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【旧文重温】或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
或相濡以沫，或不忘于江湖房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
老房于我，既是人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是我“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。
栏目策划/LANMUCEHUA福布斯中国发布的“2023杰出商业女性100”中，排在榜单第一位的是人们非常陌生的王来春。
王来春21岁到富士康打工，32岁辞职创办自己的小厂，最终得到苹果老板库克的赏识，成为苹果产业链的核心供应商之一。
如今，王来春的个人财富已超过昔日“师傅”郭台铭。
21岁到富士康打工王来春出生在广东汕头槐泽村，父母都是农民，家中还有两个哥哥。
与大多数潮汕女孩一样，她从六七岁开始就跟着长辈们学习做抽纱等手工活。
高考那年，王来春以13分的差距与大学失之交臂，最终选择回家务农。
最初她倒也自得其乐，后来在外打工的二哥每次回家都给她讲外面世界的精彩，这让王来春怦然心动，也想出去闯荡一番。
1988年，富士康在深圳西乡崩山脚下创立了它在大陆的第一个工厂———深圳海洋电子插件厂。
21岁的王来春拎着行李，第一次从田间地头站到工厂门前，成为149名女工中的一员。
当年富士康刚刚建厂时，工人们的生活条件堪称恶劣，宿舍连基本的上下铺都没有，100多名女工就挤在大通铺上。
在炎热的夏天，风扇吹出的风是热的。
由于地处偏远，宿舍区供水供电非常不稳定，停水停电更是常有的事。
因为工厂规矩多、加班多，还没有什么放松方式，一年下来，不少人选择了离开。
但王来春硬是咬牙坚持了下来，她不仅没有放弃，反而更加刻苦。
她经常偷偷半夜起◎文／李传云从打工妹到千亿富豪5LANMUCEHUA/栏目策划来开工，她的想法很单纯，多加班就可以多赚钱。
虽然只是个普通打工妹，但上进心很强的王来春却觉得“学问无处不在”。
平时她就喜欢琢磨如何提高工作效率，怎样才能提高良品率，以及如何科学管理员工等等。
当时她的目标很简单，就是成为像流水线工长那样的“干部”！当时，由于海洋电子插件厂初创不久，很多环节磨合得还不是很顺畅，老板郭台铭就亲力亲为，不但留在生产车间给大家做演讲、做汇报，遇到需要加班加点的时候，还亲自上手与工人们一起干活。
王来春觉得，老板的很多话都有道理，枯燥的工作经过他的讲解，变得很有趣，她很受触动。
10个社会真相，没人明说，但很重要一个人最黄金的时期，就是 20 到 30 岁的这十年。
但很多人刚走上社会时，没能很好地完成从学生到成年人的过渡。
导致有很多人要么过得很辛苦，要么走了很多弯路。
究其原因：一是很多社会上的知识，在校园里是学不到的；二是在走上社会的时候，我们仍然带着学生心态和思维，来认识一个完全不同于校园的世界，难免会遇到各种坎坷。
那么有哪些社会真相，是 20 多岁的你应该明白的呢？你以为你与众不同，但绝大多数人都是普通人。
很多年轻人包括我自己，刚走上社会的时候，都觉得自己与众不同，抱定一份雄心壮志要建功立业。
但很多人会以此为基础，始终在质疑一切，总是从自己的认知出发。
对一切自己不理解、不认可的知识和经验，都本能性的持抵抗态度。
但是你以为你超凡出尘，实际大多数人都是芸芸众生。
人长大后要接受自己是一个普通人的现实。
不应该期待自己有一份未被发掘的天赋，而应该靠学习、勤奋实现人生精进。
前一段时间，原龙湖地产 CHO 房晟陶老师分享了一个故事，让我特别有感触：西贝老板贾国龙，之前公司发展遇到了问题，就好几次专程去拜访海底捞创始人张勇。
