绩效工资发放办法

教师绩效工资发放方案绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

今天为大家精心准备了教师绩效工资发放方案,希望对大家有所帮助!教师绩效工资发放方案为了充分调动教师的工作积极性，逐步形成激励机制和约束机制，坚持按劳分配的原则，克服平均主义，实行优效优酬，将教师绩效工资与工作业绩相挂钩，发挥绩效工资的激励导向作用，特制订如下绩效工资发放方案。

一、考核内容及分值(总分1000分)教学工作量100分教研成果100分师德师风100分教学效果360分教学常规200分考勤安全140分二、发放原则与方法原则：由学校统一筹集，统一考核量化，统一计分标准，统一发放到位。

方法：三档五级(详见下表)三、考核机构与程序1、学校成立教师绩效工资考核小组，负责考核工作。

组长：刘卫林副组长：徐新华成员：洪少龙陶尽峰员2、考核程序⑴收集、整理原始材料⑵考核小组对每个教师逐项量化⑶校内公示⑷向中心学校上报考核结果龚金国吴再柱洪汉江欧贵华李维卿余仲民许亚军齐鹏飞刘俊郑航军杨德元工会委四、考核细则(一)师德师风考核(100分)1、因师德有问题导致学生、家长到学校或上级上访，告状的，每次扣50分;2、体罚或变相体罚学生的，每人次扣50分;3、无故不参加学校或上级有关部门组织的政治活动的，每人次扣20分;4、乱收费、乱推销资料物品的，每人次扣50分，并加倍罚款;5、教师本人或组织学生进行考试舞弊的，每人次扣50分;6、影响计划生育工作顺利进行的，每人次扣50分;7、教师与教师、教师与家属、家属与家属打架斗殴的，依次扣双方当事人(家属由该户教师负责)50、40、30分;8、不服从学校分工，不服从工作安排的，每人次扣50分;9、向学生或家长直接或变相索要钱物的，每人次扣50分;10、工作期间参与赌博，影响较坏的，每人次扣20分。

(二)考勤安全考核(140分)1、未办请假手续或未经领导批准而私自离校的，每天扣20分;2、早操未到操的，办公无故缺勤的，班主任晚寝未到岗的，每次扣2分;3、上课迟到或早退的，未参加升旗仪式的，每次扣5分;4、学校或上级开会，或其他大型活动无故不参加的，每次扣10分;5、无故旷课的，每节扣20分;6、由于考勤受中心学校以上领导批评的，每次扣40分;7、课余时间，本班学生打架斗殴导致流血受伤的，班主任扣10分，科任教师每个底分扣5分;8、教师值班、班主任周末护路未到岗的，每次扣10分;9、在自己的工作时间、岗位，由于自己出现过错安全责任事故的，每次扣50分，造成重大事故(理赔金额在2000元以上)，本项考核分为零。

绩效工资发放方案绩效工资发放方案为确保事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的绩效工资发放方案，希望能够帮助到大家。

绩效工资发放方案1为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。

根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：一、发放原则1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）副校长 50 ；教导主任 40 ；总务主任 40；食堂管理50；教研主任30 ；少先队辅导员 20；办公室主任 20；工会主席 40；图书管理员 10 ；德育专干 10 ；教育技术 10 ；成教 10；寝管 20 ；电子政务 10 ；计育专干 10；勤杂 20。

奖励性绩效工资分配实施办法（草案）按照《河北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（冀政（2006）88号）、《河北省事业单位实施绩效工资暂行意见》（冀政办（2010）37号、《石家庄市事业单位实施绩效工资暂行办法》（石人社字（2010）315号）和《石家庄市市直事业单位实施绩效工资暂行办法》（石人社字（2010）316号），结合我单位实际，制定如下办法：一、指导思想以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动学校各项工作持续、均衡发展为目标，以增强教职工爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育教学规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平。

