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酒店总经理绩效考核方案汇总五篇酒店总经理绩效考核方案 1一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水*，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。
每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。
每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
酒店考核细则酒店考核细则【1】一、工作制度(一)考勤1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;4、根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分;2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店制度处理;5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;6、主动帮助客人提行李、按电梯。
不做好迎送服务工作，每次扣除1分;7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;8、仪容仪表不符饭店规定标准者扣除1分;9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损饭店的举止，每次扣除1分;(三)工作纪律1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;5、向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理;6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理;7、如有违反饭店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;11、当班员工称呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分;12、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;13、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报饭店处理;14、楼层员工被办公室文员投诉回电话慢(时间太长)，影响对客服务者每人每次扣除2分;15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。
酒店一线部门总监部门经理KPI考核内容及标准：1、考核时间：按月考核，按季度考评兑现绩效工资。
2、根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，按照一定比例进行绩效考核。
3、考核工资标准：工资的40%（绩效工资）4、指标归类：A、销售指标：80%：扣除未完成比例的考核工资，如完成90%，扣发10%的考核工资，完成93%，扣发7%的考核工资，以此类推；完成100%且超出额不足1万元发放全额考核工资；完成100%以上每超出1万元奖此类绩效工资的10%。
B、管理指标：20%：考核内容（见附表）分数在16-18分全额发放绩效工资；分数在14-15扣发10%的绩效工资；分数在12-13扣发20%的绩效工资；分数在10-11扣发30%的绩效工资；以此类推。
分数在18奖励10%的绩效工资；分数在19奖励20%的绩效工资；分数在20奖励30%的绩效工资。
5、计算办法：假设：某经理工资为3000元则其中60%=1800元为基本工资不参与浮动、其余40%=1200元为绩效浮动，其中80%=960元为销售指标浮动工资，20%=240元为管理绩效浮动工资。
A、餐饮部当月销售指标为45万元，而当月部门销售实际完成42万元，管理得分为15分，他的实际工资为：（1）基本工资：1800元（2）绩效工资：①销售绩效工资：完成额/指标=42/45=93.3%，扣罚6.7%的绩效工资，最终本月实际领得绩效工资为：960-960*6.7%=896元②管理绩效工资：240-240*10%=216元综上，本月某经理实际领得工资为：1800+896+216=2912元B、客房部当月销售指标为28万元，而当月部门销售实际完成30万元，管理得分为18分，他的实际工资为：（1）基本工资：1800元（2）绩效工资：①销售绩效工资：完成额超出指标额2万元，每超出1万元奖励绩效工资的15%，最终本月实际领得绩效工资为：960+960*15%*2=1248元②管理绩效工资：240+240*10%=264元综上，本月某经理实际领得工资为：1800+1248+264=3312元。
太和县尚爵假日酒店管理人员绩效考核方案为了加强内部管理，根据尚爵运营及管理的需要，对各岗位的管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方案。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
二、考核内容1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估；2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置；3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
