管理心理学复习提纲第一章管理心理学概述两种取向的管理心理学心理学取向：基于心理的或者从个体角度出发，用心理学的理论方法分析问题，看问题比较微观。
管理学取向：基于管理的或者从组织角度出发，旨在为管理层或领导层出谋划策，教会他们如何管理员工，提高业绩和绩效，看问题比较宏观第二章管理心理学的历史沿革和现状泰勒：科学管理运动闵斯特伯格：工业心理学1927年，梅奥领导的霍桑试验1958年，美国斯坦福大学教授利维特《管理心理学》第三章管理心理学的基础理论人性假设理论：一．经济人假设 Rational-Economic Man19世纪末20世纪初很流行又被称为X理论经济人假设认为人的行为在于追求自身的最大利益这种假设起源于享乐主义哲学观点和亚当?斯密关于劳动交换的经济学理论人性假设要点1、人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作2、人类多数胸无大志不喜欢担负责任3、个人与组织冲突，人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标4、只有物质利益能激励他们工作，人们常有盲从举动5、多数人如上述所以称为被管理者经济人”假设相应的管理原则管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。
领导方式是专一的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参与管理在奖惩制度方面主要是萝卜加大棒的方法对“经济人”假设的评价局限：1、以享乐主义哲学为基础。
把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。
这与马克思主义的人是社会的人，人的本质是社会关系的总和是相对立的。
2、是以金钱为主的机械管理模式，否认人的主人翁精神，否认人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3、把管理者与被管理者绝对对立起来，否认工人在生产中的地位与作用。
贡献：符合当时历史条件；改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
（专制的领导方式）二．“自动人”的假设Self-Actulizing Man产生于20世纪50年代的美国假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。
《管理心理学》复习提纲（苏东水第四、五版）第一章：管理心理学的研究对象和研究方法1．什么是管理心理学P3；P32．如何树立以人为中心的管理思想P12-14；P14--163．心理学的含义及分类P67-69；P85--864．管理心理学的研究内容P5；P75．管理心理学的研究方法P15-18；P16--19第二章：管理心理学的产生和发展1．心理学何时成为一门独立的学科P67；P852．对管理心理学产生较大影响的心理学派P20-21或讲稿；P30-31或讲稿；3．管理心理学学科核心理论之一“人群关系理论”的创始人、主要内容及重大意义P22-26；P34--384．管理心理学开创阶段的四大理论基础P22-27；P34--39第三章：感知历程与管理1．什么是感觉、什么是知觉见讲稿2．感觉的作用和规律见讲稿3．知觉的特性和影响知觉的心理因素见讲稿4．社会知觉效应（规律）见讲稿第四章：个性与管理1．什么是个性，影响个性的因素P86；P1062．什么是气质，气质在管理实践中的作用P86--90；P108--111 3．气质类型及其表现和高级神经活动类型及其特征P88P1094．什么是性格，性格测验的主要自陈量表？P91；P544或讲稿P113；P6055．什么是能力，影响能力发展的因素P102--106；P124--129 6．能力的测量P533—535；P592--5957．创造的方法见讲稿或P340--346；P395--401第五章：态度与管理1．态度的含义，影响态度形成的因素P213-214；P2532．