度回款资金700万元至900万元部分Sa5: 年度回款资金900万元以上部分C类:业务员本年度回款资金目标值为150万元，不超过150万元部分不计提成.保底月薪1800元年薪=1800＊12+Sc1＊1.6%+Sc2＊1。

8％Sc1:年度回款资金150万元至300万元Sc2：年度回款资金300万元以上部分1.2年薪的基本发放：A类业务员：一季度每月预发3000元B类业务员：一季度每月预发2500元C类业务员：每月发放1800元,超150万元计提部分以年终奖的形式,来年年初一次性发放.补充说明：每季度根据上季度业务员实际业绩进行调整下季度的预发工资额度.1.3、计提超额部分的奖励发放:A、B类业务员超额计提部分的奖励发放：1.3.1、在4月5日前根据前一季度的计提总额-全部已支付部分的剩余额情况支付第1季度的计提剩余总额的不超30%;1。

销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。

它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。

二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。

以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。

销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。

2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。

2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。

2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。

2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。

上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。

3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。

各费用标准的明细附后。

4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。

每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。

4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。

5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。

5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。

销售员工工资薪酬提成方案7篇销售员工工资薪酬提成方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖元。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

一、引言销售作为企业发展的关键环节，其团队的薪资结构直接影响到团队士气、销售业绩和企业的长远发展。

本方案旨在制定一套科学、合理的销售薪资结构，以激励销售人员积极进取，提高销售业绩，同时保障企业的经济效益。

二、薪资构成1. 基本工资基本工资是销售人员每月固定的收入，旨在保障其基本生活需求，同时也是企业对销售人员基本劳动付出的认可。

基本工资标准根据地区、行业、岗位及企业实际情况制定，一般分为以下几个等级：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 绩效工资绩效工资是销售人员根据个人业绩完成情况获得的浮动收入，旨在激励销售人员积极拓展业务、提高业绩。

绩效工资计算公式如下：绩效工资 = （目标销售额 - 实际销售额）× 激励系数 + 奖金激励系数根据不同岗位、不同业绩要求设定，一般范围为0.1-0.5。

奖金根据企业实际情况和年度业绩目标设定，分为季度奖金、年度奖金等。

3. 提成工资提成工资是销售人员根据销售业绩获得的额外收入，是销售薪资结构中最为重要的部分。

提成比例根据产品类型、市场状况、销售难度等因素确定，一般分为以下几种：（1）按销售额提成：销售额× 提成比例（2）按利润提成：利润× 提成比例（3）按订单量提成：订单量× 提成比例4. 奖金及福利（1）年终奖金：根据年度业绩完成情况，给予销售人员一定比例的年终奖金。

（2）节日福利：在传统节日，如春节、中秋节等，为销售人员发放节日福利。

（3）培训机会：为销售人员提供各类培训机会，提升其业务能力和综合素质。

（4）晋升机制：建立完善的晋升机制，为优秀销售人员提供晋升通道。

三、薪资调整1. 定期调整：根据市场行情、企业效益和员工表现，定期对销售人员的薪资进行调整。

2. 绩效考核：每年进行一次绩效考核，根据考核结果调整销售人员薪资。

销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。

需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。

现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。

销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

销售薪酬绩效考核体系1.销售代表：薪资体系=底薪+提成+奖金+特殊贡献奖试用期：底薪（3500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖转正：底薪（4500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖考核方法：以季度为考核，并且以季度发放其回款提成和奖金，以回款率发放。

每个季度销售目标为100万，完成率在【0，100%），2%提成，无奖金。

完成率达到100%，2%提成+目标值1%的奖金（5000）完成率在（100%，150%】, 2%提成+目标值1%的奖金（5000）+2500特殊贡献奖完成率在150%以上，2%提成+目标值1%的奖金（5000）+3000特殊贡献奖1.销售总监：年薪制（年薪15万）年薪构成=年薪收入基准年薪+效益年薪+超额奖金考核方法：以年度为考核销售目标为2000万①基准年薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊12个月薪资后按薪资的40%发放，且不参与绩效。

