员工招聘教案

实用的招聘方案四篇实用的招聘方案四篇为了确保事情或工作平安顺利进展，就常常需要事先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是精心的招聘方案4篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

“选才”系统通过智能化的分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评效劳，帮助企业选择适宜人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。

一场金融风暴过后，最令HR们感到头痛的并非招不到适宜的人才，而是简历太多。

一家从事化装品生产与销售的HR招聘经理就抱怨说，一个招聘职位后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。

招聘容易，选才难。

海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。

因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。

随着人力资源效劳的精细划分以及众多人才效劳机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选效劳进展了细化，以求使HR从繁重的工作中解脱出来。

尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进展缩减；二是考核内容以及方式难以到达公平、公正的测量。

这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效和潜在的错误雇佣。

20xx年初，国内最大的考试及测评效劳提供商ATA公司推出了一套“选才”系统，针对最令HR们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。

“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照HR的自动设置进展过滤筛选、分类存储以及灵活排序。

一、教案名称【招聘教案名称】二、教学目标1. 知识与技能：- 了解招聘的基本流程和关键环节。

- 掌握招聘广告撰写、简历筛选、面试技巧等招聘技能。

- 学习如何评估应聘者的能力和潜力。

2. 过程与方法：- 通过案例分析，提高学员的招聘实战能力。

- 通过小组讨论，培养学员的团队合作和沟通能力。

3. 情感态度与价值观：- 培养学员对招聘工作的敬业精神和责任感。

- 增强学员对企业和员工的尊重和理解。

三、教学重点与难点1. 教学重点：- 招聘流程及关键环节。

- 招聘广告撰写技巧。

- 面试技巧和评估方法。

2. 教学难点：- 如何准确评估应聘者的能力和潜力。

- 如何在面试中保持客观和公正。

四、教学准备1. 教学材料：- 招聘流程图。

- 招聘广告模板。

- 面试评估表。

- 案例分析材料。

2. 教学设备：- 投影仪。

- 白板或黑板。

- 教学软件。

五、教学过程1. 导入- 简要介绍招聘的重要性及在组织发展中的作用。

- 提出本次课程的学习目标和主要内容。

2. 知识讲解- 招聘流程及关键环节：讲解招聘的基本流程，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查等环节。

- 招聘广告撰写技巧：讲解如何撰写吸引人的招聘广告，包括广告标题、内容、发布渠道等。

- 面试技巧和评估方法：讲解面试前的准备、面试过程中的技巧、如何评估应聘者的能力和潜力等。

3. 案例分析- 分享实际招聘案例，让学员分析案例中的成功经验和不足之处。

- 小组讨论：将学员分成小组，针对案例进行讨论，分享各自的观点和建议。

4. 实践操作- 招聘广告撰写：学员分组，根据提供的岗位要求，撰写招聘广告。

- 面试模拟：学员分组进行面试模拟，其他学员扮演面试官和应聘者，观察和评估面试过程。

5. 总结与反思- 学员分享在实践操作中的收获和体会。

- 教师总结本次课程的重点内容，强调招聘工作中的注意事项。

- 鼓励学员在今后的工作中不断学习和提高。

六、课后作业1. 完成一份针对某一岗位的招聘广告。

《现代企业人力资源管理》教案选拔与测试中面试的方法和过程2011年9月课程单元教案（单元） 6本单元与习通过本章的学习，旨在使学者了解掌握员工招聘的一般程序、员工招聘面试和测 3个标准学时注：一单元为2—：1附件．第六章选拔和测试本章概述：本章主要内容包括人员选拔、人员选拔之面试的方法和过程，人员测试、测评工具的应用等。

第二节介绍了面试的方法和过程。

面试通过供需双方正方交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试和小组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。

．附件2：第二节面试的方法和过程本节主要内容：本节主要介绍了员工选拔中面试的方法和过程。

面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平。

外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够更全面了解组织信息。

因此，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。

从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。

结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试；面试前要做好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题、面试时合理引导和控制面试过程、公正平等地评价面试结果。

非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。

压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。

面试中的提问技巧包括合理安排提问内容，合理运用简单提问、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。