态度转变的理论：认知平衡理论见讲稿3．态度转变的策略见讲稿第六章：挫折与管理1．情绪的四种状态见讲稿2．什么是挫折，挫折的产生原因见讲稿或P178--180；P212 3．个体受挫后的反应：情绪反应、生理反应、行为反应见讲稿或P183；P218 4．自我防卫的形式：消极、妥协、积极见讲稿5．心理健康的含义及特征P397--398；P451--452第七章：激励理论1．什么是激励，激励的作用P221--223；P263--265 2．激励理论的分类及各理论的代表人物和主要观点见讲稿或P224；P266第八章：群体心理与行为1．什么是群体见讲稿或P502；P5582．非正式群体的形成见讲稿或P502；P559第九章：群体沟通与决策行为1．什么是群体沟通见讲稿2．不同沟通网络对行为的影响见讲稿或P520；P5773．什么是决策P237或讲稿；P2834．群体决策与个体决策的比较见讲稿第十章：群体中的人际关系1．什么是人际关系P497或讲稿；P5542．影响人际关系的因素见讲稿3．人际关系结构分析图P506；P563第十一章：领导心理与管理1、领导、领导者、领导行为的含义见讲稿或P254；P301。
管理心理学复习提纲第一编绪论第一章管理心理学的发展及其在心理科学中的地位第一节管理科学的发展P2一、早期管理P3恩格斯《英国工人阶级状况》二、科学管理P3泰勒《科学管理原理》科学管理理论法约尔《一般工业管理》计划管理理论韦柏《社会与经济理论》行政组织理论三、现代管理P5管理科学学派行为科学学派四、最新管理P7系统理论应变理论第二节组织管理心理学的发展概况一、组织管理心理学形成的理论准备P91.心理技术学P9斯腾闵斯脱博格《心理学与工业生产率》2.霍桑实验P10梅约人群关系理论3.群体动力理论P10勒温场理论群体动力理论4.社会测量理论P11莫里诺5.需要层次理论P12马斯洛《人的动机理论》6.决策理论P12西蒙二、美国管理心理学发展概况P131.美国工业与组织心理学的发展P132.美国工业与组织心理学研究的成就和动向P163.美国工业与组织心理学研究中存在的问题P18三、我国管理心理学研究概况P191.取得的成就P202.研究的发展P213.展望P23第三节组织管理心理学在心理科学中的地位一、普通心理学P27二、劳动心理学与工程心理学P28三、社会心理学P30四、教育心理学P30第四节行为科学与心理学P311949 芝加哥提出行为科学1953 正式肯定一、什么是行为科学P32二、行为科学与心理学之间的关系P33第二章管理心理学研究方法第一节模型一、模型的概念P35二、模型的分类P361.主观模型与客观模型P362.物理模型与抽象模型P373.标准模型与描述模型P374.静态模型与动态模型P38三、模型的结构2.变量P38效标预测因素中介变量/干扰变量3.关系P40第二节行为变量的测量一、量表P401.称名量表P402.顺序量表P413.等距量表P414.等比量表P42二、变量的处理方式P421.置之不顾P422.随机化P423.不加控制P434.保持恒定P435.匹配P436.规定特定的标准或范畴P43三、测量的信度与效度P441.测量的信度P441）重测信度2）等值性信度3）一致性信度2.测量的效度P451）内容效度2）效标关联效度3）构思效度四、行为测量的标准P471.生产率（工作绩效）P47效能效率3.离职率P484.工作满意感P49第三节研究的具体方法一、观察法P49二、谈话法P50三、实验法P51四、问卷法P52五、测验法P52六、个案法P53第四节研究结果数据处理的方法一、集中趋势分析P53二、离中趋势分析P55三、抉择分析P56四、相关分析P57五、因素分析P59第三章人性的假设与管理第一节“经济人”的假设一、什么是“经济人”P60美国工业心理学家麦格雷戈《企业中人的方面》二、相应的管理措施P61泰勒制三、简评P62第二节“社会人”的假设一、什么是“社会人”P63霍桑实验梅约《工业文明中的问题》二、相应的管理措施P65马罗和哈乌德公司斯凯伦计划三、简评P68第三节“自我实现的人”的假设一、什么是“自我实现的人”P69马斯洛阿基里斯不成熟—成熟理论麦格雷戈Y理论二、相应的管理措施P70三、简评P72第四节“复杂人”的假设一、什么是“复杂人”P72应变理论二、相应的管理措施P73三、简评P74第二编个体心理第四章个性第一节个性的一般概念P76第二节气质P78第三节能力P82第四节性格P86第五节心理测验一、心理测验的特点P881.