四种不同的领导风格

十三、利克特的四种领导方式：1、专制--权威式2、开明--权威式3、协商式4、群体参与式十四、菲德勒模型（是第一个综合的领导权变模型）：1、确定领导者风格。

影响领导成功的关键因素之一是领导者的基本领导风格2、确定情景。

列出三个评价领导有效性的关键要素，即职位权力、任务结构和领导与成员的关系.3、领导者与情景的匹配4、费德勒的模型的发展十五、任务结构：是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。

如果这些任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好。

反之，当任务是非结构性的是，群体的角色越模糊，则领导环境就越差。

十六、情境理论：1、命令式阶段2、说明式阶段3参与式阶段4授权式阶段十七、根据情境模型理论，随着员工的成长，领导者与员工之间的关系要经历四个阶段，领导者因此要不断改变自己的领导风格，领导生命也随之呈现出周期性的变化，所以情境模型也称为领导生命周期模型。

十八、路径--目标理论的基本观点是，领导者的工作实质就是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与组织总目标的一致。

路径--目标理论认为领导者的职能应包括：指明方向使通向工作目标的“旅行”更为顺利。

减少阻碍目标实现的路障。

通过提高实现绩效目标者的收益来增加个人满意的机会。

十九、路径--目标理论假设存在四种有关的领导行为：1、指示型领导。

即定位于任务导向的行为2、支持型领导。

即定位于关系导向的行为。

3、参与型领导。

4、成就导向型领导，即激励人们的行为二十、路径--目标理论还假设存在两项：下属的权变因素、环境的权变因素。

二十一、考虑下属的权变因素决定了各种领导方式的恰当性上，路径--目标理论给出下面的建议:1、指示型领导方式对拜权主义者尊重权威。

2、参与型领导方式对“在控制点”类型的人更合适，因为这些个人更愿意对自己的生活施加更多的影响3、指示型领导方式在下属能力较低时更合适，指示型方式帮助人们理解应当做什么在考虑环境权变因素的影响上，路径--目标模型也引申出一些结论：4、相对具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务或压力过大时，指导型领导导致了更高的满意度5、当下属执行机构化任务时，支持型领导导致了员工高绩效和高满意度6、对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被视为累赘多余7、组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越表现出支持型行为，降低指导型行为8、当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高效绩效的预期二十二、领导者--参与模型是由两个阶段的工作组成：弗洛姆-叶盾模型和弗洛姆-亚戈模型二十三、领袖魅力式领导：是当代领导理论对于传统理论的复兴，越来越多的研究关注于领袖魅力的领导者对下属和组织绩效会有什么影响。

领导管理风格的类型五种
领导管理风格是指领导者在组织中运用的管理方式和方法。

不同的领
导者会采取不同的管理风格，因此，领导管理风格可以分为五种类型。

第一种是命令型管理风格。

这种管理风格通常由强势型领导者采用，
他们会直接下达指令，并期望员工按照他们的要求执行任务。

这种管
理风格适用于紧急情况或需要快速做出决策的情况。

第二种是民主型管理风格。

这种管理风格通常由开明型领导者采用，
他们会与员工进行沟通和协商，并鼓励员工参与决策过程。

这种管理
风格适用于需要团队合作和创新思维的情况。

第三种是赞赏型管理风格。

这种管理风格通常由亲和力强的领导者采用，他们会关注员工的情感需求，并通过赞扬、奖励等方式激励员工。

这种管理风格适用于需要提高员工士气和凝聚力的情况。

第四种是变革型管理风格。

这种管理风格通常由具有创新能力和远见
卓识的领导者采用，他们能够发现组织中存在的问题，并提出改进方案。

这种管理风格适用于需要推动组织变革和创新的情况。

第五种是服务型管理风格。

这种管理风格通常由具有服务意识和关爱
员工的领导者采用，他们会关注员工的个人成长和发展，并提供必要的支持和帮助。

这种管理风格适用于需要建立良好员工关系和增强员工忠诚度的情况。

总之，不同类型的领导管理风格各有优缺点，领导者应根据不同情况和任务选择合适的管理方式。

宏观教化员工的智慧（下）四种不同的领导风格指挥性行为和支持性行为，这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。

