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关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
绩效考核方案10篇绩效考核方案篇1一、考核目的：为改善吧经营环境，增强吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高吧综合效益，特制定此考核方案。
二、考核对象：吧全体正式员工：店长、领班、收银员、管。
（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。
管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。
周二之前上报行政部考核专员。
考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。
（二）月考核1、领班、管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。
每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。
店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。
店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。
试用期员工不参与评定。
（三）季度考核1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、管每季度自愿报名参加吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。
详见《顶尚管吧计算机应用技术培训实施方案》。
绩效考核方案篇2一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
绩效考核办法实施方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
绩效考核的实施方案绩效考核的实施方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效考核的实施方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核的实施方案范文（通用6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核实施方案9篇绩效考核实施方案 1甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20__年2月15日至20__年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。
在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为__X元人民币。
每月浮动部分为__人民币。
根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1 食堂环境状况食堂环境要整洁、干净 25分2 食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分3 菜品更新及时更新菜品，菜色丰富 25分4 设备保护厨房设备使用得当 25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇绩效考核实施方案 2(一)公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。
同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。
一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。
如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。
对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
绩效考核实施办法（试行）1.0 目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和质量事故发生率，督促各部门按时、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。
2.0 范围本制度适用于中层管理人员的月度考核、年度考核。
3.0 考评原则3.1 公开、公平、公正。
3.2 综合绩效、及时激励。
3.3 目标与现状灵活结合。
3.4 考核业绩与考核薪酬挂钩。
4.0 权责4.1 绩效考评的组织工作由人事部负责。
4.2自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。