标准化2.客观化3.常模化4.可靠性（信度）5.有效性（效度）二、心理测验的分类P891.个别测验与集体测验2.速度测验与难度测验3.能力测验与个性测验（人格测验）4.书面测验与操作测验三、能力测验P901.心理能力测验2.特殊性向测验四、个性测验P951.观察评定法2.个性记录法3.投射测验五、评价中心P99第六节个性研究在管理中的应用一、个性与工作匹配理论P102霍兰德六种个性类型及与之相匹配的职业二、管理工作中的个性分类P1031.内控型与外控型P1032.成就需要P1043.自我肯定P1044.自我警觉P1055.风险倾向P105三、认知风格类型P106赫雷格尔斯洛克姆1.收集信息的风格——感觉型、直觉型2.处理信息的风格——感情型、思维型四、“大五”模型P107外向型、神经质、随和性、责任意识和经验的开放性五、人才动态使用理论P109麦柯比工匠型丛林斗士型企业人型赛手型第五章知觉与归因第一节知觉的概念一、什么是知觉（选择、组织、解释）P1121.知觉是对外界事物有选择的反映2.知觉要对感官接受的信息加以组织3.知觉要对组合或组织起来的信息作出解释二、社会知觉P1131.社会知觉的概念P113对人的知觉布鲁纳2.对个人的知觉P114知觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的情景3.人际知觉P1144.自我知觉P114三、知觉的研究对管理工作的意义P1151.正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效2.正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感3.了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见第二节影响知觉的因素一、知觉者的特征P1171.知觉者的图式P1172.知觉者的动机状态P1203.直觉者的个性P121二、知觉对象的特征与情景的特征P1211.知觉对象本身的特征P1212.对象与背景的差别P1213.知觉对象的组合（接近原则相似原则闭锁原则连续原则）P1224.印象操纵P123第三节对人的知觉的偏见一、第一印象的作用P126二、晕轮效应（阿希）P126三、优先效应和近因效应P127四、定型的作用（刻板效应）P128五、对比效应P129六、相似效应P130七、自我实现的预言P130第四节归因理论一、归因理论的一般概念P131二、归因研究的几个主要问题（凯利韦纳）P131三、归因的偏差P1331.基本归因错误P1332.行动者——观察者效应P1343.自我服务归因P135第五节知觉研究在管理中的应用一、就业面试P136二、绩效评估（任务绩效周边绩效）P136三、职工的努力程度P137四、职工的忠诚度P137第六章需要与动机第一节需要与动机的一般概念一、需要P138二、动机P139第二节需要层次论一、需要层次论的基本内容（马斯洛）P141二、对需要层次论的分析和评价P145第三节理论（奥尔德弗存在关系成长）P147第四节双因素论（赫茨伯格保健因素激励因素）P149第五节麦克利兰的权力、合群和成就需要理论（高成就需要低成就需要）P152 第六节期望理论（托尔曼勒温弗鲁姆效价工具性期望）P155第七节公平理论1.分配公平理论（亚当斯）P1582.程序性公平理论P161第八节强化理论一、强化的概念（巴普洛夫斯金纳）P162二、正强化与负强化（惩罚消退）P163三、工作动机的强化模型P165四、强化程序的安排P166第九节激励的综合模型一、激励的综合模型（弗鲁姆的理论）P167二、内在激励与外在激励的关系P1701.