任何一位领导者都不可能仅仅只有其中的一种行为，总是或多或少地存在着其他的行为，所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。

有的人指挥性行为偏强，有的人支持性行为偏强。

把指挥性行为作为一条横轴，支持性行为作为一条纵轴，通过这样两个轴就会得出四个部分的内容，也就是四种不同的领导风格和方法。

图2－1 四种不同的领导风格（一）命令式的领导风格指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。

也就是第一种领导类型，用S1（style，是领导风格的类型）表示。

1.命令式的领导风格的特征领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。

领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。

决策由领导者自己决定，交流是单向的，对如何完成工作目标的规则和纪律约束清晰、明确。

2.命令式领导风格适用的员工的类型针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用命令型领导风格。

（二）教练式的领导风格见图2－1，在右上角的部分，这种领导方式称为S2，教练式的领导风格。

指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。

教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。

在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。

一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。

1.教练式领导风格的特征领导者命令与支持并重，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法。

决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，关注工作进程，及时对下属提供工作表现好坏的反馈。

2.适合指导的员工类型高指挥对员工的能力有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺能力又缺意愿呢？应该是第二阶段。

领导气质的四种类型
驾驭型（胆汁质）
表现型（多血质）
平易型（粘液质）
分析型（抑郁质）
驾驭型人际风格（胆汁质）
典型特征
独立自主
讲求成果
效率导向
坦率果断
任务挂帅
行为准则
明确制定自己的目标和方向；
谈话做事抓重点，简明扼要表达自己意见；
讲求实际、果断、客观、追求成果和竞争力强；
独立，愿意承担风险
表现型人际风格（多血质）
典型特征
热力四散
喜出风头
喜好玩乐
乐观向上
行为准则
擅长情绪化的表现自己，好高骛远，经常以新奇手法处理问题；
愿意冒险来争取机会与实现梦想；
喜好趣味，擅长幽默和即兴的行为方式；
经常能够振奋同事间的士气，擅长以未来远景诱惑人、说服人、振奋人心，形成推动力量
平易型人际风格（粘液质）
典型特征
支持别人
关怀别人
态度合作
应对自如
忠心耿耿
行为准则
容易同情别人的需求，对别人行为动机相当敏感；
在解决人际问题时，最能将心比心，设身处地为他人着想；
分析型人际风格（抑郁质）
典型特征
讲究逻辑
贯彻始终
一本正经
有条不紊
谨慎小心
足智多谋
行为准则
喜欢以精确、深思熟虑和按部就班的方式做事；
在行事之前通常先收集许多资料，然后加以评估；
一般来说，这类人大多勤奋、客观、组织力强
“任何事情如果做到太过分的话每一种美德都可能成为罪恶！”
——大仲马，基督山恩仇录。

十三、利克特的四种领导方式：1、专制--权威式2、开明--权威式3、协商式4、群体参与式十四、菲德勒模型（是第一个综合的领导权变模型）：1、确定领导者风格。

影响领导成功的关键因素之一是领导者的基本领导风格2、确定情景。

列出三个评价领导有效性的关键要素，即职位权力、任务结构和领导与成员的关系.3、领导者与情景的匹配4、费德勒的模型的发展十五、任务结构：是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。

如果这些任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好。

反之，当任务是非结构性的是，群体的角色越模糊，则领导环境就越差。

十六、情境理论：1、命令式阶段2、说明式阶段3参与式阶段4授权式阶段十七、根据情境模型理论，随着员工的成长，领导者与员工之间的关系要经历四个阶段，领导者因此要不断改变自己的领导风格，领导生命也随之呈现出周期性的变化，所以情境模型也称为领导生命周期模型。

