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第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
学习目标三、不同的领导行为导致不同的下级行为1、专制作风的领导易造成组织成员的消极态度和对抗情绪。
2、民主作风的领导容易形成团队精神。
3、放任作风的领导组织工作的效率最差。
四、领导者应树立正确的权威观（一）领导者树立权威的误区1、滥用职权2、讨好下级。
3、背景衬托。
4、拉开距离。
5、自吹自擂。
（二）树立正确的权威观1、破除对职位权利的迷信。
2、正确认识权力的来源。
3、正确使用权力。
（1）应该认识到影响力是双向的。
（2）坚持以权谋公。
二、领导者人才观对队伍素质的影响领导者是知才、选才、育才、用才的主体，其人才观是否正确，直接关系到本组织员工队伍素质的高低。
值得我们引以为戒的人才观：（一）唯台阶论与领导干部的逐级老化（二）轻商论与流通领域人才的匮乏（三）求全论与过失性人才的浪费（四）单位所有制论与人才流动的艰难（五）能人决定论与腐败之风的盛行（六）人情论与裙带关系的羁绊三、领导者人才观面临时代的挑战（一）理论观念的变革（二）思维方式的变革（三）工作方式的变革现代领导者在人事工作方式方法上，应从主要依靠个人直觉和经验的“经验型”，向主要依靠现代管理科学的“科学型”转变。
这种转变有三个内涵：1、要把劳动人事工作单纯依靠个人经验的方式，转变为依靠人力资源开发与管理的现代理论，把理论与实践相结合的方式。
2、使人事管理工作电子计算机化。
3、实现劳动人事机构的科学化。
2、动力系统。
它在人的活动中起着驱动作用。
3、调节系统。
它对人的行为起着调节作用。
二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化领导成员心理素质合理结构的主要标志是“互补”。
（一）在认识系统上互补（二）在动力系统上共振（三）在调节系统上同步它包含四个方面的内容：1、在理想上互勉。
2、在信念上一致。
3、在世界观上共鸣。
4、在意志上互励。
（五）群体为高（六）以人为本（七）追求卓越（八）勇担风险（二）借助于良好风气实现定势化组织风气是干部职工的约定俗成的行为规范，它不同于有形的规章制度，却时时发挥着无形的规范作用。
组织行为学知识框图：一、组织：1、定义2、组织存在的条件3、组织和环境4、组织的演变5第一章1、行为：个体、群体、组织1、定义2、产生3、发展：人力资4、组织行为与组织过程第三节：一、研究方法的历史与演进二、研究分类三、具体的第二章个体基本心理第一节：个体行为：一、个体的行为概念与特征；二、过程与心理特征三、影响个体行为模式的因素：个体因素、环境因素、情势因素、：个体心理过程：一、知觉：定义、感知觉的二社会知觉：社会知觉特点、社会知觉偏差三、归因：归因理论、归因偏差四、学习：第三节：个体心理特征：一、1、个体心理特征与差异定义23、心理特征在组织中的作用二、能力：定义、分类、工作中能力因素三、态度与价值观：态度基本问题：一、1、定义2、内容二、态度构：认知、情行为意向三、态度的功能（卡茨）：公认知或理解。
四态度对心理行为的影响：社会知觉、共五关于态度的理论：学习理论、认知相符理论。
六、组第二节：工作态度一、内容：工作满意度、工作投入、组织承诺二、影响工作满意度的因素三、工作满意度织与消极行为四、工作满意度测量：问卷法、访谈法、关键事件法行第三节：一、概念二、价值观形成三、价值观理论四、价值观对组织行为的影响为第四章第一节：内容型：（马斯洛）需要理论；（奥尔德佛需要理论学应用过程型：（佛隆）期望理论模式；（劳勒）期望模式；行为改造型：（斯金纳）强化型激励理论；（凯利）归因理论；（韦纳）归因理论第四节：综合激励理论：（波特和劳勒）综合激励模式第五节：激励的一般原则：物质与精神、正与负、内与外、按需激励、组织目标与个人目标、严格管理与思想工作第五章工作压力第一节：工作压力概述：一、基本概念二、工作压力与来源三、压力的影响：12、不良影响3、个体差异第二节：压力管理：一、应对压力的方法：1、概念2、策略和方法：二、应对压力技术：合理情绪疗法、放松训练、脱敏训练三、压力管理的组织途径第六章群