《组织行为学》—魅力型领导

引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。

以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。

德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。

1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。

这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。

魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。

魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。

众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。

No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。

1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。

在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。

目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。

变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。

大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。

在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

魅力型领导者领导者是有影响力的一类人，即善于用自己思想和行为去改变别人思想和行为。

领导者的影响力指领导者在领导活动中，有效地影响和改变被领导者的心理与行为，使之纳入其目标的能力。

詹姆斯·伯恩斯的《领袖论》这样说：今天所说的领袖危机是指如此众多的当权者，不论男人还是女人，都表现得平庸无能、毫无责任感，迫切需要领袖人物的脱颖而出。

而这种平庸的表象下面掩盖的是才智的根本危机。

魅力型领导者特质(一)有对未来的美好设想：他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。

他所设想的愿景不只是一种预测，而且表达了整个组织的未来理想。

(二)高度自信：魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。

他们在情感、动机、情绪和价值观念上的内心冲突比其他人要少得多，在斥责团体成员时很少感到愧疚和不安。

(三)精力充沛、充满热情、自我激励：魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。

而且他们能够用各种方式充分和生动地表达自己的情感和热情。

他们不需要别人的鼓励，而是自我激励。

(四)善于言辞：魅力型的领导者善于表达自己的思想，擅长运用各种言辞和非言辞的表达技巧。

他们有卓越的沟通能力，与下属交流时思想内容丰富，旁征博引，能够对追随者产生强烈的感染力。

凭借这种表达能力，他能够使追随者理解他的愿景，激发追随者的热情，挑起人们对现状的不满；推动他们对新的未来设想的支持。

(五)愿意冒个人风险：魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。

康格和卡农戈(Min6eN．Kmun印)认为，当领导者用一种无私的方式倡导他们的观点，并且表现出关心其追随者的需要而不是关心他们自己的利益时，就会被别人依赖。

魅力型领导者将这些品质表现得淋漓尽致，他们将关心追随者的需要转化为以一种大公无私的方式投身于受到追随者共同支持的事业之中，他的示范行为在追随者看来充满着个人风险，需要付出极大的代价和精力。

组织行为学-领导特质理论与领导方式领导特质理论是对领导力的研究岛，它认为领导是一种天生的特质，并将领导者描述为有超凡的智力、勇气和魅力等。

该理论最初的研究对象是美国的政治领袖，后来又拓展到了商业领域和组织领导力方面。

领导特质理论的核心观点是领导者本身拥有一些天生的特质，这些特质可以让他们更容易地胜任领导的角色和责任。

这些特质包括：智力、动机、行动取向、品质和人格特质等。

通过这些特质，领导者可以实现对组织的掌控，影响员工的行为和决策，从而实现组织的目标和愿景。

然而，领导特质理论也存在一些不足。

首先，它忽略了环境的影响因素，将领导行为简单化为固定的特质，没有考虑到领导者在不同的环境下会表现出不同的特质。

此外，领导特质理论过于强调个人因素，忽略了领导与团队互动的重要性，领导者的特质如何与团队成员的特质相互作用，如何合理分配和调整任务和权力等问题都忽略了。

领导方式是指部署领导者自身的气质、态度和行为方式，给予团队充分的激励和指导，提升团队工作的效率和质量。

领导方式的不同与领导者的性格、社会习性、价值观念及工作经验等多种因素相关。

一般来说，有如下几种领导方式：1、权威型领导：权威型领导者主要依靠自己个人的能力、技能和才华，掌握事情的主导权，并对团队成员统一下达指令和决策，以达成组织的目标。

2、民主型领导：民主领导者强调团队成员的参与和贡献，充分考虑每个人的意见、看法和需求，通过集体讨论的方式，实现更合理的决策和问题解决。

3、变革型领导：变革型领导者是以创新和变革为目的，通过鼓励员工的创造力和创新能力，创造出更好的工作环境和效率。

4、服务型领导：服务型领导者以关注员工、满足员工需求为中心，鼓励员工发挥自己的潜力和优势，提升员工的自信心和团队凝聚力。

5、道德型领导：道德型领导者以正直和公平为基础，实行一种虔诚的道德规范和行为准则，以此来指引成员如何为组织和社会做出贡献。

不同的领导方式在不同的场合下酌情使用，从而能够更好地协调组织内部的需求，并提高工作效率和员工满意度。

考研组织行为学知识点与理论解析组织行为学是一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来提高组织绩效的学科。