②效益薪资：年薪剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。

效益薪资=年薪中的效益薪资*年薪中效益薪资系数年薪中效益薪资的系数考核标准（权重）：销售目标完成率(实际销售额/目标销售额) 70%销售回款目标完成率（实际收到的回款/目标收到的回款）20%市场团队合作进入完成率（年度实际进入目标市场/年度计划进入目标市场）4% 销售费用控制率：（销售费用预算-实际销售发生的费用）/销售费用预算3%培训计划完成率（实际培训次数/计划培训次数）2%销售人员流失率：销售离职人员/（销售在职+销售离职人员）1%③超额奖金，超额完成销售目标的，给与10000元超额完成奖。

1.销售经理：薪资体系=基本工资+绩效+提成+奖金或者年薪制12万试用期：底薪（4500）+提成+奖金转正：底薪+绩效（1500*系数）+提成+奖金考核方法：以季度为考核绩效工资考核从三个方面：销售目标达成率（60%）收款率（10%）管理技能（25%）销售人员流失率（5%）提成=（总销售额-部门目标值）*1.5%奖金=部门目标值*1%。

销售人员工资提成比例方案7篇销售人员工资提成比例方案篇1一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分;7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准：五.(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行;交通补贴：50元/月。

六.【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-元，甚至送司法机关处理。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。

月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

业务员的绩效考核方案在公司需要对业务员进行考核时，需要制定相关的考核方案，那么都有哪些好的方案呢？下面是我共享给大家的业务员的绩效考核方案，盼望对大家有关心。

业务员的绩效考核方案1以“调动全员乐观性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公正、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核（细则）：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月方案销售额)*100% × 本月实际销售额× 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。

每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。

客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本状况，尤其要知道重点客户的爱好、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。

和客户见面时，能相互叫出对方的名字。

(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。

)4、每周最少帮客户做一件事。

对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或服务。

客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推举我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。

客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、准时快速反馈客户（意见）建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。

销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。

第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。

三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。

对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。

按业绩决定销售人员走留。

3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。

奖励办法另行制定。

又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。

正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。

用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。

基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售岗位的重视程度不断提升。

为了吸引和留住优秀销售人才，提高销售团队的战斗力，制定一套科学合理的销售岗薪资方案至关重要。

本方案旨在通过合理的设计，激发销售人员的积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。

二、薪资结构1. 基本工资基本工资是销售岗薪资的基础，主要根据员工的工作经验、岗位要求及公司整体薪酬水平确定。

基本工资按月发放，具体金额如下：- 新员工：根据学历、工作经验等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为2000-4000元/月。

- 老员工：根据岗位级别、工作表现等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为4000-8000元/月。

2. 绩效工资绩效工资是销售岗薪资的重要组成部分，根据员工的销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。

绩效工资按月发放，具体计算方法如下：- 销售额提成：根据销售额设定提成比例，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的提成。

- 客户满意度：根据客户满意度调查结果，设定一定比例的奖金。

- 团队协作：根据团队整体业绩，设定一定比例的奖金。

3. 奖金奖金分为月度奖金和年度奖金，旨在激励员工不断提高业绩。

- 月度奖金：根据员工当月业绩，设定一定比例的奖金，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的奖金。

- 年度奖金：根据员工年度业绩、团队贡献等因素，设定一定比例的奖金，如年度销售额、客户满意度等。

4. 其他福利- 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险及住房公积金。

- 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。

- 员工体检：每年为员工提供一次免费体检。

- 培训机会：为员工提供各类培训课程，提高员工的专业技能。

三、考核与晋升1. 考核销售岗的考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括销售额、客户满意度、团队协作等方面。

