薪酬考核

S10166431、个人薪酬水平受哪些因素的影响？并结合这些因素阐述你赞同或反对提高国家公务员薪酬待遇的具体理由。

（作业要求：A.有理论文献依据；B.最好有数据和图表；C.重点在于理由而非观点本身）（30 分）薪酬水平是指在一定时期内，在一定的统计范围内，评价劳动者的平均薪酬。

总的来说，影响薪酬水平分为内部和外部两方面的因素。

1．1薪酬水平的外部影响因素分析外部因素主要包括国民经济发展水平、社会劳动生产率、国民收入分配比例、可供分配的个人消费品、就业规模等内容。

社会劳动生产率国民收入分配比例外部主要影响因素可供分配的个人消费品就业规模物价变动图1．1薪酬水平的外部影响因素(1)国民经济发展水平国内生产总值的人均水平是决定薪酬水平的基础性因素。

不论在何种生产方式下，薪酬水平的高低最终取决于社会生产的可供消费的产品数量的多少。

一个国家(地区)人均国内生产总值越高，全社会薪酬总额也会不断增大，社会整体薪酬水平就越高。

(2)社会劳动生产率社会劳动生产率是影响薪酬水平的基础性因素，社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的代表，象征着该国家或地区的财富创造能力。

我们知道，增加国内生产总值(或国民收入)主要有两条途径：一是增加劳动者的人数，二是提高社会劳动生产率。

因此只有努力使全社会劳动生产率持续稳步增长，并且超过劳动人口的增长因素，才会带动社会国内生产总值的增加进而促进薪酬水平的提高。

(3)国民收入分配比率国民收入分为消费基金和积累基金两大部分，消费基金和积累基金占国民收入中的比重，共同制约着劳动者薪酬水平的增长和薪酬水平的提高程度。

一定时期内，国民收入的总量是既定的，积累基金增加，消费基金就相应减少；消费基金增加，积累基金就相应减少。

增加消费基金能够满足劳动者当前的生活需要，但消费基金增加过多，社会扩大再生产的速度就会放慢，影响到劳动者的长远利益；积累基金增加过多，就会忽视劳动者的眼前利益，影响劳动者的工作热情和积极性。

因此应当妥善处理消费基金和积累基金的比例关系问题。

(4)可供分配的个人消费品可供分配的消费品不仅是决定宏观薪酬水平的重要因素，在很大程度上也是决定宏观薪酬水平的最根本因素。

因为薪酬是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费品的一种形式，薪酬的实体是劳动者用货币工资购买的个人消费品，因此可供分配的个人消费品的总量、结构与价格，是影响和制约劳动者薪酬增长和水平高低的一个重要因素。

(5)劳动力市场的供求状况当社会对劳动力的供给大于需求时，劳动者的薪酬水平趋于降低；当社会对劳动力的供给小于需求时，劳动者的薪酬水平趋于升高。

当劳动力在市场上的供求状况不断变化时，劳动者的薪酬水平亦随之上下起伏。

(6)就业规模根据边际分析理论，当劳动力的投入与其他生产要素的投入达到最佳比例配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均达到最高水平，获得最佳收益。

此后，如果继续增加劳动力的投入而保持其他生产要素投入量的不变更，就会要素间配置失衡，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入的增长速度就会放慢，劳动者的薪酬水平的增长速度将会放慢。

(7)物价变动物价变动水平是影响职工薪酬水平的直接因素。

当货币工资水平不变，或其上升幅度小于物价上升幅度时，将导致员工实际薪酬水平的下降；当货币工资水平上升幅度大于物价上升幅度时，将导致员工实际薪酬水平的上升。

1．2薪酬水平的内部影响因素分析影响薪酬确定的内部因素是指与劳动者个体相关的，与所从事的具体工作特性及状况有关的因素，主要包括：工作绩效职务高低受教育程度工作的时间性工龄图1.2 薪酬水平的内部影响因素(1)工作绩效劳动是一种有目的工作活动，任何国家在任何时期的薪酬水平都主要受到劳动者所提供的劳动的影响，因此劳动者的工资绩效是工资水平调整和变动的基本原因。

实践证明，在同样职位的条件下，薪酬水平有所不同，主要源于劳动者劳动成果或工作绩效的不同。

(2)职务高低实际生活中具有较高职务的人常常享受到较高水平的工资，主要是因其决策的正确与否对于企业生存发展具有举足轻重的作用，因此为这些人提供较高水平的薪酬待遇是对其所从事工作的特殊性的一种补偿。

(3)受教育程度根据人力资本理论，具有较高教育程度的人理应获得较高的人力资本投入回报。

这部分人力资本回报乃是接受文化教育所耗费的、由直接成本及机会成本所构成的人力资本投资。

从管理学的角度来看，为具有较高教育程度的员工提供较高水平的工资，也有利于激励组织内整体员工迅速更新自己的知识结构，为组织的竞争战略提供支持。

(4)工作的时间性在有些情况下，一些季节性或临时性工作的工资水平要高于其他稳定性或长期性工作的工资水平。

主要原因是参与季节性或临时性工作的人随时面临失业，这些人在劳动期间没有参与社会保障，并且无法享受到年终分红、法定休假等福利待遇，因此为期提供较高水平的工资是对其做出的一种暂时性补偿。