次生强化机制P1702.自我感知效应（琼斯：人际感知论本姆德西四种关系）P171三、组织中的心理契约P1751.心理契约的意义P1762.心理契约的应变性与动态性P1773.组织权力与成员心理参与间的关系（艾奇奥尼）P178第十节挫折理论一、挫折及其产生的原因（分类）P180二、挫折的表现P1821.攻击P1822.倒退P1823.病态的固执P1834.妥协（五种表现形式）P183三、应对挫折的方法P185第七章需要与动机理论在管理中的应用第一节目标设置一、目标设置的理论背景（洛克）P188二、目标设置的原则P189三、目标管理（杜拉克）P191第二节奖励制度一、奖励制度的重要意义P193二、奖励制度的维度P194重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低成本三、各种奖励方式的比较P195四、报酬与工作绩效（确定报酬的方法）P196五、组织的整体奖励方案P197六、工作时（工作时间安排的变化）P199第三节工作设计一、工作设计的发展（工作简单化工作扩大化工作丰富化）P203二、工作特征模型（关键的心理状态核心的工作特征个人和工作的结果）P205三、工作设计方法在实际中的应用P208四、社会信息处理模型（萨兰西克菲佛；社会环境过去行为）P209五、工作设计各种模型的总结P211第四节工作绩效评估一、绩效评估在激励中的作用P211二、绩效评估系统的开发P2141.正式评估与非正式评估的结合P2142.评估的内容和因素（特质行为结果）P2153.绩效评估方法（客观测量主观测量）P2164.什么人进行绩效评估P218第五节职业发展机会的激励作用一、研究职业生涯的意义P220二、职业生涯的类型（固定直线式螺旋式一时性）P220三、职业生涯的阶段P221四、职业定位（职业锚夏恩）P224五、职业定位的自我评定第八章工作态度与工作满意感第一节态度一、态度的概念P2271.态度与信念P2272.态度的结构和特性（认知感情行为）P2283.态度与行为P229二、态度改变的理论P2291.平衡理论（海德）P2302.认知失调理论（费斯廷格认知元素）P2313.参与改变态度理论（勒温；主动型被动型）P2334.沟通改变态度的理论P234三、工作态度P2351.工作满意感P2352.组织承诺P236第二节工作满意感一、影响工作满意感的因素（个性价值观工作情景社会影响）P236二、工作满意感理论P2381.工作满意感的侧面模型（洛克）P2382.工作满意感差距模型P2413.工作满意感的稳定状态理论P241三、工作满意感的测量P2421.工作描述指数量表（史密斯）P2432.明尼苏达满意感调查表P2443.工作满意感的“脸谱”量表P245四、工作满意感与行为P2451.工作满意感与工作绩效P2452.工作满意感与缺勤（斯蒂尔罗德）P2463.工作满意感与离职P2474.组织公民行为（丹尼斯·奥尔冈）P248第三节组织承诺一、组织承诺的概念P250二、组织承诺的形成过程（克尔曼）P2511.顺从或交换阶段2.敬重性与倾慕性阶段3.内在化与一致化阶段三、影响组织承诺形成和发展的因素P2511.直接或间接影响组织承诺的因素P2522.中介变量P2533.结果变量（个人性组织性）P253第三编群体心理第九章群体心理的一般问题第一节群体的概念和分类一、群体的概念P257二、群体的分类P2581.假设群体和实际群体P2582.大型群体和小型群体P258三、正式群体和非正式群体（梅约霍桑实验）P259四、参照群体P260五、群体层次测定理论P261松散群体联合群体集体；彼得罗夫斯基第二节群体的发展：五阶段模型P263塔克曼捷西克形成阶段震荡阶段规范阶段执行阶段终止阶段第三节社会助长作用与社会抑制作用一、观众效应（卓威斯伯古姆勒尔佩辛）P266二、共同活动效应（阿尔波特）P267第十章工作群体特征与对群体成员行为的控制第一节工作群体特征一、群体的规模P2691.群体的上限和下限P2692.群体组成人员的奇数和偶数问题P2703.群体规模和工作效率的关系P270二、群体结构P2711.