重点概念早知道：结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。

主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。

在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。

÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。

(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。

(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。

⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。

此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。

企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。

(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。

若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。

此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。

(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。

笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。

三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。

(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。

HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。

分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。

人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。

这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。

2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。

缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。

②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。

外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。

缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。

4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。

5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。

HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。

1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。

3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。

4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。

5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。

6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。

7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。

8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。

教案名称：初中数学招聘活动课时：1课时年级：八年级教材：《数学》教学目标：1. 让学生了解数学在实际生活中的应用，提高学生的数学实践能力。

2. 培养学生团队合作、沟通协调的能力。

3. 激发学生学习数学的兴趣，提高学生的自主学习能力。

教学内容：1. 招聘活动的筹备与组织2. 数学知识的运用3. 团队协作与沟通教学过程：一、导入（5分钟）1. 教师简要介绍招聘活动的背景和意义，引起学生兴趣。

2. 提问：同学们，你们知道为什么我们需要学习数学吗？二、活动筹备（15分钟）1. 教师引导学生思考招聘活动的筹备工作，如招聘海报设计、招聘职位设定、面试环节等。

2. 学生分组，每组选择一个职位，如数学讲师、数学辅导员等。

3. 教师提供相关资料，引导学生了解不同职位的要求和职责。

三、数学知识运用（20分钟）1. 教师提出数学问题，要求学生运用所学的数学知识解决。

2. 学生分组讨论，共同解答问题。

3. 各组派代表分享解题过程和答案。

四、团队协作与沟通（10分钟）1. 教师组织学生进行团队协作游戏，如“数独游戏”、“数学接龙”等。

2. 学生通过游戏锻炼团队合作和沟通能力。

3. 教师引导学生总结团队协作的重要性。

五、面试环节（10分钟）1. 教师模拟面试官，对学生进行面试。

2. 学生运用所学的数学知识和沟通技巧进行回答。

3. 教师评价学生的表现，给予鼓励和建议。

六、总结与反思（5分钟）1. 教师引导学生总结招聘活动的收获和不足。

2. 学生分享自己的感受和体验。

3. 教师提出改进措施，为下次活动做好准备。

教学评价：1. 学生参与度：观察学生在活动中的积极参与情况，如发言、讨论、合作等。

2. 学生表现：评价学生在面试环节的数学知识运用和沟通能力。

3. 学生反馈：收集学生的感受和建议，以便改进教学内容和方式。

备注：教师应根据学生的实际情况，灵活调整教学内容和过程，以提高学生的学习兴趣和能力。

初中历史招聘教案范文版
一、招聘岗位：初中历史教师
二、招聘要求：
1. 教育背景：历史、教育学等相关专业本科及以上学历；
2. 资历要求：具有初中历史教学经验，持有相应的教师资格证书；
3. 教学理念：熟悉国家历史教学大纲，善于利用多种教学方法和手段，注重学生的思维能
力和创造力培养；
4. 个人素质：责任心强，具有团队合作意识，具有较强的沟通能力和组织能力。

三、教学安排：
1. 教学内容：历史教学内容包括中国古代史、近现代史等内容；
2. 教学目标：通过教学，使学生了解历史的发展和演变，培养学生的爱国情怀和历史文化
意识；
3. 教学方法：结合历史故事、史料资料、影音资料等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，提高学生的历史认知能力。

四、教学评估：
1. 考试评测：定期进行历史知识考查，包括笔试和口试等形式；
2. 课堂表现：评估教师的课堂教学效果和学生的学习情况，及时给予反馈和指导。

五、薪资待遇：根据教师资历和教学经验确定薪资待遇。

六、工作地点：工作地点为学校教学场所。

七、报名方式：有意应聘者，请将个人简历发送至招聘邮箱（招聘邮箱地址）。

八、面试安排：合格的应聘者将收到面试通知，面试时间和地点将在通知中详细说明。

九、其他事宜：应聘者如有任何疑问，请与学校教务处联系（联系电话）。

高中数学招聘教案
职位：高中数学教师
职责：
1. 负责教授高中数学相关课程，包括但不限于数学基础知识、代数、几何等内容；
2. 组织并参与学生的学习活动，提供个性化辅导，帮助学生提高学习成绩；
3. 参与学校教学计划的制定和课程改进工作；
4. 指导学生参加数学竞赛和其他相关活动，激发学生对数学的兴趣和热情。

要求：
1. 数学或相关专业本科及以上学历，具有相关教育背景和教学经验者优先考虑；
2. 熟悉高中数学课程教学内容和教学方法，能够熟练运用多种教学手段；
3. 具备良好的沟通能力、团队合作精神和责任心，能够帮助学生解决学习问题；
4. 对教育事业充满热情，乐于接受挑战，具备耐心和耐心，有亲和力和亲和力。

薪资待遇：面议
联系方式：请将简历发送至***********，邮件标题注明“高中数学教师应聘”。

备注：教案仅供参考，具体面试内容以学校要求和招聘方案为准。