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最完整的学习路径图演示文稿

最完整的学习路径图演示文稿
三组实验介绍
能力的难易程度影响实践强化的效果
对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法 则”的结果；
对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的 乘方法则”的结果;
而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的 乘方法则”的结果。
● 行政技能/技术技能（难度1级） ● 演讲技能（难度3级） ● 谈判能力（难度4级）
员工能够 胜任一部 分工作、 或者熟练 水平达到 了一定程 度。
员工胜任工 作任务、个 人贡献大于 个人所得， 企业的人力 资源投资开 始有了回报。
快速胜任而非胜任
GE公司的首席学习官 Jim Williams
美国认知心理学家 Wellesley R Foshay,
从能力模型到任务模型
任务模型
正确展现某 种行为是指对行 为的正确率的要 求。
时效性是指正 确的行为展现是永 久的，也是暂时的。
认知心理学
---干扰理论 ---记忆衰减理论
(Anne Treisman 1986)
认知心理学
---自动加工 ---控制加工
(Schneider & Shiffrin, 1977)
完全稳定
趋于稳定
能力的稳定点，则是判断能 力稳定阶段和衰减阶段的分界点
能力的稳定性：
低难度能力的稳定性低
可以在短时间内迅速提升或下降，如行政技能、技术知识，可以在1天内从0分 提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分;
高难度的能力稳定性高
在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。
寻找能力的稳定点
在特定条件下， 正确展现某种行 为的时效性.
特定条件是指展 现行为的场景。我们 观察及要求的行为或 动作必须是在这些场 景中表现出来的.

学习成长路径图

学习成长路径图

任命——学习路径图中的里程碑或某个节点，可以作为员工
晋升、补贴和加薪的标准。
使用——学习路径图为员工指出了管理和专业两个通道，即
指出了员工职业发展的方向，又解决了人尽其能的问题。
保留——学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离
开的因素。
培养——拥有了学习路径图，企业管理者将突破狭义的培训
理念，注重运用全面的培养策略。
学习路径图三大功能
高度 角度
•使学习方案计划更系统
• 使学习内容条理更清晰
尺度
•学习路径图可以作为企业 选、任、 用、留、培员工的标尺。
高度
：通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室 内的培训课程，自己的学习道路是由培训，实践和总结三个阶段构成的，其核心内 容大大超越了课堂培训。 2、实践：约占 70%的比例，具体 包括：接受一项任务， 比如说领导一个项目 组；在岗实践或自我 练习；使用工作手册； 接受教练， 辅导， 环境熏陶。
绘制学习路径图的四个步骤
工作任务 分析
学习任务 分析
课程学习
方案
地图 绘制
工作任务分析：又称工作流程分析，其区分的
依据不是两个专业所需的能力素质有何不同，而是它 们的工作流程不同。
学习任务分析：根据工作任务的重要性，学习
难度，执行频率，执行不当后果，缺欠可能性以及准 入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容。
设计课程学习方案：把锁定的学习内容进行分类，
然后有针对性地采用学习策略。不同类型的内容的学习目 标、学习方法和评估策略都是不同的。
态度； 智慧技能； 言语信息。
动作技能；
学习技能；
学 习 内 容
地图绘制：根据不同职业发展路径的要求，汇

培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)

培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)

原理、工具 责任人
输入
输出
• 职能
行政
• 岗位
保安
• 职责
保卫安全
• 任务
巡逻、轮岗
• 流程（步骤） 打招呼 敬礼 登记身份证 放行
• 动作
• 知识点
身份证
2 定义最佳实践
• 2.3 描述工作流程
生成胜任标准
胜任标准 任务名称 任务步骤
序号 关键动作 A定量（12345）B定性 （0/1）
如何评分
• 2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1.完成500台设备的保养 2.介绍保养内容
检查设备状态
实施设备保养
清洁设备现场
3.设备运行正常
任务目标 绩效目标 项目目标 不是目标
服务报告填写完整
4.在12月31日之前完成验收
专家组评分，导入电子表格
工作职责 序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析 重要性50%
频率20%
•难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
•重要性：
1.影响当期绩效（ 挑水 ） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
•频率：
1. 既定时间内出现的次数多
1确定典型工作任务
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
• 穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
• 动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
• 独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠

最完整的学习路径图ppt课件

最完整的学习路径图ppt课件
美国认知心理学家 Wellesley R Foshay,
19
从能力模型到任务模型
任务模型
流程性的知识 （Procedural Knowledge）
能力模型
结构化的知识 （Declarative Knowledge）
能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被20使用。
描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作
绘制学习路径图的四个步骤 5
制作员工版的学习地图——《学习护照》
6
认知心理学 ---学习的乘方法则
信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践 强化（Strength= Practice to Power X），
简单地讲，就是实践2次， 对信息的记忆强度就是2的平方=4倍，
如果实践3次， 对信息的记忆强化则达到了3的平方=9倍。
16
从入职到胜任
员工需要 接受培训和适 应环境，暂时 不能胜任工作 任务，不能为 企业创造价值。
员工能够 胜任一部 分工作、 或者熟练 水平达到 了一定程 度。
员工胜任工 作任务、个 人贡献大于 个人所得， 企业的人力 资源投资开 始有了回报。
17
快速胜任而非胜任
18
GE公司的首席学习官 Jim Williams
前进的标尺
26
学习之道, 培训之路!
27
课程体系
讲师体系
组织体系
培训体系成熟度
支持体系
23
培
训
企业大学
体
系
企业大学
五
级
成
培训部
熟
度 培训部
没有明确的培训部
24
组织体系 课程体系 讲师体系 支持体系 Level 5