体心理与群体基本问题：一、群体定义与分类：1、概念2、特征4群体行为—平衡模型三：1、规模群体行为特征：一、社会助长作用二、社会四、去个性化第三节、团队与团队建设：1、概念2、团队类型3、团队角色5、创建成功团队第七章人际沟通与人际沟通：一、概念二、过程与要素三、人际关系五、人际沟通网络六、有效沟通公第二节、人际关系：一、人际关系的作用二、人际关系状态1、人际需要：（舒茨）三共维人际关系论；（魏斯）社会关系率2、人际吸引因素组第八章领导与决策领导行为理论框架：一、概念二、东方领导理论织领导理论：一、特质理论：1、斯托格蒂尔的3、鲍尔特质理论行二、领导方式理论：1、怀特与李皮特三极端理论2、利科特管理系统理论34、布莱克和默顿99为管理方格图5、坦南胞姆和施密特领导行为连续一体论三、领导权变理论：1、菲德勒模型2、卡曼领导生命周期学3、豪斯目标设置理论4、弗鲁姆和叶顿领导—参与模型第三节、决策的基本问题：一、概念与决策模型：1、概念2、模型：最佳决策模型、满意决策模型、隐含偏好模型直觉决策模型二、决策的类型：程序决策与非程序决策、确定性决策与非确定性决策、直线决策与授权决策三、个体决策与群体决策：1、个体决策2、群体决策技术：头脑风暴法、德尔菲法、名义群体法、阶梯法、决策树第九章组织与正式组织与非正式组织：一、正式组织：1、基本特点2、基本问题34、结构新发展组织文化二、非正式组织：1、概念、特点与形成2、权利与领导3、结构456、应对策略组织承诺与组织凝聚力：一、个体与组织心理契约：1、心理契约23、心理契约模型二、组织承诺：1、概念与内容2、影响因素3、组织承诺对组织行为的影响4三、组织凝聚力：1、概念2、影响因素3、作用4、如何增强凝聚力5、第三节、组织文化：一、组织文化内涵1、概念2、内容3、结构二、组织文化特性三、组织文化作用四、组织文化建设心理机制。
组织⾏行行为学
第1讲 导论
组织⾏行行为学的研究⽅方法
组织⾏行行为学的理理论基础与发展
管理理者的技能和职能
当今管理理者所⾯面临的挑战
第2讲 ⼼心理理契约和承诺
“⼼心理理契约”的定义、重要性
违反⼼心理理契约的后果
员⼯工承诺的正⾯面作⽤用以及雇主应该如何⿎鼓励承诺
管理理⼼心理理契约的结缩模型价值观和职业价值观第3讲 了了解⾃自我
认识⼈人⼝口学变量量的差异能⼒力力和能⼒力力的培养
⽓气质的差异
性格的重要性
了了解情商
第4讲 正确理理解他⼈人
知觉的概念归因理理论
常⻅见的社会知觉偏差
⼯工作态度和态度的转变
第5讲 员⼯工学习和创造⼒力力
成⼈人学习的特点⽹网络时代的学习创造⼒力力的概念和理理论组织环境和创造⼒力力中国⼈人的创造⼒力力创造⼒力力的⿊黑暗⾯面
第6讲 激励理理论和应⽤用
激励的理理论
激励理理论的应⽤用
第7讲 群体和团队
群体概述团队及团队建设第8讲 问题解决与决策
问题解决决策定制模型
群体决策
群体决策的误区
第9讲 管理理沟通
帮你认识管理理中的沟通
帮你掌握管理理技能
沟通实战训练正确认识冲突
第10讲 领导理理论与管理理
领导理理论
领导与管理理者
新型领导理理论
量量⼦子管理理思想
第11讲 组织与组织⽂文化
组织的概念
影响组织结构设计因素
传统的组织结构新型的组织结构
现场研究、实验室研究、调查法、谈话法、个案研究模型、⾃自变量量、因变量量
技能：技术技能、⼈人际技能、概念技能基本职能：计划、组织、领导、控制
全球化多元化、知识型员⼯工、终身学习、授权、刺刺激创新和变⾰革、处理理⼯工作家庭冲突
定义：个⼈人和组织的互动作⽤用下所形成的信念，它关系到个⼈人和组织之间互惠的条款和条件。
它代表了了员⼯工和雇主对彼此的期望。
这个概念来源于社会交换理理论，即在⼈人⺠民所参与的关系中，经济因素和社会职责都扮演着重要⻆角⾊色，但交换达到平衡时⼈人们感到最舒适。
⼼心理理契约的破裂：由某⼀一⽅方没有完成被预期的职责所致，包括没有兑现承诺，或员⼯工和雇主对契约的理理解不不⼀一致。
产⽣生过激反应，如吃惊、⽣生⽓气、愤怒怒、怨恨、背叛和抗拒等员⼯工⼯工作满意度、绩效、承诺、出席率、⾃自愿努⼒力力程度、继续留留在组织⾥里里的意愿都减低
员⼯工承诺：对组织的情感依恋、认同、投⼊入程度、对组织⽬目标和价值观的信任和接受、为组织贡献⼒力力量量的意愿、留留在组织中的强烈烈愿望。