(5)工龄内部主要影响因素工龄在决定薪酬水平中所起到的作用包括：补偿员工所做的贡献、平滑年龄收入曲线及减少劳动力流动。

一般来说，员工工龄越长，他对于一个组织过去劳动贡献就越大，为了给予这部分贡献以补偿，就需要增大其目前的工资收入。

2.我国公务员薪酬水平影响因素分析公务员(Civil Servant)，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

以上我们已从经济学的角度，就全国薪酬水平的内外部影响因素做出了全面的论述。

考虑到公务员是管理国家事务并研究制定国家政策的一支特殊队伍，其薪酬的来源具有一定特殊性，即来自国民收入的再次分配，因此我们将结合公务员特殊的行业背景，具体考量公务员薪酬水平的特定影响因素。

目前，我国公务员薪酬水平外部影响因素包括政府支付能力、公务员产出水平、物价指数与市场薪酬水平；内部影响因素包括公务员个体的工作绩效、职务高低、工龄等。

就薪酬水平的外部影响因素而言，政府支付能力对薪酬水平的高低影响程度最大，其次是公务员产出水平、物价指数、市场薪酬水平。

2．1中国公务员的现阶段工资收入水平在计划经济和福利制度之下，中国过去对公务员实行的是较低工资制度。

就国家统计数据表明，在2000年，中国党政机关和社会团体人均工资在15个大行业之中的排名为第8，在社会工资水平中属于中等；在此后两次加薪之后，这一排名提高到了第5或第6名。

就我国公务员近年来年平均工资变化趋势以及与国民经济的其它行业对比，可以发现公务员的薪酬水平高于市场平均水平，属于中等偏上水平。

表 2. 市场薪酬水平按照国家统计局的最新数据，2008年中国公务员平均工资是33869元/年，月工资2830.75元。

不过，国家统计局公布的数据应该只是名义工资部分，并不包括津补贴福利奖励等部分。

而后者在公务员实际收入中所占比例相当大，大约接近或超过名义工资部分。

因此公务员平均实际收入水平大约在5000元/月上下。

与此同时，中国不少企业人员的平均实际收入水平每月只有1000多元，难以越过2000元。

2.2完善公务员薪酬制度的配套管理措施对于公务员薪酬水平的确定与调整，不仅是一个复杂的经济问题，更是一个复杂的社会问题与政治问题。

不仅要考虑公务员薪酬水平确定与调整的影响因素，还包括社会文化、观念、习俗等等。

按现行的《中华人民共和国公务员法》在第十二章第七十五条中规定：公务员的工资水平应与国民经济发展相协调，与社会进步相适应。

国家实行工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平依据。

因此，我们不主张一味搞“一刀切”，而是主张设立专业的公务员薪酬评估机构，专门从事公务员薪酬的评估工作。

现行的一个有效方法是将国家公务员薪酬待遇引入类似于企业绩效工资考核制度，由注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中；带宽拉大，员工薪水具备了更加灵活的升降幅度。

绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩，工作成效越显著，工资收入越多，突显了公平性，从而能够充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性，因此理应大力提倡。

参考文献[1]沈建磊．公务员工资制度改革的几点建议．中国人力资源开发．2004年第1期[2]车建国．中外公务员薪酬制度比较研究[硕士学位论文]．北京．中国人民大学．2004年3月[3]陈德阳．我国公务员薪酬政策的激励机制研究[硕士学位论文]．苏州．苏州大学．2004年5月[4]郭景朋．我国现行公务员工资制度存在问题分析[硕士学位论文]．北京．中国人民大学．2004年3月[5]崔琳．我国公务员“二元工资结构”的成因，后果及对策研究[硕士学位论文]．北京．中国人民大学．2004年4月[6]张燕，我国公务员薪酬水平影响因素研究[硕士学位论文]．北京．北京交通大学．2007年[7]翁文先，李兵．浅析我国公务员薪酬定价困境．甘肃社会科学．2003年第5期2、薪酬能做到公平吗？请结合心理学的公平理论及其他理论或概念，阐述薪酬管理如何做到公平？（作业要求：A.有理论文献依据；B.要阐述实现公平的步骤与技术；C.结合几个实践案例）（30 分）薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一，所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。

薪酬公平感的提升直接关系到员工组织承诺和工作绩效的提高，进而影响整个组织效率的提高。

因此，揭示影响员工薪酬公平感的因素及其内在联系，对于设计科学合理的薪酬体系和在实施薪酬管理过程中保证公平、公正，有着十分重要的作用。

一、公平理论研究综述公平思想渊源已久,早在中国古代就有“不患寡而患不均”的政治主张,这反映出人们更多关注的是相对公平而不是绝对公平。

公平问题作为理论研究对象的提出则源于西方;学者们从不同的角度对公平问题进行探讨和研究,从而为社会组织行为提供伦理依据,在这些理论中,有代表性的主要是来自于亚当斯的公平理论。

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。