最完整的学习路径图

最完整的学习路径图
《双赢谈判》 《………..》
学习路径图的效果评估与满意原则
培训效果
培训的3级评估与4级评估不在是彼此分离的，而是紧密地联系在了一起. 满意原则应以中等或平均的行为表现或任务完成的质量作为标准。 在经历一定时间的适应后，再“水涨船高”。
课程体系
讲师体系
组织体系
支持体系

培训体系成熟度
培 训 体 系 五 级 成 熟 度
能力的难易程度影响实践强化的效果
对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法 则”的结果；
对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的 乘方法则”的结果;
而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的 乘方法则”的结果。
● 行政技能/技术技能（难度1级） ● 演讲技能（难度3级） ● 谈判能力（难度4级）
流程性的知识 （Procedural Knowledge） 结构化的知识 （Declarative Knowledge）
能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被使用。
描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作
能力模型
《表达技巧》
任务模型
《客户拜访》
《人际沟通》
学习路径图的三大功能
高度：看到天边的彩虹
角度：让我们携起手来
尺度：实现不断的超越
工作任务分析
分析工作任务旨在描述工作的流 程及典型任务，进而找到流程或典型 任务中由于知识和技能不足而引起的 瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据。 分析工作任务不同于分析岗位职责
学习任务分析
课程学习方案
地图绘制
绘制学习路径图的四个步骤
在绘制学习路径图的过程中， 必须依据能力的稳定点，确定学 习路径的里程碑。
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课程体系
讲师体系
组织体系
培训体系成熟度
支持体系
23
培
训
企业大学
体
系
企业大学
五
级
成
培训部
熟
度 培训部
没有明确的培训部
24
组织体系 课程体系 讲师体系 支持体系 Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
25
培训效果评估资料 培训的出勤资料 培训计划的符合性资料 人均授课/培训学时资料 培训覆盖率 教师授课水平度量 教材水平度量 员工任职课程的
三组实验介绍
7
能力的难易程度影响实践强化的效果
对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法 则”的结果；
对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的 乘方法则”的结果;
而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的 乘方法则”的结果。
● 行政技能/技术技能（难度1级） ● 演讲技能（难度3级） ● 谈判能力（难度4级） 8
培训的“归零趋势”
培训结束后的30天左 右，无论是知识还是技能， 学员的测试分数都低于培 训结束时的分数，甚至接 近培训前的水平，呈现了 归零的趋势。
为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训 与发展的体系进行系统的规划。依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力 的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、 方法、时间段和周期等要素。
能力模型
任务模型
《表达技巧》 《人际沟通》 《双赢谈判》 《………..》
《客户拜访》
21
学习路径图的效果评估与满意原则
培训效果
培训的3级评估与4级评估不在是彼此分离的，而是紧密地联系在了一起. 满意原则应以中等或平均的行为表现或任务完成的质量作为标准。 在经历一定时间的适应后，再“水涨船高”。
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正确展现某 种行为是指对行 为的正确率的要 求。
时效性是指正 确的行为展现是永 久的，也是暂时的。
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认知心理学
---干扰理论 ---记忆衰减理论
(Anne Treisman 1986)
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认知心理学
---自动加工 ---控制加工
(Schneider & Shiffrin, 1977)
完全稳定
趋于稳定
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从入职到胜任
员工需要 接受培训和适 应环境，暂时 不能胜任工作 任务，不能为 企业创造价值。
员工能够 胜任一部 分工作、 或者熟练 水平达到 了一定程 度。
员工胜任工 作任务、个 人贡献大于 个人所得， 企业的人力 资源投资开 始有了回报。
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快速胜任而非胜任
18
GE公司的首席学习官 Jim Williams
美国认知心理学家 Wellesley R Foshay,
19
从能力模型到任务模型
任务模型
流程性的知识 （Procedural Knowledge）
能力模型
结构化的知识 （Declarative Knowledge）
能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被20使用。
描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作
绘制学习路径图的四个步骤 5
制作员工版的学习地图——《学习护照》
6
认知心理学 ---学习的乘方法则
信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践 强化（Strength= Practice to Power X），
简单地讲，就是实践2次， 对信息的记忆强度就是2的平方=4倍，
如果实践3次， 对信息的记忆强化则达到了3的平方=9倍。
学习路径图
1
概念
学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动， 是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统 的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅 导，分享及担任内部讲师等。
2
专业分工的不同，可以设立 不同的学习路径图
根据岗位任务的不同，员工可以 只跟随一个专业的学习路径图、也 可以同时跟随多个专业的学习路径 图；
3
学习路径图的三大功能
高度：看到天边的彩虹 角度：让我们携起手来
尺度：实现不断的超越
4
工作任务分析 学习任务分析 课程学习方案
地图绘制
分析工作任务旨在描述工作的流 程及典型任务，进而找到流程或典型 任务中由于知识和技能不足而引起的 瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据。
分析工作任务不同于分析岗位职责
前进的标尺
26
学习之道, 培训之路!
27
13
能力的稳定点，则是判断能 力稳定阶段和衰减阶段的分界点
在绘制学习路径图的过程中， 必须依据能力的稳定点，确定学 习路径的里程碑。
14
能力培养过程的精益化
激发

定义能力
学习
动机
结合 典型 工作 任务
设置 准入 水平
强度 频率
设立
周期
里程碑
例:小孩学单簧管
15
培训的目标是什么？
使员工尽快胜任工作 发展员工的能力
9
能力的稳定性：
低难度能力的稳定性低
可以在短时间内迅速提升或下降，如行政技能、技术知识，可以在1天内从0分 提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分;
高难度的能力稳定性高
在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。
10
寻找能力的稳定点
在特定条件下， 正确展现某种行 为的时效性.
特定条件是指展 现行为的场景。我们 观察及要求的行为或 动作必须是在这些场 景中表现出来的.