2. 晋升根据员工的工作表现、业绩及晋升潜力，设立晋升通道。

晋升条件如下：- 工作表现优秀，连续3个月业绩排名前10%。

销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。

对业绩显著低下者，要适当降级。

4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。

如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。

25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。

销售部销售人员薪资绩效方案一、总则1.为充分调动销售人员的积极性, 根据公平、公正、科学、合理的原则和公司实际情况制定本方案；2.本方案适用于专职工装销售人员。

二、客户经理薪资绩效方案1.客户经理薪资组成: 月基本工资+月绩效工资+业绩提成+奖金说明: 1.工资等级按销售目标设定, 年销售目标100万以下为5级, 年销售目标100-150万为4级, 年销售目标150万-200万为3级, 年销售目标200-300万为2级, 年销售目标300万以上为1级。

2.试用期人员工资等级初定5级, 试用期后根据业绩及工作表现再调整, 资深业内人员及特别优秀者例外；试用期人员原则上不参与绩效考核, 同时不享受绩效工资, 如有特殊贡献者或突出表现可由总经理审批发放不超过50%的标准绩效工资。

3、3、半年内平均分达到100分者, 工资上浮一级；半年内平均分低于70分者, 工资下调一级。

4、4、连续3个月≤60分, 降职、调岗或辞退。

5、考核项目及评分量化细则说明: ①试用期人员（或入职前3个月）不纳入团队考核。

②根据区域或团队成熟程度的不同阶段, 部门将根据市场的实际情况调整市场推广部分的各项指标权重, 报公司批准后执行；各项权重分数最低0分, 不返扣。

说明: 分数≥130分时, 按130分的标准计算。

5.业绩提成1.单独作业的客户经理I类产品按区域销售量的3%提成, II类产品（闽宝）按区域销量的2%提成, III类产品按区域销量的4%；业绩提成随月工资一同发放。

2、工程直销提成: 按实际回笼款2%（扣除人工工资+佣金+业务费用）3、提成方案：按单个项目回款至95%计算提成, 随工资一同发放, 对于赊销产品按当月出货量应得提成的50%给予发放, 待回款至95后发放剩余部分。

6、奖金（1）、年度奖①部门经理, 全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.3%奖励给区域经理；全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.5%奖励给客户经理；年终奖按公司规定在次年春节前发放。