4.3人事部评价：对生产管理与质量管理两项考核标准外的共性指标给予评价。
4.4副总经理评价：指出工作中存在的问题和改进意见，对部门工作情况做出客观性的总结。
4.5总经理满意度评价：总经理针对被考核者分管工作、突发事件处理能力、团队合作、管理力度等综合性的给予满意度给分，最高分10分。
5.0 操作方法5.1 以《中层管理人员绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。
5.2 当月有记小过及以上处分的人员，一律不予发给绩效奖金。
5.3 调岗员工第二个月开始参与调入部门的绩效考核。
5.4 休假人员（工伤假、病假、产假等）休假不超过1个月的人员，需要参与绩效考核，休假一个月以上的人员，不参与绩效考核。
5.5 离职人员离职当月的绩效奖金一律按实际工作天数×65%（E等）计发。
5.6 各考核责任人记录考评指标执行情况并进行自评，于每月3日前将考评表交人事部。
5.7 人事部每月5日前进行共性指标考评，交各部门分管副总审批后，并于每月7日前收集汇总。
5.8 人事部对所有表格进行审核，于每月25日前交总经理审批。
5.9 总经理于每月28日前将审批好的考评表交回人事部。
5.10 人事部于每月30日前将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核。
5.11 财务部根据绩效考评成绩计算考评工资。
6.0 考核标准6.1生产部经理及主管一、生产成本管理1.对原辅料的合理控制。
2.设备的有效作业率。
3.合理定岗定员定额。
4.产品合格率为95%，10分。
每减1%，分数减2分。
5.所有订单（包括补单、重印订单）必须按正常程序下单，有财务与公司副总的签名方可生产。
二、质量管理公司在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）、专检（品保部检查、检验）相结合的原则。
1.一般质量问题（可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费）：自检发现不扣分，专检发现扣5分。
2.严重质量问题（不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。
）自检发现扣10分，专检发现扣20分。
3.重大质量问题（产品已出厂或客户投诉，经核实因生产部造成），扣30分。
三、现场管理以2011年3月1日实施的《6S管理细则》的检查结果为标准。
四、下属的管理1.月度培训计划完成95%为0分，每增（减）1%，分数减（增）2分。
2.无计划或有计划未送人事部备案，按0分处理。
3.新员工技能考试(理论+实践)以100%为0分，每减少1%，分数减5分。
4.工作时间有所辖员工睡觉、打扑克、玩手机、游戏、离开工作岗位或者回宿舍等，扣5分/人/次。
5.所辖部门员工离职率基准比率为3%为0分，每增（减）1%，分数减（增）1分。
（辞退除外）6.下属工作重大成绩或错误1）下属工作获公司通报表扬1次以上，加5分。
2）下属获公司通报表扬1次，加3分/人/次。
3）既无受批评、又无受表扬，为0分。
4）下属工作错误受公司通报批评1次，减5分。
5）下属受公司通报批评1次，减3分。
五、安全管理1.轻微安全事故。
2.一般安全事故3.重大安全事故6.2品质部一、品质管理与控制。
1.来料品质检验。
2.每月召开质量分析会。
3.品质月度分析及不合格品的月度分析。
4.最终成品检验。
5.品质过程控制。
二、质量管理公司在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）、专检（品保部检查、检验）相结合的原则。
1.外部客户反馈产品的一般质量问题.2.外部客户反馈产品的严重质量问题3.外部客户反馈产品的重大质量问题三、现场管理以2011年3月1日实施的《6S管理细则》的检查结果为标准。
四、下属的管理1.月度培训计划完成95%为0分，每增（减）1%，分数减（增）2分。
2.无计划或有计划未送人事部备案，按0分处理。
3.新员工技能考试(理论+实践)以100%为0分，每减少1%，分数减5分。
4.工作时间有所辖员工睡觉、打扑克、玩手机、游戏、离开工作岗位回宿舍等，扣5分/人/次。
5.所辖部门员工离职率基准比率为8%为0分，每增（减）1%，分数减（增）1分。
（辞退除外）6.下属工作重大成绩或错误1）下属工作获公司通报表扬1次以上，加5分。
2）下属获公司通报表扬1次，加3分/人/次。
3）既无受批评、又无受表扬，为0分。
4）下属工作错误受公司通报批评1次，减5分。
5）下属受公司通报批评1次，减3分。
五、体系文件的持续改进。
6.3生产调度：1.生产排期的合理性。
30%2.生产调配的合理性。
10%3.生产过程控制。
10%4.生产订单的准时交货率。
30%5.生产进度跟踪。
10%6.每月调度会分析总结报告。
10%6.4工艺部1.新工艺测试。
2.工艺评审会及记录。
3.按程序下施工单（必须有副总及财务的确认）。
4.接到订单后及时下达施工单。
5.施工单内容的准确性。