十八、路径--目标理论的基本观点是，领导者的工作实质就是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与组织总目标的一致。

路径--目标理论认为领导者的职能应包括：指明方向使通向工作目标的“旅行”更为顺利。

减少阻碍目标实现的路障。

通过提高实现绩效目标者的收益来增加个人满意的机会。

十九、路径--目标理论假设存在四种有关的领导行为：1、指示型领导。

即定位于任务导向的行为2、支持型领导。

即定位于关系导向的行为。

3、参与型领导。

4、成就导向型领导，即激励人们的行为二十、路径--目标理论还假设存在两项：下属的权变因素、环境的权变因素。

二十一、考虑下属的权变因素决定了各种领导方式的恰当性上，路径--目标理论给出下面的建议:1、指示型领导方式对拜权主义者尊重权威。

2、参与型领导方式对“内在控制点”类型的人更合适，因为这些个人更愿意对自己的生活施加更多的影响3、指示型领导方式在下属能力较低时更合适，指示型方式帮助人们理解应当做什么在考虑环境权变因素的影响上，路径--目标模型也引申出一些结论：4、相对具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务或压力过大时，指导型领导导致了更高的满意度5、当下属执行机构化任务时，支持型领导导致了员工高绩效和高满意度6、对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被视为累赘多余7、组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越表现出支持型行为，降低指导型行为8、当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高效绩效的预期二十二、领导者--参与模型是由两个阶段的工作组成：弗洛姆-叶盾模型和弗洛姆-亚戈模型二十三、领袖魅力式领导：是当代领导理论对于传统理论的复兴，越来越多的研究关注于领袖魅力的领导者对下属和组织绩效会有什么影响。

四种领导风格向上：支持行为——表示领导提供的细节，说明和要求的多少·指导行为少时，员工将要更多决定完成工作的方式·指导行为越多时，领导人通常提供了详细的说明，所以员工只要做很少的决定向右：指导行为——指领导给予员工的自由度和责任的多少·较低支持行为的领导风格可以确保员工完全掌握了专业知识才去接受新的职责。

低支持给予员工的自由度和责任都较少·高支持的领导风格就是在布置新的工作时，对如何进行工作的组织很少，高支持给予员工更多的自由度和责任领导风格例举根据情景调整领导风格领导方式不只是一个人的性格。

他是综合了领导风格和员工情景的动态流程。

我们将检测员工在工作中表现出的特质，从而帮助确定采用哪种领导风格会最有效。

在研究这些差异时，发现有以下两种因素·能力：指完成工作所需要的专业知识，天赋和技能。

这包含了：员工学会这项工作的速度，即学习能力；从事这项工作之前已经具备的可用于此项工作的类似经验，即应变能力·意愿：承担工作责任及完成工作所需要的信心和积极性，也即：动机及信心员工发展阶段能力和意愿可以构成一个员工的发展阶段。