销售人员绩效考评方法探讨〔续〕2021-07-03 09:37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见,国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法.这种方法计算相比照拟简单.就是根据销售人员销售的金额总数,根据一定的比例进行奖金的考核和发放.一、全部金额累计考核法.这是最简单的考核方法,根据销售额的总数,根据一定的比例发放奖金.举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金；销售额＞=10万,根据销售额的2啾放奖金；销售额＞=20万,根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：250000*3%=750加；如果完成了50 万,那么奖金为：500000*4=2万元.二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似,不过将销售金额分段,对于每一段金额设定考核标准, 举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金〔当然这里可以设置为0奖金〕；销售额＞=10万,超过10万的局部根据销售额的2%g放奖金销售额＞=20万,超过20万的局部根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,超过40万的局部根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,超过60万的局部根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：50000*3% 〔超过20万的局部〕+100000*2〔超过10 万的局部〕+100000*1%〔少于10 万的局部〕=1500+3000=4500 元.这两种方法通常可以在一个公司中同时使用, 分段的方式用于销售治理人员,如销售总监,累积的考核方式用于基层销售,如销售代表.销售金额考核法适用于对于底薪不高, 奖金占总收入比例较高的销.同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的,这样才能表达出金额考核法的公平性.KPI〔Key Performance Indicator, 关键绩效指标考核法这种考核方法适用于销售业绩与销售的奉献关联度相对不是特别紧密, 销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作.常用于消费类产品的B2c业务.这种考核方法与业绩考核法相似,销售的根本工资和业绩工资〔浮开工资〕有一定的比例,例如：根本工资：浮开工资=6: 4.这样如果年薪是10万,那么根本工资是6万,业绩工资是4万,即：如果全年KPI考核是100分,那么将拿到12万.每个月的如果张一的考评标准及考评分数如上表所示,那么他的总分数是：分.他的奖金总额为：40000*75%=3000面.上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放, 由于各企业情况不同,所以这个只能做大概的参考.如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨,可以留言.销售人员的绩效考核与薪资分配2005-01-24 17:04:16来源：中国营销传播网王乃振跟贴5条分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网我所效劳的企业是一家中型的啤酒生产企业. 在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大,路途远,工作量大,但终因种种原因,销售始终不畅,而销售公司的考核标准唯销量为标准,每月薪水比拟低,生活自然可想而知了. 而有销售人员却因市场根底好,几乎市场需要维护一下就行, 每月例行公事地到市场随便看一看, 便可以回公司了,每月的销量始终遥遥领先,自然每月薪水不扉.以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在. 那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核方法呢？我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式,在实践中很难办到,但我们认为至少如下几个方面内容不容无视. 在此根底上再建立一种多劳多得,按劳分配〞的原那么兼顾鼓励与约束相结合的公平、公开、公正〞绩效考核模式.一、保证根本生存条件原那么销售公司的销售人员长时间地在市场上作战, 很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏,辛苦可想而知.但常常由于种种原因,取得业绩却是很难令人满意.这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现. 这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核方法, 明显存在很大的弊端.所以我们认为要给销售人员一部根本的业务开展和生存的根本保证.如根本生活费通讯费〞、餐费补助〞、岗位津贴〞等等,这局部构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A'局部.无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保证销售人员的基本生存条件.二、考核中鼓励占主导原那么在销售公司销售人员的绩效考核中, 应以鼓励占主导,由于销售人员是销售公司的第一线人员.他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司根本目标的实现. 而对于广阔销售人员的鼓励除了命名为模范〞颁发嘉奖令〞等精神鼓励和物质奖励外.平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合. 让销售业绩直接表达在薪资分配上, 这是比拟现实,而且销售人员比拟乐于接受.销售业务量与薪资分配相匹配局部, 这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部, 简称为“B局部.这局部是销量〞与薪资〞挂钩,表达的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价.销售量大对公司的奉献大,薪资高,反之亦然.这局部我们尽量向销量上赶,偏向于鼓励,鼓励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么.这局部充分表达了多劳多得,按劳分配〞的原那么.三、软、硬指标相结合原那么在销售公司销售人员考核中,除了销量〞以及相关的市场占有率〞等硬性指标外,还应当考虑诸如：渠道治理〞、价格体系治理〞、客户关系CRM治理〞、信息反应〞、工作态度〞、顾客满意CSIM等等软性目标也应当在绩效考核中,由于这些软性目标往往是过程管理的重要组成局部,这是硬性目标的保证系统.所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合, 才能真正到达使绩效考核与薪资分配体系保证目标达成的作用.软性目标考核构成销售人员薪资中第三局部：简称为“C"综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C.下面我们举例说一下,某企业是怎样利用这套绩效考核与薪资分配体系的.某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：固定局部A=根本生活费〔600¥〕+通讯费〔300¥〕+餐补〔150¥〕+岗位津贴〔50¥〕=1100¥目标治理局部〔B、C〕采用积分制,在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50¥兑现.硬性目标考核与软性目标考核的分数比根据80: 20分配.这样,如果甲销售人员刚好完成任务,每一项软性目标考核均为最正确积分,那么计资为P 甲=A + [80 + 20] X50P 甲=1100+ [80+ 20] >50= 6100 元但在销售人员目标治理考核中, 业务人员的硬性目标不一定刚好完成, 软性指标也不一定正好处于最正确状况,所以上述演变成如下公式：P=A+B+C= A+[ a X80汇In] 50这里a为硬性指标的调整系数, 汇In为软性考核指数的合计数.那么调整系数a怎样来确定呢？我们用某时间段〔如一个月〕内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的方案销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数a.这样,上述可以演变成如下公式计算.=A +[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+软性目标考核分数的合计数]X50例如：某啤酒企业的销售人员〔甲〕,在2002年8月份,硬性指标考核中,月任务方案销量1000吨,实际完成了1200吨.