二、实施对象我校在编在岗的教职工。

三、工作原则1、分类考核，区别对待。

根据教学、行政、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。

（具体考核办法由科室制定）2、效率优先，兼顾公平。

切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间差距不宜拉得过大。

3、激励先进，注重实绩。

建立考核体系，完善考核内容，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

4、导向驱动，杠杆调节。

绩效工资考核分配，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

5、客观公正，便于操作。

坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。

四、绩效工资的分配1、校长奖励基金：每学期按绩效工资总量的0.6%设立校长奖励基金，用于奖励在教育教学和管理活动中优秀人员。

2、职务津贴：考核合格的，发放相应的职务津贴。

副高级：557元/月；中级544元/月；初级：440元/月；员级：334元/月。

技师469元/月；高级工448元/月。

（按5个月计发）3、奖励性绩效工资：扣除校长奖励基金和职务津贴后，按全校上岗教职工人数的考勤、工作量、教育教学过程和成果等进行分配。

五、奖励性绩效工资的实施1．奖励性绩效工资包括全勤奖励、工作岗位津贴、教育教学过程与成果等奖励项目。

绩效工资评分细则5篇绩效工资评分细则 (1)一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。

这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。

2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。

3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。

咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。

二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。

3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。

4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。

5.不合格等级：绩效工资为0。

三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。

2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。

3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。

4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。

具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。

2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。

4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。

注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。

解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。

2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。

解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。

学校奖励性绩效工资考核分配办法一、考核实施范围中学在岗在编人员。

二、考核分配原则坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则，重点考虑课时量、工作量和工作成绩等因素，进一步提高课时量在绩效工资考核分配中的权重，以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，拉大人均差距，切实调动教师的教学积极性，达到“奖勤罚懒、奖优罚劣”的目的。

坚持“公平、公正、公开”的原则，奖励性绩效工资考核分配实行全过程公开，切实做到公平、公正。

坚持“科学合理”原则，适当拉开分配差距。

三、考核分配形式（一）校长和副校长奖励性绩效工资由（二）中层领导的考核分配：中小学校中层领导按照教职工奖励性绩效工资平均数L6倍的标准核算，奖励性绩效工资总量分配至学校，再由学校依据《中学中层及以上干部考核细则（试用）》进行考核和分配。

中层以上领导奖励性绩效工资分三档，档差为每月20元，发放奖励性绩效工资。

（三）教职工的考核分配：根据教体处核定的奖励性绩效工资总量，再由学校依据《中学教职工考核评估办法》进行考核发放。

考核按学期进行，考核结果经公示无异议后，报教体处备案，并按学期兑现奖励性绩效工资。

（四）班主任津贴分配：按照每月每班600元的标准设立班主任津贴。

根据教体处核定的津贴总量，再由学校依据《中学班主任量化考核方法（试用）》对班主任工作进行考核，根据结果分档发放。

班主任根据全校班级量化考核成绩降序名次划分为二档，档差为每月60元发放奖励性绩效工资。

四、考核内容教职工奖励性绩效考核分中层以上领导干部、教师和班主任三个层面，制订各类具体考核办法进行考核。

（详见附件）五、考核有关规定（一）考核期内凡有下列情况之一的，考核确定为不合格：职业道德考核低于60%的；不能完成教学任务的；因以非法教育方式遭到投诉、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的被教育行政主管部门通报批评；因品行不良、侮辱学生、从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为被处分的；违法犯罪的。

奖励性绩效工资考核发放细则奖励性绩效工资考核发放细则一、出勤有关规定1、工作时间按年工作日264天、季工作日66天、月工作日22天计。

2、休假、外出公派学习算出勤，不扣奖励性绩效工资，超出规定假期按事假对待。

婚假、产假、护理假(男方)、丧假、探亲假算出勤。

脱产学习(学历教育)占用工作时间，按事假对待。

请假(1)非住院病、事假，一个月内累计请假三天(含三天)以上按天扣除奖励性绩效工资。

(2)非住院病、事假连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。

(3)因病住院病假(以本人入出院证明和医保报销凭证等为依据)连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。

3、工作人员请假、休假应履行文字手续，并按以下程序审批：科员请(病)事假一天，由本科室领导批准，一天以上三天(含三天)以下，由科长签注意见后报分管领导批准，三天以上由科长、分管领导签注意见后报局长批准。