三、考核办法1、考核时间为月度考核，具体时间：每月1日前考核完毕；2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差具体为：优秀：100分以上（正式经理）良好：80-99分（实习经理）一般：70-79分差：70分以下3、考核程序：按如下程序进行：①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级；②总办考核：由总办进行复核；4、考核结果处理①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望；②被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案；③被评为一般者由总经理签发工作督促；④被评为差者，总办在总经理的授权下进行调查，如无异议应给与免职处理；⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至总办作为奖惩依据（一式两联），其中一联送本人。
具体考核方案见附表：酒店管理人员绩效考核表（________ 月度）。
管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反饿给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
某酒店人力资源管理考核方案某酒店人力资源管理考核方案为了提高某酒店的人力资源管理效率和质量，提升员工的工作质量和满意度，本考核方案旨在为该酒店制定一个科学合理、精细化管理的指导方案。
本考核方案将员工的工作情况、能力表现、个人素质综合考核，评估员工的能力和贡献，为企业制定人才培养计划，为酒店长远发展提供有力的保障。
一、考核指标与权重本考核方案将员工的能力、工作质量和个人素质三方面分别定为考核指标，并设置相应的权重。
1. 能力指标：指员工在岗位上履行职责和完成任务的能力。
包括：工作效率、工作技能、沟通能力、创新思维、适应能力等。
权重为40%。
2. 工作质量指标：指员工在完成工作任务时所表现出的卓越工作处事方式和态度。
包括：工作结果、工作质量、工作态度、工作积极性等。
权重为40%。
3. 个人素质指标：指员工在工作和生活中所展现出的良好的品质和社会责任感。
包括：职业精神、团队合作能力、自我学习能力、责任心、良好的个人人品、价值观。
权重为20%。
二、考核流程与方法本考核方案分为年度、季度和月度考核，具体考核流程如下：1. 年度考核：主要是为了评估员工的整体表现和职业生涯规划情况。
年度考核的主要流程包括：（1）前期准备：人事部根据职能的不同，将员工根据职能分类，制定考核方案。
（2）考核准备：通过问卷调查和面谈等方式，采集员工的工作信息和绩效记录。
（3）考核实施：通过个人面谈、岗位工作成绩、绩效考评和360度评估等方式对员工进行全面的考评，并针对个人情况综合评价。
（4）考评总结：据考评结果，评估员工的表现，并形成评估报告并提出对应的改进意见和建议，以做出员工辞退、晋升或培养计划等决策。
人事部还应根据考核结果，制定职业生涯规划和培训计划，以激发员工的创造力和热情。
（5）考评反馈：将考评结果及反馈意见通知到员工，让员工对他们的考核意见进行了解，进一步激发员工的个人内部拓展。
2. 季度考核：主要是为了检测员工近期的工作情况，及时发现问题并加以改进。
为了更好的加强酒店管理干部团队的自身建设，使管理干部在全球金融危机和酒店申评五星、酒店2周年店庆重要工作和环节中能起到良好的带头和示范作用，给基层员工提供榜样的力量，同时也增强这个管理团队的凝聚力和竞争力，进一步提高各级管理干部的管理素质，使酒店各项服务更加符合星级标准，特制订金至尊大酒店管理人员量化考核标准。
一、酒店管理人员量化考核评分规则1、量化考核标准为10项，每项10分，每月量化考评，满分为100分2、管理人员每月量化考核评分，合格分数为90分，90分以下按每分对应领班级10元、主管级20元、经理级30元、总监级40元对应罚款。
3、管理人员量化考核为逐级考核，即领班由所属主管和经理考评确认；主管由所属经理及部门负责人进行考评；经理级由部门负责人及总经理进行考核；部门负责人由总经理进行考核。
4、（1）每月量化考评得分在95分以上且在营业部门所有管理人员中得分最高的管理人员当选为当月的优秀管理人员，奖金300元，荣誉证书1本，员工公告栏公示表扬，并作为日后晋升、加薪的重要依据。
（2）每月量化考评得分在95分以上且在后勤部门所有管理人员中得分最高的管理人员当选为当月的优秀管理人员，奖金300元，荣誉证书1本，员工公告栏公示表扬，并作为日后晋升、加薪的重要依据。
5、（1）每月量化考评得分在90分以下且在营业部门所有管理人员中得分最低的管理人员，当月除正常扣分处罚外，另罚款200元，并作酒店内部公示批评；连续二个月为得分最低的管理人员作将职降薪处理（减薪15%）；连续三个月为得分最低的管理人员作无新放假处理。
（2）每月量化考评得分在90分以下且在后勤部门所有管理人员中得分最低的管理人员，当月除正常扣分处罚外，另罚款200元，并作酒店内部公示批评；连续二个月为得分最低的管理人员作将职降薪处理（减薪15%）；连续三个月为得分最低的管理人员作无新放假处理。
6、酒店督查组、人力资源部有责任和权利对管理人员考核内容进行监督，凡发现对考评工作敷衍了事，不实事求是，弄虚作假的考评人，经查实后当事人扣10分，情节严重的作开除处理。