其他软性目标考核分数如下:P=A+B+C=A+[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+C] X50实际计算过程= 1100+[1200/1000 >80+ (4+3+2+1 + 3) ] >50= 1100+ [96+13] >50=6550元这里起决定作用的是鼓励指标B,既销量变化.四、考核目标的调整与持续性原那么这套考核体系中考核目标定下来以后, 在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性. 那么,销售业务人员会对这套体系产生疑心而失去信心.但是考核目标不是定了就一成不变.由于在销售业务中, 不变是相对的,变化是绝对的〞.所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、方案、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标.但是在调整中一定要贯彻在可持续性,相对稳定性〞的根底上考虑调整.五、本套销售业务人员绩效考核与薪资分配〞适用范围说明：这套绩效考核与薪资分配体系〞适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业.这套绩效考核与薪资分配〞体系即适用于销售业务一线业务人员, 也可以作为对办事处〞、大区〞的考核参考,在绩效考核中只需调整不同的参数即可.例如办事处治理人员可以参考为：P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月方案销量合计X80+C]XQ其中：A办=为相对固定的业务办公经费等目标治理局部B局部那么是整个办事处实际销量和方案量的合计数.在这套绩效考核与薪资分配〞体系中,表达固定局部〔根本生存保证局部〕与变动局部〔目标考核局部〕在构成中表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配即A: 〔B+C〕 =20: 80;变动局部〔目标考核局部B和C〕中其硬性目标考核与软目标考核局部在构成表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配,即：B: C=80: 20o这两个20/80法那么应用既保证销售业务人员根本生存权利又突出了目标考核的重要性,并且在整个体系中保证了与业绩挂钩的目标考核中的鼓励作用. 而在目标治理考核中, 在充分地考虑了软性指标的过程治理根底上,又重点突出硬性指标的决定性地位.综上所述,这种在两个20/80法那么指导的绩效考核与薪资分配〞体系要比单独唯销量论英雄的销量提成制〞和大锅饭平均工资〞要好一些,而和其它如3: 7制和4: 6制相比,这种体系明确的优势是鼓励性强,由于在销售工作中的鼓励机制也是销售机制中最重要的业务单元销售人员绩效考核方案一、总那么为标准公司对员工的考察与评价,特制定本制度.、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备.3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种治理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进治理效率.三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标,和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念.四、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定五、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人, 尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为治理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职水平三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类业绩考核约占70% 50% 40%水平考核约占15% 30% 30%态度考核约占15% 20% 30%员工考核总得分=业绩分+水平分+态度分六、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优〞、“优秀〞、“中等〞“有待提升〞、“急需提升〞五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提升急需提升考核总分95分以上85— 95分70-84分50 —69分50分以下2、考核等级比例限制：为减少考核的主观性及心理误差〔晕轮效应,比照效应,平均化等〕,考核结果经过除权处理实行部门〔分公司〕比例限制,各部门,各分公司在向人力资源部中报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数5%优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数15%中等人数：占本部门〔分公司〕员工总数65%有待提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数10%急需提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提升者,必须同时提供具体的事实依据七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：根据“考核权限表〞,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞当员工最后考核分数归入“急需提升〞或“特优〞时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.八、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.九、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下：①特优员工：原那么上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提升员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提升员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提升类〞员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②假设年中考核再评为“有待提升〞,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提。

销售人员薪酬制度管理方案第一条目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司所有店面销售人员。

第三条薪酬制构成：1、仅针对所有销售人员：2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评）3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。

第四条门店任务及提成系数制度管理制度为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范围门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。

提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。

二、预算销售任务.提成系数额度及方法销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。

提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。

提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。

过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。

第四条门店任务及提成系数根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。

具体提成系数如下：A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。

B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。

C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。

备注：评定等级详见附表（一）第五条新绩效考核方案的实施可行性评定新工资方案分析销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。

保底工资+公司福利+业务提成工资。