群体结构的概念和意义P2712.群体结构的同质性和异质性（基层同质领导班子异质）P2723.领导班子结构（年龄知识和专业能力性格）P273三、群体的功能P276第二节群体如何控制其成员一、角色（角色模糊角色超负荷角色低负荷角色冲突等）P277二、明文规定的规章制度P279三、群体规范（约定俗成谢里夫）P280四、群体压力（顺从/从众阿希彼得罗夫斯基莱维特）P284第三节社会化：群体成员如何学习角色、规章制度和规范一、什么是群体中的社会化P287二、社会化与角色定向（曼尼尔夏恩）P288三、社会化的策略P2881.集体与个体策略2.正式与非正式策略3.顺序策略与随机策略4.固定策略与可变策略5.连续策略与断续策略6.剥夺策略与关照策略第十一章有效的工作群体与团队第一节处理不当的损失、处理得当的收益与群体的有效性一、潜在绩效P293二、处理不当的损失与工作绩效P294三、处理得当的损失与工作绩效P295四、社会惰性：群体激励和群体绩效中存在的一个问题P2961.什么是社会惰性2.群体规模与社会惰性3.减少和消除社会惰性的方法第二节群体任务与群体绩效汤普森群体任务特征模型一、合力的相互依存关系P299二、顺序的相互依存关系P299三、交互的相互依存关系（协同效应）P301第三节群体决策一、如何把个人的择优选择变成群体决策P303简单多数策略等级累计策略最小离差策略（赛文吉）最优预见策略二、群体决策中存在的问题P3071.“冒险转移”现象P3072.“小集团思想”P311三、群体决策的方法P3131.头脑振荡法（奥斯本）P3132.德尔菲法（道格拉斯公司）P3143.提喻法（哥顿）P3154.方案前提分析法P3165.非交往型程式化决策术P317第四节群体凝聚力一、群体凝聚力的概念P318二、影响群体凝聚力的因素P318群体的领导方式；群体规模；与其他群体的竞争；群体的成功；群体内部的奖励方式和目标结构；群体资格的严格限制三、群体凝聚力与生产率（沙赫特）P320四、群体凝聚力与组织目标P322五、群体凝聚力的测量P323多伊奇；彼得罗夫斯基群体层次测定理论第五节工作群体与工作团队一、工作群体与工作团队的区别P326二、工作团队的类型P327问题解决团队自我管理团队虚拟团队跨职能团队三、团队建设P330第十二章群体的沟通和冲突第一节群体的沟通一、沟通的概念P334二、沟通的分类P3351.正式沟通与非正式沟通P3352.上行沟通、下行沟通与平行沟通P3353.单向沟通与双向沟通P3364.口头沟通与书面沟通P337三、正式沟通网的研究（莱维特）P339链式、轮式、圆周式、全通道式、Y式四、非正式沟通渠道的研究P341戴维斯集束式西蒙诺夫五、沟通的障碍与改进沟通的方法P343信息的筛选和歪曲；不愿倾听；缺乏反馈；传言；语言风格的跨文化差异六、信息技术与沟通P346计算机网络；群体的电子沟通第二节群体的冲突一、冲突的一般概念P348二、个人的心理冲突P349勒温接近—接近型；回避—回避型；接近—回避型；双重接近—回避型三、群体中个人之间的冲突P352四、群体与群体之间的冲突（谢里夫）P353五、冲突过程P354前提条件；认知与个性化；行为意向；行为；结果六、冲突管理方法P359间接方法；直接方法；激发冲突的方法七、冲突解决的第三方干预问题的研究P365卡内维尔调节者；仲裁者；干预者第十三章群体中的人际关系第一节群体中人际关系的一般问题一、影响人际关系的因素P369距离的远近；交往的频率；态度的相似性；需要的互补性二、人际关系的平衡和改变（纽科姆）P372第二节管理系统中的人际关系一、管理系统中职务关系的类型P374第一把手与第一把手；第一把手与其副手；各级职能人员二、管理系统中个人之间的关系P375认知、情绪、意志三、管理系统中的交往圈子P378公务的交往圈子；日常生活的交往圈子第三节人际关系的测量——社会测量方法一、社会测量的一般概念（莫里诺）P379二、社会测量程序P380确定标准；选择的数量；实验的准备三、社会测量图解P381社会测量矩阵；社会测量图四、社会测量法在企业中的应用（克尔涅夫）P384第四节人际关系的改善——相互作用分析一、相互作用分析理论的基本内容P3871.