组织行为学奥巴马案例分析

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。

这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

从组织变革的步骤着手分析。

程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。

按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。

老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。

(见教材P35)那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。

一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。

因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。

在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。

第二，明确老费在本课题中的角色地位。

这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。

组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。

（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。

它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。

20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。

人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。

描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。

这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。

而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。

很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。

案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。

为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。

有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。

三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。

（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。

但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。

奥巴马的10大领导力错误作者:乌迈尔•哈克发表于:2009-11-17这是一个连夏洛克•福尔摩斯（Sherlock Holmes）都束手无策的案例。

奥巴马（Obama）总统智慧超群、精通历史、擅长分析……可是，他还缺了点什么。

奥巴马自从担任总统以来，就接二连三地遭遇各种各样的捣乱分子：不起眼的公关宣传员、初出茅庐的政治写手、惯于责难的普通说客、结党营私的小团体，就连辩论也总是轻而易举地偏离正轨。

为什么就没人支持奥巴马呢？奥巴马总统是个不称职的领导人，他没有将权力转化为政策，将资源落实为行动。

无论何时何地，当你受命担任领导人时，要谨记别犯以下这些错误：与死硬派讨价还价。

高效的领导人只与那些愿意谈判的人谈判。

向那些根本不会回报你的人妥协，你是注定要失败的。

因此，领导人不要同死硬派谈判，别理他们，让他们靠边站。

沉不住气。

伟大的领导人都有足够的耐心——他们从不轻易认输，许多人甚至永不妥协。

可是，奥巴马仅仅坚持了六个月，就放弃了民主党为之奋斗数十载的医疗改革计划。

如此缺乏恒心的领导人不失败才怪：对手们知道，他们不费吹灰之力就能把你打败。

收敛锐气图清净。

在电影《小子难缠》中，宫城先生告诉丹尼尔说，打架是瘪三们的勾当，但他又说，如果有恃强凌弱的街头混混向你挑衅，你就要光明正大地公开还击。

有时，像这种混混你得给他点颜色瞧瞧。

你本想努力做个好领导，而别人却给你喝倒彩，想把你赶下台，这时候，你可不能心慈手软。

遭人胁迫时，你手中的领导大权正好派上用场。

没有秘密武器。

宫城先生知道，每位领导人都得掌握一件秘密武器；所以，他教给丹尼一招“鹤形腿”。

你可以轻言细语，但手里要握着大棒——你知道这句话出自哪里（译者注：这是第26任美国总统西奥多•罗斯福常说的一句话）。

实际上，奥巴马的问题并不是他没有秘密武器——他手里的确有一件：大多数民众都在默默支持他。

但令人不解的是，奥巴马的真正问题在于他是个“超级丹尼尔”。

即使到了危急关头，他仍然拒绝亮出自己的秘密武器。

组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。

本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。

案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。

最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。

主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。

公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。

分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。

通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。

a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。

也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。

b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。

一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。

c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。

调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。

一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。

2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。

此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。

b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。

此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。

c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。

此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。

组织行为学课后案例分析第一章（32）联邦快递的管理者如何降低离职率①在纯经济时代，施罗格为什么要降低离职率？②除了离职率，还应该考查什么指标来评估联邦快递公司项目的效果？为什么考查多个指标对组织行为学项目的评估很重要？③这个案例对于未来几年劳动力紧缺时的管理有什么启示？④教会主管表达“对员工个人方面的兴趣”不道德吗？⑤案例中有哪些事实支持了应该变换角色理解组织行为学的观点？工作场所的暴力行为第三章（84）Albertsons注重员工满意度①埃德三天的课程能积极影响 Albertsons公司的盈利水平的逻辑是什么？②约翰逊说：“积极的态度是改变企业经营状况的关键因素”。

你认为这种说法对吗？适合性怎么样？③如果你是，会如何评估对埃德培训项目实行的1000万美元投资的有效性？④如果你是 Albertsons 公司的员工，对埃德的课程有什么想法？请解释。

这会是一份令人满意的工作吗？①你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？②能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点?③如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效、公民行为及离职率又有怎样的关系？④回忆戴维·克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。

他们持续的来应聘。

克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度? ”第四章（118）卡莉.费奥利娜的起起落落①为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。