科长请(病)事假三天(含三天)，由分管领导批准，三天以上由分管领导签注意见后报局长批准。

班子成员请(病)事假三天以上报上级主管领导批准。

工作人员休假，科长要根据本科室工作实际情况做好安排，并提交分管领导签注意见后报局长批准。

各科科长在月底将科室当月考勤表和请假审批手续一并交办公室。

二、工作纪律有关规定1、工作人员应按时上下班，无故迟到、早退者，发现一次扣5元。

2、工作人员要有全局观念，要积极参加单位组织的各项活动，无故不参加集体活动，缺席一次扣10元。

3、因事或因病，事先未履行请假手续，无故不上班者，视为旷工。

旷工半天，发现一次，扣除当月全部奖励性绩效工资。

累计3次，扣除全年奖励性绩效工资。

4、不落实首问责任制，对前来办事的群众态度生冷，遭群众投诉，经核实情况属实的，或与群众发生矛盾冲突，影响恶劣的，扣除职工当月的奖励性绩效工资。

5、凡上班时间打牌、干私活、上网炒股、打游戏等与工作无关的事情，发现一次，扣除当月奖励性绩效工资。

青小字〔2023〕2号**学校班级管理团队激励资金及奖励性绩效工资分配方案为调动广大教师的工作积极性，体现多劳多得，优绩优酬，充分发挥班级管理团队激励资金与奖励性绩效工资的激励导向作用，根据昌乐县教体局《关于进一步完善中小学班级管理团队激励机制的指导意见》，结合学校工作实际，特制定奖励性绩效工资考核发放办法如下：一、班级管理团队奖励资金分配（一）班级管理团队人员范围直接从事学校班级管理的班主任、任课教师、中层以上管理人员、安全人员、年级组长、教研组长、专用教室管理人员。

（二）班级管理团队奖励工资构成班级管理团队激励资金每班每月700元，其中县财政拨付每班每月500元，从奖励性绩效工资总数中列支每班每月200元。

（三）班级管理团队奖励工资发放分配办法1.县财政拨付每班每月500元发放分配办法（1）班主任费。

根据昌乐县教育局《关于进一步完善中小学班级管理团队激励机制的指导意见》，按每班每月200元的标准确定班主任费，其中的70%按月平均发放，30%依据《**学校班级教育团队管理考核评价办法》（见附件）考核结果分档次或按照班级管理考评分值按学期发放。

（2）任课教师。

班级任课教师每月按扣除班主任费后剩余资金的70%发放，按照教师上班节数和教育教学管理成效由学校统筹发放。

（3）年级组长、教研组长、专用教室管理人员、级部管理人员及学校安全管理人员等。

每月按扣除班主任费后剩余资金的30%由学校统筹发放。

2.奖励性绩效中列支的每班每月200元发放分配办法。

依据《**学校班级团队管理考核评价办法》考核结果分为五个档次，按照1.1:1.05:1:0.95:0.9的比例进行发放。

二、奖励性绩效工资分配（一）工作业绩工资发放人员范围全体在编在职教职工。

（二）工作业绩绩效工资构成工作业绩绩效工资为学校奖励性绩效工资总数中扣除班级管理团队奖励的余额。

（三）工作业绩绩效工资发放分配办法工作业绩绩效工资分两部分发放：按每学期每人200元的标准从工作业绩绩效工资总数中列支，依据《**学校教师工绩效考评办法》（另附）综合考评结果，按照1:2:1的人数比例，分一、二、三档按标准金额的1.1、1、0.9倍进行发放；工作业绩绩效工资的剩余部分按照教师职称岗位级别按比例进行发放。

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。

二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。

三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。

（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。

（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。

四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。

（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。

（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。

（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。

（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。

五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。

（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。

（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。

（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。

六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。

（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。

（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。

（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。

（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。

七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。

对本办法的解释权归国有企业所有。

绩效工资分配方案绩效工资分配方案（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的绩效工资分配方案（通用5篇），欢迎大家分享。

绩效工资分配方案1为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构。

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间。

学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。

三、分配原则。

1、尊重规律，以人为本。

尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2、师德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。

鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4、客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式。

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目。

1、基础性绩效考核。

（1）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

总经理绩效考核工资发放方案总经理绩效考核工资发放方案模板总经理绩效考核工资发放常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

下面是小编为大家整理的关于总经理绩效考核工资发放方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!总经理绩效考核工资发放方案【篇1】一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