发展阶段·高能力意愿。

这样的员工具有很强的工作能力，以前顺利完成过同样的工作，不需要很多说明和支持，就可以有信心和意愿面对新的挑战·中高能力变动意愿。

这些员工具有较高能力，但是可能缺乏担任新工作的某些经验，积极性和信心会有起伏。

这些员工需要支持和一些命令才能顺利完成工作。

·少许能力低意愿。

尽管以前从未执行过这样的工作，但是这些员工具有一些可以转化到工作中的技能并乐意学习，他们愿意尝试，只是对取得成功的能力感到担忧。

因此他们需要很多支持及明确，具体的命令。

·高意愿低能力。

这些或者是新员工，或者面临着复杂和不寻常的工作任务。

这些员工的领导应该设想他们只有很少或没有能力，很少可以转换的能力，但他们愿意尝试，乐意学习。

杨思卓：领导人的四种风格领导人的四种风格图领导人的四种风格示意图【图解】领导人的风格分为四种类型：活力型、随和型、独行型、目标型。

这四种类型主要是由定力和活力构成的。

◆随和型如果定力和活力都不够，就是随和型。

特点是沉着稳重，但随遇而安，缺乏进取心，经常回避挑战。

◆独行型如果定力很强，活力不够，就是独行型。

特点是不为干扰所动，专心致志，但缺乏变通，经常有曲高和寡之感。

◆活力型如果活力很强，定力不够，就是活力型。

特点是工作精力旺盛，雷厉风行，缺乏专注力，精力相当分散。

◆目标型如果既有定力，又有活力，就是目标型。

特点是积极进取，喜欢挑战，抗干扰能力强，精力能够聚焦在关键目标上。

领导人都应尽可能地向目标型过渡，这样才能取得超常绩效。

领导人的四种类型图领导人的四种类型示意图◆第一代领导人是身体力行型领导这一代领导人身上最闪光之处可以归结为一句话：喊破嗓子不如做出样子。

领导只具备了这个素质是第一代领导人，叫做队员。

◆第二代领导是管控式领导这时候领导人已经变成队长了，开始抓管理。

◆第三代领导是教练式领导这时候领导已经变成教练式的领导，不单抓管理，还培养团队。

◆第四代领导是顾问式领导这时领导人已经站到团队以外，为组织提供咨询。

真正优秀的领导人，是不拘泥于自己的工作，常务性的工作都叫下属做，开始做一个顾问。

第四代领导不仅仅是培养人，还是在关键时候能够提出决策的人。

不管是哪一代领导人，他的本质是基于责任和关爱。

当领导的领导力达到顶点的时候，员工会感受到他的关爱。

同时，领导又是一门艺术，成熟的领导人会把不同的方法组合起来，互相配合，形成一个旋律，变成一种艺术。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。

认识你的个人领导力风格我们每个人的领导和工作风格基本上都会对应以下四种主导风格或模式的一种或几种。

通常，这四种模式中会有一种处于主导地位，其它的则属于兼有相近风格。

了解这四种领导风格能够帮助大家更好地了解彼此，并且更有效地共事相处：1、设计者/开发者——有掌控全局的动力，在面对需要改变的情形时会挺身而起，促使事工更加有效。

2、激励者/影响者——能够激发和影响他人，让大家一起同工，以取得卓越的成果。

3、团队合作者——确保事情做得“正确”对他们最为重要；同时，他们认为，团结和合作对于异象和计划的实施是至关重要的。

4、执行者——追求完美地执行好各项具体且富有挑战性的任务。

问卷说明1. 在每一组中，都有十个句子。

在这四十句陈述性的句子中，请圈：1(这句话所描述的就是我)；2(这句话所描述的情形有时候和我很像)；3(这句话所描述的并不是我)。

请不要略过任何一题。

2.完成问卷以后，请翻到后页的计分表。

在每一组中，计算一共有多少次你圈了“1”，将这个数字写下来，就是你这一组的得分。

3.根据你圈“1”的次数为这四组从多到少地进行排序。

分数最大的那一组就是你的主要风格倾向。

其它如果有一组或几组的分数大于等于5的，那就是你的第二倾向。

4. 请不要在每条论述上花太长时间。

这种测试中，通常你的第一反应是最为准确的。

5. 确保你对每条的反应是基于你的实际情况，而非你认为自己应该或想要成为的情况。

第 1 组_______________________________________第2组_______________________________________第 3 组________________________________第 4 组_______________________________________计分表第一组你的得分(有多少个“1”？) ___________第二组你的得分(有多少个“1”？ ) ___________第三组你的得分(有多少个“1”？ ) ___________第四组你的得分(有多少个“1”？ ) ___________解释第1组: 设计者/开发者会进行掌控，敢于接受挑战，做出改变，使事工变得更为有效。

领导风格的四种类型
1、指导型领导：高任务—低关系
领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。

2、推销型领导：高任务—高关系
领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。

3、参与型领导：低任务—高关系
领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。

4、授权型领导：低任务—低关系
领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。

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