对于考研的同学来说，掌握组织行为学的知识点和理论是至关重要的。

接下来，我们将详细解析组织行为学中的一些关键知识点和重要理论。

一、个体层面1、人格特质人格特质是个体相对稳定的行为模式和思维方式。

常见的人格特质理论包括大五人格模型，即开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。

了解个体的人格特质有助于预测其在工作中的表现和行为。

例如，责任心强的人通常更有组织性、更可靠，在工作中更可能按时完成任务并保证质量；而外倾性高的人可能更善于与人交往，在需要团队合作和社交互动的工作中表现出色。

2、价值观价值观是个人对事物重要性的判断和评价标准。

价值观影响着个体的决策、行为和对工作的满意度。

个体的价值观可能因文化、家庭背景和个人经历的不同而有所差异。

在组织中，了解员工的价值观有助于营造与之相适应的工作环境，提高员工的工作积极性和忠诚度。

3、知觉与归因知觉是个体对周围环境信息的选择、组织和解释。

归因则是对他人行为原因的判断。

知觉偏差在工作中很常见，例如首因效应、近因效应和晕轮效应等。

正确的归因有助于避免对他人行为的误解和错误判断。

4、学习与决策个体通过学习不断调整自己的行为。

强化理论、社会学习理论等解释了学习的过程和机制。

在决策方面，个体通常会遵循理性决策模型或有限理性决策模型。

然而，决策过程中也会受到各种因素的影响，如风险偏好、信息不对称等。

二、群体层面1、群体发展阶段群体通常会经历形成、震荡、规范、执行和解体这几个阶段。

每个阶段都有其特点和挑战。

在形成阶段，成员相互了解；震荡阶段可能会出现冲突；规范阶段形成群体规范；执行阶段完成任务；解体阶段则是群体结束。

2、群体决策群体决策与个体决策相比，有其优点和缺点。

优点包括能够获得更多的信息和观点、提高决策的合法性等；缺点可能包括决策速度慢、从众现象等。

组织行为学知识点补充1、领导的特质理论：领导意愿自信进取心正诚智慧工作的相关知识高自我监控2、魅力型领导的特征：自信有远见卓识具有清楚的表达目标的能力对目标的坚定信念从不循规蹈矩变革的先锋环境敏感性3、组织结构的关联性因素：组织战略组织规模技术环境组织的生命周期员工素质文化4、三叶草组织代表哪三种人：核心人员外包人员自雇工作者5、什么是冲突：组织中，人与人、群体与群体在相互之间交往过程中，因种种原因，而产生意见分歧、争论、对抗，使彼此之间关系出现不同程度的紧张状态，并为双方所意识到；这种现象就称为“冲突”。

6、激发冲突的策略：运用沟通引进外人重新构建组织任命一位吹毛求疵者7、解决冲突的策略：1）问题解决2）目标升级3）资源开发4）回避5）缓和6）折衷7）官方命令8）改变人的因素9）改变结构因素8、什么是组织文化：指组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为本组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和。

9、组织文化的作用：导向功能约束功能凝聚功能激励功能调节功能10、组织文化的特征：创新与风险承受力稳定性进取性团队导向员工导向成果导向关注细节11、从众行为的个人因素：影响从众行为的个人因素有人格特征及性别,年龄,文化等社会特征.个人的智力,信心,自尊心以及社会赞誉需要等个人心理特征与从众行为密切相关12、虚拟组织是什么：虚拟组织是一种区别于传统组织的一种以信息技术为支撑的人机一体化组织。

其特征以现代通讯技术、信息存储技术、机器智能产品为依托，实现传统组织结构、职能及目标。

在形式上，没有固定的地理空间，也没有时间限制。

组织成员通过高度自律和高度的价值取向共同实现在团队共同目标。

13、扁平化组织结构：是现代企业组织结构形式之一，这种组织结构形式改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，平级各单位之间的横向联系方式以及组织体与外部各方面的联系方式等。