奖励性绩效工资发放规定一、奖励性绩效工资发放规定1、奖励性绩效工资是企业对员工进行绩效考核，以激励员工进一步提高工作成绩的一种形式。

2、以企业具体实施绩效工资发放规定为准，根据有关规定和时间表，按规定发放绩效工资。

3、每季度/年度绩效考核后，由企业领导组织制定绩效考核方案，根据员工的实际表现，给予相应的绩效奖励。

4、绩效考核方案要求详实和具体，包括考核范围、考核内容、考核标准、考核结果及考核奖励等内容，以便明确绩效考核的目的、基本原则及评判标准等。

5、绩效考核结果由企业领导组织审批，确定考核得分及相应的绩效奖励，然后向参加考核的员工发放绩效奖励。

6、绩效奖励通常按照具体考核结果相应发放，不得随意变更或替代，也不得挪作他用。

7、绩效奖励金额不得超过员工月薪的50%，也不得低于月薪的10%。

8、在发放绩效奖励前，企业应对其员工进行培训，让员工清楚知晓有关绩效考核的基本原则和实施细则，以便更好地实施绩效考核和发放绩效奖励。

9、同一次绩效考核的结果不得与上一次绩效考核的结果相比，本次绩效考核的结果应以本次考核的实际情况为准。

10、绩效考核结果应保密，考核机构和考核人员不得将考核结果泄露给外界。

11、发放绩效奖励时，企业应当结合实际情况，给予公平、合理的绩效奖励，避免拉高或拉低某一部门的绩效考核标准。

12、企业应记录并及时保存绩效考核结果，以便今后参考。

13、如果员工因事业发展而调动，应将其本次绩效考核的结果一并报送。

14、在发放绩效奖励时，企业应当充分考虑经济和社会影响，确保绩效考核和发放绩效奖励符合国家有关法律法规，实现双赢。

15、若发现员工有不当行为，企业可以暂停或取消发放绩效工资，并及时向有关部门报告。

二、总结奖励性绩效工资发放规定是企业对员工进行绩效考核，以激励员工进一步提高工作成绩的一种形式。

企业应根据有关规定和时间表，按规定发放绩效工资，并在发放绩效奖励前，企业应结合实际情况，给予公平、合理的绩效奖励，避免拉高或拉低某一部门的绩效考核标准。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。

一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。

三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。

2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。

3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。

4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。

5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。

四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。

3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。

五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。

2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。

3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。

4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。

六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。

2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。

3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。

4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。

***电子有限公司绩效考核及绩效工资发放办法（暂行）为了灵活、快速地适应市场变化的需要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参与部门及人员的积极性。

根据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核办法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。

第一部分绩效考核管理总则一、考核原则：1、按责任权限逐级考核的原则。

2、分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。

3、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。

、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训等4重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据；二、考核方法：1、绩效考核以季度考核进行打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。

2、以绩效考核的最后成绩和公司的销售完成情况，作为最终绩效工资发放的依据。

考评流程：三、．季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30%组经理进行评定各部门经理对各组员进行评定各组经理对同评定人事对员工进行同级互评组考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行第二部分考评时间考评区间：季度。

1、日（遇周末或节假日提考评日期：每季度最后一个月的252、。

前）考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计、3算员工个人考评成绩。

绩效考核办法第三部分员工绩效考核：一、公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。

季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，具体考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下：考评方式分为上级考评和组内考评、1；上级考评：直接领导评分，权重70%人事评分，组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/。

权重30%人事考评）+*70%+（同级考评=考评得分公式上级考评总分*30%总分员工考评表、2、研发部员工考评表）（1研发部员工季度考评表表一维度说明考评人分值得分上级考评与月度目标或与期望值比较，工作达、工作计划完成145同级考评成与目标或标准之间的差距，以及工情作的质量，工作过程、结果的符合度（准确性、反复率等）同时应考工作客观难度仅考虑完成工作数量，职责内工作上级考、工作2同级考上级交办工作及自主性工作完成的量上级考仅考虑工作的效率，完成工作的迅、工作效2性、时效性，有无浪费时间或拖拉同级考象上级考在工作改进和创新方面的主动性及创新贡41同级考果人事考考虑请假多少，加班多少，是否有、出到或早退上级考场部员工考评、市（2）市场部员工季度考评表表二（3）、生产物流部员工考评表三生产物流员工季度考评表维度说明考评人分值得分、综合财务部员工考评）（4综合财务部员工季度考评表表四二、经理绩效考评公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。

12.教职工增量绩效工资发放办法XX中学教职工增量绩效工资考核发放办法一、指导思想以XX县学校教职工增量绩效工资实施为契机，建立科学规范的分配机制，充分发挥增量绩效工资的杠杆作用，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高学校的办学质量。

根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和XX县灵教发【2019】129号文件精神要求，结合我校实际，特制订本方案。

二、考核原则1.实事求是，以人为本，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。

2.以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，将师德表现作为考核评价的首要内容，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正、规范有序。

坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核对象XX中学全体教职工（校长督学由县局考核）四、考核办法增量绩效工资分班主任津贴、超课时津贴、奖励性考核工资和基础性考核工资四部分，其中：①奖励性考核工资总额为全体参考人员增量绩效工资总额减去班主任津贴和超课时津贴剩余部分的40%。