酒店各部门考核标准第一章：总那么1、考核目的经过对团体绩效停止管理和评价，提高团体的任务才干和任务绩效，从而提高组织全体的任务效能，要让员工知道任务表现好和任务表现不好不一样，贡献大和贡献小不一样，最终完成组织战略目的；2、考核对象本考核制度适用于所用聘用员工，总经理室成员只列于目的考核；3、考核原那么地下的原那么：考核进程地下化、制度化；②客观性原那么;用理想规范说话，切忌带入团体客观要素或武断猜想；③沟通原那么：考核人在对被考核者停止绩效考核进程中，需求与被考核者停止充沛沟通，听取被考核者对自己任务的评价与意见，使考核结果公正、合理、可以促进绩效改善；④时效性原那么：考核是对考核期内任务效果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个效果来替代整个考核期的效果；4、考核用途本酒店考核各级员工效果的记载，作为升职、晋级、调动、升级、在职、核薪及发放年终奖金的重要依据；5、考核周期除酒店总经理室成员依企业章程外，本酒店各级员工的考核均分，月度、季度、半年度、年度考核；6、考核关系①被考核者是指接受考核的对象，包括酒店部门经理以下员工；②绩效考核者是被考核者的直接下级，绩效考核者需求熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考者的及时沟通与反应，公正地完成考核任务；③考核结果审核者是考核者的直接下级，级被考核者的跨级下级，其主要作用是对考核结果停止审核，接受被考核者对考核结果的申诉；④人力资源部组织并派专人监视各部门绩效考核实施的进程，质检部也有监视和建议权，有争议的要以理想案例理想为依据，并将评价结果上报总经理；⑤成立质量仲裁委员会指导小组，由总经理任组长，组员包括各职能副总、总监和人力资源经理；总经理是考核结果的最终决议者。
第二章：部门经理人员绩效考核管理制度2、中层人员的绩效制度2.1目的经过对中层员工的任务效果、任务才干及任务态度停止客观、公正的评价，充沛发扬绩效考核体系的鼓舞和促进作用，促使中层管理人员不时改善任务绩效，提高自身才干，从而提高企业全体运转效率；2.2考核范围酒店一切中层管理人员〔指部门经理管理岗位〕2.3考核内容考核主要从任务业绩、中心才干、及任务态度3个方面思索，在整个考核评价进程中所占得权重见下表；考核内容权重表2.4任务态度考核是考核对任务岗位的认知度及为此付出的努力水平；2.5中心才干考核是综合被考核者在一个考核周期内由任务效果达成反映出来的应具有的中心才干状况；2.6任务业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内任务效率与结果；2．7考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连同被考核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级；2．8由于对中层管理者的考核实践上就是对各系统运营与管理状况停止的片面的检讨，因此，对与中层管理者的考评采取考核加述职的方式，详细考核表格如下所示中层员工考核表年月日第一局部任务态度评价第二局部中心才干评价第三局部业绩评价中高层员工自我述职报告年月日第三章考核方式3.1对中层管理人员的考核主要分为下级考核，同级互评、自我评价及下属民主测评4种，4种方式所占权重如下表所示；考核方式权重表3.2考核分数由酒店总经理室对酒店一切中高层管理人员停止任务业绩评价，综合一切评价数据停止平均计算，失掉下级考核最终分数；3.3相互评价中层管理人员之间停止任务业绩、中心才干评价，综合一切评价停止计算，失掉同级的分数；〔由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监视相互评价〕3.4民主测评分数由被考核者的下属对其停止任务业绩、中心才干及任务态度评价，综合一切评价停止计算，失掉下级的明主的分数；〔由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监视评分〕相互、民主测评表中高层管理人员绩效考核表年月日3.3民主测评分数由被考核者的下属对其停止任务业绩、中心才干及任务态度评价，综合一切评价停止计算，失掉下级的明主的分数；〔由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监视评分〕3.4自我评价分数由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数3.5考核最终分数确定考核最终分数=下级考核× 50%+互评分数× 15%+民主评分×15%自我评分+自我评分×20%第四章考核结果及其运用4.1考核等级是对员工绩效停止综合评价的结论，考核效果可分A(优秀)、B〔良好〕、C〔合格〕、D(需改良)、E(不合格) 4.2考核等级、制效果、绩效工资发放比列、强迫散布表注：A、B考核人数超越了比例规则，依据员工的考核分数停止强行散布，假定是在实践考核中，A、B人数小于散布比例，那么依照实践状况操作，假定是E等人员没有，可以不用强迫散布，特殊状况可上报总经理室同意；4.3绩效面谈通常状况下在绩效考核完毕后一周内，总经理室和人力资源部会约请考核者面谈，对其在上一个考核周期内取得的效果表示祝贺，同时对出现的效果停止剖析，以便于今后的任务展开；4.4考核结果申诉员工对奖励不服，须在三日以内以行动或书面方式直接向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量管理部门视其情节与有关方面研讨处置，并做出判决。