②有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于注重自己，而忽视了业务的具体细节。

一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？③有人认为，解雇费奥利娜是男女双重标准的一个例子，具有进取心及说服力对男性来说是一种优势，对女性来说则是一种劣势。

你认为性别因素与费奥利娜的解雇相关吗？④在选拔费奥利娜为首席执行官的过程中，她完成过一个耗时两个小时、包括 900个问题的人格测试。

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

案例1 卢作孚和他的事业1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。

答:1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念:从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。

2)。

影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及其它社会文化因素（历史，民族,宗教等）3）.卢作孚的价值观：A:口号“服务高于一切”——对社会、对他人负责的价值观.B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的"（事业中心论)——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。

C:培养群体的团结意识.-—由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。

4）.卢作孚的“民生精神”。

目标：“民生主义”;宗旨：“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。

5).价值观与“民生精神”的联系.民生精神促进了他价值观的发展，价值观也同时让他亲近了民。

生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。

2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪些启示？管理特点：1)。

提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提出了“服务高于一切”的口号。

2）。

完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。

3).提倡“职工股东化、股东职工化"4)。

将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。

5）.民生精神教育，居于员工训练的核心地位.启示：1）.建立科学的企业领导体制和管理制度2）。

要致力于组织的文化建设3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径4）.重视员工，尊重员工，满足需求。

5).重视的价值观的作用6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。

7）.公司要制定合理的激励机制。

案例2 企业实习的经历1.这个案例中，为什么H发现了令管理层吃惊的问题？答；H发现了令管理层吃惊问题的原因：（1）H具有一定的专业背景。

案例一1. 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走.主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报,而且事实的确如此。

而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之.问题：请用亚当斯的公平理论对此进行分析。

二/案例分析题：根据以下给出的材料，结合组织行为学所学相关知识进行分析（20页）多年来,乔刚一直梦想拥有一家自己的公司。

机会终于来了，在好朋友陆侃的建议下，乔刚经过努力注册了专门从事建筑供应业务的金光公司.金光公司在市郊租了一间大仓库用于储存建筑材料，同时招聘了数名职工分别负责货物运输、财务和行政工作.开始时,金光公司的业务量很少,靠开发商陆侃的帮助，金光公司勉强维持运转。

一年后，由于结识了建筑行业联合会理事长，乔刚拿到了一个大型住宅项目的供应合同。

公司上下工作认真,赢得了开发商的高度赞扬.从此，金光公司迈入高速增长的新阶段。

三年后，公司的人数增加到50人,还另租用了一间仓库。

与此同时，乔刚开始担心公司出现的许多问题,首先是陆侃.一次，陆侃让乔刚在极短的时间内供应一些紧缺的材料，因为实在无能为力,乔刚没有答应好友的请求，两人从此翻脸.乔刚不担心生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友.另一个问题是，乔刚发现自己在办公室处理文件的时间越来越长，他已经不认识许多员工，也无法直接指挥仓库的运营。

他任命两位公司元老为仓库的业务经理,但依然掌握着工作计划、任务分配等所有事项的决策权。

他甚至坚持亲自检查和签署采购单。

而且，公司大多数的合同还是由乔刚通过人际关系获得。

这一切使业务经理左右为难,一方面他们对乔刚非常忠诚、不愿争权，另一方面他们感到自己缺乏相应的职权来从事经营管理。

最近发生的几件事情使乔刚觉得问题非常严重。

第一，一位重要的客户打电话抱怨金光公司没能及时供应一些关键物资，表示今后不再合作;第二，几个优秀员工同时提交了辞呈；第三，会计汇报说公司的营业额和利润出现了明显下降。

组织行为学案例分析及提示（3）陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。

由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不就求。

奇怪的是，陆厂长只注意经营这家450人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。

外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。

陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。

其实他的产品很少改变，品种不多，他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。

不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发来拜访陆厂长，对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。

但他说陆振华太保守，不敢开拓。

他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。

他觉得该厂目前的组织结构太僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。

他希望陆振华彻底改组该厂结构，按不同产品系列来划分部门，以便适应大发展的新形势，千万别坐失良机。

但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，他表哥终于拂袖而去，两人不欢而散。

问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？案例分析提示：（1）我们根据钱德勒的组织结构理念便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。

它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是某些部门之间的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。