组织行为学中的领导力研究一、引言领导力一直是组织行为学领域中的热门话题，不断有学者进行研究，不断产生新的理论和观点。

领导力在组织中扮演着重要的角色，可以影响员工的工作态度、组织绩效等方面。

本文将介绍组织行为学中的领导力研究，包括领导力定义、领导力类型、领导力影响因素等内容。

二、领导力定义领导力是组织行为学中的一个重要的概念，它是指领导者对组织员工的影响力和控制力。

领导力可以促进组织的发展，提升组织的绩效，也可以改善员工的工作情况，提高员工的满意度。

但是领导力并不是简单的权力和权威，它还涉及到领导者与下属之间的关系以及领导者为组织和员工所做的贡献。

三、领导力类型领导力可以分为不同的类型，主要包括：1.魅力领导力魅力领导力是一种强大的影响力，它使领导者的下属感到舒适、快乐和被尊重。

魅力领导者通常有一个具有亲和力的个人形象，能够吸引和激励员工。

2.变革领导力变革领导力是一种能够推动组织转型的领导力，它能够引导组织在发展过程中进行变革，问责制度的转型或者是内部流程的改进等。

3.权威领导力权威领导力是指领导者对组织和员工的控制力和影响力。

这种领导力的实施通常需要领导者有专业能力和坚定的决心与精神气质，能够有效地控制组织和员工。

4.服务领导力服务领导力是指领导者能够成为员工的服务者、支持者、建立信任和合作的伙伴。

服务领导者通过关注组织员工的需求，推动组织向前发展。

四、领导力影响因素领导力的影响因素多种多样，其中最重要的包括：1.领导者的能力和特质领导者的能力和特质对其领导能力的发挥具有重要的影响。

一个优秀的领导者应该具有才识、领悟力、专业知识和判断力等能力。

2.员工的态度和动机员工的态度和动机也能够影响领导者的领导力。

具有积极态度和高度动机的员工，更容易被领导者的领导力所影响。

3.组织结构和文化组织结构和文化也是影响领导力的因素之一。

组织的文化和价值观念可以塑造员工的价值观念，而组织结构可以影响员工的具体工作绩效。

组织行为学基础知识组织行为学是一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高组织绩效的学科。

它综合运用了心理学、社会学、人类学、管理学等多学科的知识和方法，来理解、解释和预测组织中人们的行为。

一、个体行为个体是组织的基本组成部分，个体的行为受到多种因素的影响。

1、人格人格是个体独特的、相对稳定的心理特征总和。

常见的人格特质理论包括大五人格模型，即开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。

了解员工的人格特质有助于预测他们在工作中的行为和表现，例如，责任心强的员工更可能按时完成任务，注重工作质量。

2、价值观价值观是个人对事物重要性的判断和评价标准。

不同的价值观会导致员工在工作中的目标和动机不同。

具有强烈成就导向价值观的员工可能更追求高绩效和职业发展，而注重工作生活平衡价值观的员工可能更关注工作环境和工作时间的合理性。

3、知觉知觉是个体对周围环境信息的选择、组织和解释。

知觉具有主观性，不同的人对同一事物可能有不同的知觉。

在组织中，管理者需要意识到员工的知觉偏差，避免误解和冲突。

4、态度态度包括工作满意度、工作投入度和组织承诺。

工作满意度高的员工往往工作效率更高，离职率更低。

工作投入度反映了员工对工作的专注和热情，而组织承诺则体现了员工对组织的忠诚度。

5、学习个体通过学习来适应工作环境和改进工作表现。

强化理论、社会学习理论等都为理解个体学习提供了重要的视角。

例如，通过及时的奖励和表扬，可以强化员工的积极行为。

二、群体行为群体是由两个或以上相互作用、相互依赖的个体组成的集合。

1、群体发展阶段群体通常经历形成、震荡、规范、执行和解体这几个阶段。

在不同的阶段，群体的特点和问题各不相同，管理者需要采取相应的策略来促进群体的发展和绩效。

2、群体角色群体中的成员承担着不同的角色，如任务角色、维护角色等。

明确的角色分工有助于提高群体的效率。

3、群体规范群体规范是群体成员共同接受的行为准则和标准。

它可以是正式的规章制度，也可以是非正式的约定俗成。

考研管理学组织行为知识点剖析在考研管理学中，组织行为学是一个重要的板块，它对于理解和管理组织中的人类行为具有关键意义。

下面我们就来深入剖析一下这部分的知识点。

一、个体行为个体行为是组织行为的基础单元。

个体的差异会显著影响其在组织中的表现和行为。

首先是人格特质，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性等。

不同人格特质的人在面对工作压力、团队合作等方面会有不同的反应。

例如，外向的人可能更善于与人沟通和建立关系，而尽责性高的人往往工作更认真负责。

个体的价值观也起着重要作用。

价值观影响着个人对事物的判断和决策，进而影响其工作态度和行为。

比如，注重成就和自我实现的人可能更倾向于选择具有挑战性的工作任务，并全力以赴去完成。

能力也是个体行为的关键因素。

包括智力能力和体力能力等。

智力能力如认知能力、逻辑推理能力等，影响着个体解决问题和学习新知识的速度；体力能力则在一些需要身体力量和耐力的工作中发挥作用。

知觉和归因同样不容忽视。

知觉是个体对周围环境信息的解读和理解。

由于个体的经验、背景和期望不同，对同一事物可能会有不同的知觉。

归因则是个体对他人行为原因的解释。

错误的归因可能导致误解和人际冲突。