②基础性考核工资总额为全体参考人员增量绩效工资总额减去班主任津贴和超课时津贴剩余部分的60%。

（一）班主任津贴考核办法班主任津贴每人每月按320元，5个月计。

分为基础性津贴和奖励性津贴两部分，基础性津贴每人每月按200元发放，奖励性津贴按同级班级综合排名第一名积10分，每低一个名次减0.4分，依次类推。

班主任个人津贴=（120×同级班级数×5）÷同级所有班主任得分之和×个人得分+200×5。

（二）超课时津贴考核办法学期内因事因病请假在三天以上者（不包含三天），由教导处或年级组调课，授课教师在完成本职工作的同时形成超课时的，发给超课时津贴每节10元，以教导处实际记录为准（必须上同科目的课，跟班不算）。

季度绩效工资发放规则
1. 绩效考核标准，公司会事先制定明确的绩效考核标准，用于评估员工在季度内的工作表现。

这些标准可能包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

2. 绩效评定周期，公司通常会规定季度绩效评定的时间节点，一般是在季度结束后的几周内进行评定。

这个时间节点的设定可以让员工有清晰的目标和时间表，也有利于及时调整工作计划和提高工作效率。

3. 绩效奖金计算方式，一般来说，公司会根据员工的绩效评定结果来计算绩效奖金的发放金额。

可能会采用固定比例、分级制度或者其他具体的计算公式来确定奖金的数额。

4. 绩效奖金发放时间，一般来说，公司会在绩效评定完成后的一定时间内将绩效奖金发放给员工。

这个时间通常会在绩效评定结果确定后的几周内，以确保员工能够及时收到奖金。

5. 绩效奖金税务处理，在发放绩效奖金时，公司通常会考虑税务处理的问题，包括个人所得税的代扣代缴等。

这样可以让员工在
收到奖金时不必再为税务问题烦恼。

总的来说，季度绩效工资发放规则应当是公平、透明、可操作的，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

同时，规则也应当符合相关法律法规的要求，保障员工的合法权益。

当然，不同公司的规定可能会有所不同，具体的规则还需根据公司的具体情况来制定和执行。

绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。

这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。

同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。

以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。

二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。

根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。

公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。

三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。

综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。

四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。

每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。

考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。

五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。

考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。

公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。

每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。

考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。

以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。

通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。

考核等级分为良好、合格和不合格。

良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。

考核结果的运用也有相应的规定。

良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。

而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。

超额绩效工资发放办法（草案）一、什么是超额绩效工资1. 超额绩效工资：为总经办核定的部门总体工资，减去当月应付该部门实际在岗人员工资后所结余金额。

2.厨房超额绩效工资：为总经办核定的厨房总体工资41000元，减去当月应付厨房实际在岗人员工资后所得金额（厨房岗位定编17人）。

二、超额绩效工资发放办法及相关分配制度：1.根据厨房不同岗位性质分四档设定人员待分配超额绩效工资分配系数（表1-1）。

表1-1系数分档岗位绩效分配系数奖励/扣减系数一档厨师长 2.5 0.5 副厨 2.5 0.5二档二炉 2 0.4 主冷 2 0.4 主案 2 0.4 荷王 2 0.4 面点主理 2 0.4三档三炉 1.5 0.3 副案 1.5 0.3 副打荷 1.5 0.3 副冷 1.5 0.3 面点副理 1.5 0.3四档末案 1 0.2 学徒 1 0.2 洗碗工 1 0.2 采购员 1 0.2 库管 1 0.22.每月超额绩效工资分配基数不定，由总经办监督指导，人事行政部协助厨师长及副厨，根据每月厨房各岗位缺编情况、员工考勤、厨房各岗位员工的当月日常表现及是否有顾客投诉/顾客投诉数量，四方面因素对当月的超额绩效工资拟定当月分配基数后进行分配。

3.员工只有在当月满勤且当月工作天数满23个工作日的情况下按分档系数参与超额绩效工资分配；如不当月工作天数不满23天，每缺1天对“绩效分配系数”按各档“扣减系数”扣减1次扣完为止。

4.严重缺编岗位（比岗位核定人数少2人以上），对缺编严重岗位人员进行奖励性倾斜，即缺编岗位分档“绩效分配系数”+各档分档“奖励系数”，考虑其从他岗位调配人员补位等因素，缺编严重岗位每月只能加1次“奖励系数。

5.顾客投诉及质检处罚对“绩效分配系数”的惩罚性扣减：⑴各岗位人员每被顾客投诉1次按“扣减系数”对“绩效分配系数”进行1次扣减；顾客投诉不能明确具体责任人的则对被投诉岗位人员均进行“绩效分配系数”扣减；⑵根据质检情况，各岗当月同样问题被查出3次的，对各岗人员“绩效分配系数”均进行1次扣减，如能确定具体违规人员的则只对该员工的“绩效分配系数”进行扣减。