争取员⼯工承诺的有效⽅方式：阐明并交流组织的使⽤用，保障组织内的公正，创造社区氛围，⽀支持员⼯工⾃自身的发展
价值观：引导或激励态度与⾏行行为的信念和态度终极价值观 vs ⼯工具价值观
年年龄、性别、婚姻状况、⼯工作年年限、能⼒力力、⽓气质、性格
多⾎血质-王熙凤（表扬为主防微杜渐）；胆汁质-张⻜飞（肯定成绩避开锋芒）粘液质-唐僧（多给⿎鼓励少批评）；抑郁质-林林黛⽟玉（经常⿎鼓励多教⽅方法）根据员⼯工的⽓气质类型，采⽤用不不同的⽅方法和措施来激励员⼯工
性格是个体对现实的稳定态度和与之相应的习惯化了了的⾏行行为⽅方式
测试⽅方法：⾃自陈量量表法（呈现⼀一些问题让回答者根据⾃自身实际情况回答每个问题，然后根据回答问题情况判断性格特点）；投射实验（呈现⾮非结构化的材料料，让回答者随意想象，根据回答来判断⼈人格特点）。
情商主要指准确的认知能⼒力力、评价能⼒力力、表达能⼒力力和对情绪及感觉的控制能⼒力力三个层次：对⾃自我的把握；对他⼈人的感知；与他⼈人的交往
个体对⾃自⼰己说在的环境赋予意义⽽而结识感觉印象的过程根据⼈人的外部特征对他的内⼼心状态所作的解释和推论
⽇日常⽣生活中常⻅见的：选择性知觉、刻板印象、晕轮效应、对⽐比效应、⾸首因效应
态度是关于客观事物、⼈人和事件的评价性陈述⼯工作满意度；组织公⺠民⾏行行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）
以互惠为基础；以经验为基础；强调个⼈人应⽤用；个⼈人化且⾃自我导向化；学习与⽣生活结合
定义：指个体或者群体提出新颖⽽而且实⽤用的想法的能⼒力力具有创造⼒力力的领导：1、会圈⼈人才；2、爱做试验；3、能讲故事
认知主义激励理理论
过程型激励理理论
期望理理论公平理理论
⻢马斯洛洛需求层次理理论（⽣生理理、安全、社会、⾃自尊、⾃自我实现需要）
爱尔德弗ERG理理论（⽣生存、关系、成⻓长需要）赫兹伯格双因素理理论（激励因素、保健因素）
群体是指有同⼀一⽬目标和⾏行行为规范并协同活动的⼈人群结合体是指对企业中的重⼤大问题，在领导的主持下通过集体充分讨论⽽而做出合理理决定的过程。
问题
⼩小群⾥里里意识：以表⾯面⼀一致的压⼒力力阻碍了了不不同意⻅见的发表，是的不不能对问题和解决⽅方法做出符合实际的评价和分析。
极端性转移：群体决策中更更容易易冒险或者保守的现象。
冲突的益处
减少⼯工作的枯燥感
增进⾃自我了了解
为了了回避冲突，可激发个⼈人做妥⼯工作冲突之化解可增进个⼈人声望和地位
凸显问题所在
促使决策者对问题进⾏行行深⼊入的思考
可导致创新或变⾰革
如何提⾼高沟通的有效性
了了解听众，选⽤用合适的语⾔言
跳动情绪注意⾔言⾏行行⼀一致
沟通态度重于沟通的内容
多采⽤用反馈技术
冲突的种类：建设性冲突 vs 破坏性冲突
魅⼒力力型领导
变⾰革性领导和交易易型领导
共享领导理理论服务型领导真诚型领导授权型领导
家⻓长式领导道德型领导辱虐型领导精神型领导包容型领导⾃自我牺牲型领导
谦卑卑型领导
系统论的观点：组织是⼀一个复杂的开放的社会技术系统。
⼯工作专⻔门化、部⻔门化、沟通或命令链、控制跨度、正规化、集权与分权
直线制结构；职能制结构；直线职能制；分部化结构；矩阵制结构；超事业部结构
团队结构；虚拟组织；⽆无边界组织；⼥女女性化组织；学习型组织组织⽂文化
指组织成员的共同价值观体系，它使得组织独具特⾊色区别于其他组织
功能和作⽤用：导向、凝聚、激励、约束、适⽤用、互动功能
对下属具有⾮非常深远和不不同寻常的影响
交易易型领导：指领导者以下属所需要的报酬来换取⾃自⼰己所期望的下属的努⼒力力与绩效
变⾰革型领导：通过让员⼯工意识到所承担任务的重要意义，激发下属⾼高层次需求，建⽴立互相信任的氛围，促使下属为组织的利利益牺牲⾃自⼰己的利利益，并超过原来预期的效果。
在⼈人治的氛围下，所显示出来的具有严明纪律律和权威、⽗父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导⽅方式。
通过表率⾏行行为和⼈人际互动来表明在组织中什什么事合乎规范、恰当的⾏行行为，并通过双向沟通、强化和决策来激励下属道德⾏行行为的领导⽅方式。
指下属感知到的管理理者持续表现的⾔言语或者⾮非⾔言语形式的，但不不包括肢体上解除的敌意⾏行行为。