群体是组织中常见的形式。

群体的类型多种多样，如正式群体和非正式群体。

正式群体是由组织明确规定的，有明确的职责和权力结构；而非正式群体则是基于成员之间的共同兴趣、友谊等自发形成的。

群体的发展一般经历形成、震荡、规范、执行和解体等阶段。

在不同阶段，群体的特点和成员的行为表现会有所不同。

群体的凝聚力是衡量群体团结程度的重要指标。

高凝聚力的群体往往成员之间的合作更紧密，但如果群体目标不合理，也可能导致负面结果。

群体决策是群体行为中的重要内容。

群体决策相对于个体决策，有其优点，如能集思广益、提供更多的信息和观点；但也存在缺点，如决策过程可能更复杂、耗时，容易出现群体思维等问题。

三、团队管理团队是一种特殊的群体，强调成员之间的协作和共同目标的实现。

魅力型领导对团队绩效影响机制研究在当今竞争激烈的工作环境中，团队绩效已成为企业成功的关键因素之一。

然而，如何提高团队绩效仍然是组织行为学领域的重要问题之一。

魅力型领导作为一种独特的领导风格，其对团队绩效的影响机制引起了研究者的广泛。

本文旨在探讨魅力型领导对团队绩效的影响机制，以期为企业领导者和研究者提供有益的启示。

魅力型领导是指具有自信、智慧、富有洞察力等特点的领导风格。

这种领导风格通过自身的行为和言语来影响下属，使其产生信任、尊重和认同感。

近年来，越来越多的研究表明，魅力型领导对团队绩效具有积极的影响。

那么，魅力型领导对团队绩效的影响机制是什么呢？魅力型领导通过塑造组织文化和价值观来影响团队绩效。

他们通常会将自己的理念和价值观灌输给下属，从而促使团队成员形成共同的目标和信念。

魅力型领导还注重培养团队的创新意识和团队合作精神，以提高团队的协作效率和创新能力。

魅力型领导能够激发团队成员的工作热情和动力。

他们善于发现和肯定下属的优点，并给予他们充分的授权和信任。

这种信任和肯定可以激发团队成员的工作积极性，提高其责任感和使命感。

魅力型领导还注重与团队成员建立良好的沟通和互动关系，以便及时了解团队成员的需求和反馈，进而调整自己的领导方式。

魅力型领导通过引导和支持团队成员来提高团队绩效。

他们团队成员的个人发展和成长，提供资源和指导，帮助下属实现自身价值。

同时，魅力型领导还注重为团队设置合适的目标和挑战，以激发团队成员的潜能和创造力。

为了研究魅力型领导对团队绩效的影响机制，本文采用文献研究、案例分析和问卷调查相结合的方法。

通过文献研究对魅力型领导和团队绩效的相关概念、特点及研究成果进行梳理。

结合实际案例分析，探讨魅力型领导如何通过上述机制影响团队绩效。

通过问卷调查收集企业领导者和团队成员对魅力型领导风格和团队绩效关系的看法和建议，以验证本文的研究假设。

在数据处理和结果分析阶段，本文采用SPSS和Excel等软件对收集到的数据进行整理、分析和可视化。

组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。

随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。

从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。

本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。

一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。

该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。

这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。

该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。

另一个重要的激励理论是期望理论。

该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。

领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。

二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。

该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。

道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。

它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。

研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。

三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。

该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。

情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。

Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。

赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。