1 人力资源管理专业论
今天的中国，阳光灿烂，前景无限。加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分 人力资源管理常见问题
一、用人观：
1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔
1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
2 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
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《MBA人力资源管理》
案 例 集
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一、开设此课程日勺.目日勺.
人力资源管理是一门正在迅速发展日勺.学科’是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理日勺.客观规律与具体实践日勺.科学。在任何组织中’人力资源管理都是一项最关键日勺.管理职能。本课程将通过讲授人力资本理论、现代企业中人力资源管理日勺.各种职能性活动’如战略性人力资源管理、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’尤其是认识人力资源管理与企业竞争优势日勺.关系。通过案例分析和课堂讨论’帮助学员提高解决人力资源管理问题日勺.能力。
二、必读教材
雷蒙德·A·诺伊等著’《人力资源管理：获得竞争优势》’中国人民大学出版社’2001年
三、参考书
1、劳伦斯S．克雷曼著’《人力资源管理一获得竞争优势日勺.工具》’机械工业出版社’1998年
2、加里德斯勒著’《人力资源管理》（第六版）’中国人民大学出版社’1999年
3、亚瑟·W·小舍曼等著’《人力资源管理》’东北财经大学出版社’2001年
4、西蒙·多伦等著’《人力资源管理—加拿大发展日勺.动力源》’中国劳动社会保障出版社’2000年
四、成绩构成
1、出勤 10%
2、课堂讨论参与日勺.主动性及个人演讲表现成绩 20%
3、个人案例分析报告日勺.质量 25%
4、小组案例分析报告日勺.质量 15%
5、考试（开卷） 30%
3 五、教学计划
周次 节次 内容 活动安排
第9周 周四上午 第一章 人力资源管理导论 课堂讨论：为什么说对知识型员工日勺.管理是HRM日勺.新问题
第9周 周五下午 第一章 人力资源管理导论 课堂讨论：人性化管理挑战规章制度
1 经济管理学院MBA2010级（脱产班）《人力资源管理》考试题
2011年6月
考试时间：120分钟 满分：100分
一、名词解释题 （每小题5分，共25分）
1、工作分析93
2、职业生涯规划
3、绩效管理279
4、人力资本
5、宽带薪酬344
二、简答题（每小题5分，共25分）
1、外部招聘和内部招聘的优缺点有哪些？158
2、职位评价常见的方法有哪些？118
3、企业如何发现员工的培训需求？
4、简述平衡积分卡的主要内容。
5、简述劳动争议的处理步骤。
三、论述题（每小题10分，共20分）
1、试述人性假设理论及其对人力资源管理的影响。
2、如何看待海外留学人员归国潮现象？为什么企业能否提供高薪重奖仍是他们考虑是否回国的一个重要因素？
四、案例分析题（每小题15分，共30分）
1、艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。 2 鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。
艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。
鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样的。”
另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主管手下的员工，更是五花八门。
MBA《人力资源管理》作业
一、通过调查，了解你所在的单位是否有人力资源部门？如果从理论的角度上去分析和看待，找出本单位人力资源管理合理与不足之处并提出改进意见。
现代企业的人力资源部门在管理运作中，通常会存在以下一些问题：
1、人力资源管理基础管理薄弱
职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损；能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。
2、人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态
人事行政部没有定员工薪酬的权力；绩效管理没有发挥应有的激励作用。
3、绩效管理体系需改进
绩效管理处于较低级阶段；绩效管理已作过较多尝试；有走过场的行为；考核指标体系尚不完善；考核还停留在为发工资而考核的阶段；考核理念较为陈旧。
4、薪酬管理问题严重
薪酬管理体系比较混乱；薪酬管理方法和分配机制落后；薪酬方案不确定，经常变动；薪酬缺乏激励性；薪酬未和能力挂钩；分配未充分体现业绩导向；分配未解决内外部公平性问题。
无长期激励制度。
二、在你周围的朋友或亲戚的工作组织中寻找文化冲突和差异的案例，并分析产生的原因和解决办法。
文化差异
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
文化冲突
文化的产生是以人的生命体验和生存经验为基础的。不同生存环境的刺激和作用，造成了人们对自身及自身以外的世界的不同感受与看法，而处在相同生存环境里的人，又会形成许多共同的感受和经验。在封闭的生存环境里，这些共同的东西是产生部落或者村落文化的基础。随着历史的发展，部落或者村落之间人们的各种联系不断增多，封闭的状态逐渐就会被打破。人们带着自己所处的环境里所形成的感受、认识，习惯等互相交往，必然要产生冲突和磨擦。所以，文化的冲突是由文化的“先天性”或者文化的本性所决定的，是文化在不断发展过程中不可避免的一种必然现象。