6.同一产品，先出库存。
6.5工程部1.设备维护及时性，以维修申请单批准时间为0分，每增（减）1小时，分数减（增）3分。
2.水电维修管理及时性，以维修申请单批准时间为0分，每增（减）1小时，分数减（增）1分。
3.工作计划完成情况20%。
1）例行日检工作未完成，以日检工作计划内容为5分，每欠一件减1分，无日检计划扣10分。
2）周工作计划未完项数，以周工作计划内容为15分，每欠一件减2分，无周工作计划扣20分。
3）设备一级保养工作开展情况，以保养计划内容为20分，每欠一件减3分，无保养计划扣30分。
4. 工作任务及效率10%。
1）当月部门职能范围内涉及的指标完成率，达到95%为0分，每增（减）1%，分数减（增）1分。
2）电梯要每天晚上七点关闭，每发现一次不关闭电梯扣1分。
5. 工具盘存耗损率10%。
耗损额/工具库存额的比值12%为0分，每增（减）1%，分数减（增）2分。
6. 电气、设备故障次数10%1）一般故障问题（可以及时修复，未影响生产）自检发现不扣分，使用部门发现扣1分/次。
2）严重故障问题（不能及时修复，造成生产停产4小时以内的）自检发现扣2分，使用部门发现扣5分。
3）重大故障问题（不能及时修复，造成生产停产4小时以上的）自检发现扣5分，使用部门发现扣10分。
7. 设备使用与操作规程的制定，每欠一件减2分，无日检计划扣10分。
10%8. 部门费用预算达成率以100%为0分，每增（减）1%，分数减（增）1分。
10%9. 临时任务完成率以100%为5分，每减1%，分数减1分。
5%6.6采购部1.采购价格。
20%2.采购质量。
40%3.采购周期（以订单评审的到料时间为准）。
20%4.付款周期。
4%5.库存合理化。
4%6.供应商管理。
1）定期对供应商进行监察,并建立合格供应商名录; 4%2）开发新的供应商，寻找新材料，测试合格，报批后纳入正常采购计划；4%3）采购次品的理赔办理。
4%6.7车队1.车辆油耗管理；每百公里数耗油量与理论耗油量比值与100%为30分，每减1%，分数减3分。
2.车辆费用预算达成率（实际数/预算数）*100%为20分，每减1%，减3分。
3.对车辆做好出车前的检查，（包括：燃油、机油、润滑油、水箱水、刹车、方向盘油，车容车貌清洁、轮胎气压、转向灯光、制动系统、行驶证、随车装置工具等）。
（15分）4.遵守劳动纪律和考勤制度。
不迟到早退，做到有事向领导请假，不得无故旷工。
出车驾驶里程考核较多的，能为公司节约成本费用。
（20分）5.服从上级领导，工作能吃苦耐劳，任劳任怨，不开小差、不搞小动作。
（10分）6.工作态度表现较好，受到员工好评，做出较突出成绩。
（10分）7.出车手续齐全性。
运送货物时，做好货物的清点、交接登记手续，确保一切物资在运送过程中的质量和数量安全。
手续不齐全，每发现一次扣5分。
8.司机出车安全性（当月无安全事故）10分。
按交警扣分为准，每扣违章违纪分1分，公司绩效分扣2分。
9.公司内勤满意度5分。
同一问题，投诉1次扣2分。
6.8仓库1.帐目是否相符。
2.帐实是否相符。
3.按财务要求盘点。
4.收发及时，准确（配料多还少补，注明原因）。
5.仓库场地规划、现场标示、安全管理。
6.领导安排工作完成情况。
7.6S现场管理考核，以2011年3月1日实施的《6S管理细则》的检查结果为标准。
8.月度培训计划完成。
7.新员工技能考试(理论+实践)以100%为0分，每减少1%，分数减5分。
8.工作时间有所辖员工睡觉、打扑克、玩手机、游戏、离开工作岗位回宿舍等，扣5分/人/次。
9.所辖部门员工离职率基准比率为8%为0分，每增（减）1%，分数减（增）1分。
（辞退除外）9.下属工作重大成绩或错误1）下属工作获公司通报表扬1次以上，加5分。
2）下属获公司通报表扬1次，加3分/人/次。
3）既无受批评、又无受表扬，为0分。
4）下属工作错误受公司通报批评1次，减5分。
5）下属受公司通报批评1次，减3分。
7.0 考核奖惩办法7.1 每月由人事部统计出各考核责任人上月的绩效分（基础分100分）。
绩效分分为五个档次：A等：绩效分95分以上B等：绩效分＞85≤95分C等：绩效分＞70≤85分D等：绩效分＞60≤70分E等：绩效分≤60分7.2 物资奖惩（1）工资中的绩效工资作为考核工资A等：按绩效工资的125%计发B等：按绩效工资的100%计发C等：按绩效工资的85%计发D等：按绩效工资的65%计发E等：按绩效工资的50%计发连续两个月以上被评为E等的降职（撤职）处理。
（2）绩效工资计算1.绩效工资=（基本工资+技能津贴+岗位津贴+考核奖金）*0.4。
2.绩效工资在各月根据绩效考评结果与次月工资一起发放。
8.0 免责条款8.1 凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的。
8.2 因其他非人为原因造成被考核人无法按时完成计划内容的。
8.3凡上述情况发生时，被考核人须在月末31日之前，向人事部递交书面申请陈述理由，方可免除该任务的考核责任。
9.0 补充说明9.1 经理级考核参照上述程序和标准执行9.2 年中、年度考核参照月度考核程序执行。