心理形成（父母、成人、儿童）P3872.交往（平行性、交叉性、隐蔽性、交往的转变）P3893.思想感染P3924.爱憎观念P3935.基本立场P3936.时间支配P3937.脚本分析P394二、根据相互作用分析改善人际交往P394第四编组织心理第十四章领导心理第一节领导概述一、领导与领导者P397领导（领导者，被领导者，环境）二、领导的替代力量与抵消力量P399三、分析领导过程的参照框架模型P400勒温：领导效能（领导者，被领导者及环境的特征）第二节特性理论一、传统特性理论P402二、现代特性理论P403第三节作风理论P404专制；民主；放任自流勒温科奇富兰奇瓦维拉斯里克特第四节行为理论一、俄亥俄州立大学的双维领导论（弗莱希曼创立结构关怀体谅）P410二、密歇根大学的领导行为研究P411三、管理方格图（布莱克莫顿）P412四、关于最佳领导行为的探讨P414第五节应变理论一、专制—民主连续统一体模型（坦南鲍姆施米特）P416二、弗德勒模型（问卷）P417三、通路—目标理论（罗伯特·豪斯）P420四、领导参与模型（弗鲁姆耶顿）P421五、领导生命周期理论（卡曼）P423第六节领导理论研究的新动向一、领导—成员交换理论（圈内人圈外人）P425二、领导归因理论（米契尔）P427三、领导魅力理论（韦柏康格卡纳果）P428四、转变型领导理论（处理型转变型）P430五、超越型领导理论（曼兹西姆斯）P431第七节领导者的决策一、决策的一般问题P4331.什么是决策P4332.决策环境（确定的环境风险的环境不确定的环境）P4343.决策类型（非程序化程序化）P435二、决策模型P436理性决策；有限理性决策；“垃圾桶”三、效用曲线和决策有效性P4411.效用曲线P4412.决策的有效性（认可与质量）P441四、决策中失误的根源1.启发式及其导致的偏见（可利用；代表性；锚定和调整）P4452.承诺的逐步升级P447。
管理心理学复习大纲一、填空题1.管理心理学的研究内容主要包括个体心理、群体心理、领导心理、组织心理。
2.感觉是人们认识世界的起点，是人们对客观事物的个别属性进行直接反应的过程。
3.知觉是人对外界事物的整体反映，它具有选择性、整体性、理解性、恒常性4.个体心理特征主要包括气质、性格和能力的个体差异，了解这些差异有助于企业取得更高的绩效。
5.需要是人的客观需求在人脑中的反应，是个体的一种主观状态。
6.马斯洛的需求层次理论，将需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
7.一个群体的构成条件包括：明确的成员关系、一致的群体意识、共同的行动能力、持续的互动关系。
8.冲突是组织中一种常见的行为现象，根据对组织的不同作用将冲突分为建设性冲突和破坏性冲突。
9.团队精神的铸造会受到领导、共同的愿景、沟通和交流、激励机制、潜规则的影响。
10.组织文化构建需要遵循一定的原则，主要包括全员性原则、人本原则、从实际出发原则、独特原则、适应性原则。
11.组织变革的两种经典模式是激进式变革和渐进式变革。
P16212.人际关系的改善主要包括五个方面，分别为优化组织风气、重视培训工作、制动合理政策、改善领导作用与及时调节帮助。
P18313.企业要实现对人力资源的最有效配置，必须全面介入心理契约的EAR循环，EAR循环是指心理契约的建立、调整和实现的过程。
P19414.人员招聘的心理效应中的晕轮效应，是指应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。
15.绩效评估可以分为效果主导型、品质主导型、行为主导型三种类型。
二、名词解释1.管理心理学答：管理心理学作为心理科学的一个分支，用管理学、心理学、行为学、社会学、生理学以及人类学等学科的管理，以研究人的心理行为和人际关系、人的积极性为对象的一门综合性科学。
2.沟通答：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