他想不明白的地方，就去找他认为比较牛的人，看人家怎么做，虚心学习请教。
房晟陶老师的解读是：一家公司的持续成长的关键，就是创始人开放的心态，能够不断的突破自我。
就连马云那么神的一个人，还能保持好奇心，什么都学，什么都接触。
但现在，很多人却始终抱着封闭心态。
比如我在做咨询的过程中发现，很多用户咨询来咨询去，最终还是走了自己的老路。
他们往往就是极度的盲目自信，认为很多牛人不是蠢就是坏，毫无可取之处。
认为自己与众不同，也因此毫不重视过来人的经验。
说实话，每个人都以为自己与众不同，但实际上人和人都差不多，甚至我们还有可能不如别人。
与其自己付出巨大代价自行试错，还不如郑重对待过来人的经验。
对于自己暂时不理解、不明白的经验，可以先采取跟随战略。
尽可能把自己的成功，建立在别人的经验基础上。
作为一个有着百年历史的陶氏化学公司来说，其管理肯定是成熟完善的；经历了一个世纪的发展和积淀，陶氏自然会在企业管理的各个层面上表现得睿智大度。
在其人力资源战略管理上，我们同样能够感觉到管理的科学规范、诚挚的人文关怀，点滴细微之处尽显大家风范。
陶氏化学的人力资源管理提到陶氏化学，很多人都会觉得有些陌生。
但事实上我们每天穿的衣服、坐的椅子、喝水的杯子、用的电话机、脚下的地毯、甚至洗衣粉等日用品里，都有陶氏生产的化工原料，陶氏离我们并不遥远。
陶氏化学在中国的发展简史：1897年，陶氏化学（DowChemical，以下简称陶氏）公司在美国成立，逐步发展为一家以科学和技术见长，具有全球领导地位的大型跨国企业。
20世纪30年代，陶氏在中国大陆开展业务，多年后设立了代表处。
1998年，陶氏中国投资有限公司成立，在薪酬调整、员工发展计划等各方面共享陶氏全球统一的平台。
2004年，陶氏在上海设立大中华地区总部，在大中华区，业务办事处发展至5个，生产基地发展至11个，员工近1400人。
2004年12月，陶氏与中国最大的煤炭企业神华集团签订了合作意向书，双方一起就有关煤制烯烃项目的可行性进行研究，有关研究正在进行中。
2005年8月，陶氏宣布在上海张江高科技园区成立首个陶氏中心，占地面积超过65，000平方米。
新的陶氏中心将包括一个先进的研发中心和一个全球信息技术中心。
2006年，陶氏全球销售额达460亿美元，在财富全球500强中排名第114位，客户遍布175个国家。
陶氏在大中华地区的销售额达23亿美元，大中华地区已成为陶氏的第三大市场，仅次于美国和德国。
组织扁平化下的HR蜕变陶氏的愿景是成为全球规模最大、盈利最佳且最受尊敬的化工企业。
陶氏人力资源部的角色定位是实现陶氏愿景的战略伙伴，而承载人本主义精髓的尊重员工则成为陶氏人力资源管理理念的根本出发点。
在百年发展史中，陶氏经历了行业的多次骤变，这既给陶氏带来了挑战，也使其迎来了诸多机遇。
从下层流动到上层的人物案例
1.马云：中国最富有的商人之一，曾经在杭州某大学当了一名英语老师，后来创办了阿里巴巴集团，成为互联网行业的领袖人物。
2. 乔布斯：苹果公司联合创始人和前CEO，年轻时曾经是一名叛逆的学生，后来在加州创办了苹果公司，推出了一系列革命性的产品，成为电子产品行业的领袖人物。
3. 李嘉诚：香港首富、长江实业集团创办人，年轻时在广东当了一名塑料花制造工人，后来创办了长江实业集团，成为全球房地产和港口业的领袖人物。
4. 马化腾：中国互联网巨头腾讯公司创始人兼CEO，年轻时曾经在深圳一家电脑公司当了一名程序员，后来创办了腾讯公司，成为中国互联网行业的领袖人物。
5. 比尔·盖茨：微软公司创始人，曾经在哈佛大学学习计算机科学，后来创办了微软公司，成为全球计算机软件行业的领袖人物。
6. 马化腾：中国互联网巨头腾讯公司创始人兼CEO，年轻时曾经在深圳一家电脑公司当了一名程序员，后来创办了腾讯公司，成为中国互联网行业的领袖人物。
7. 杨振宁：中国著名物理学家，年轻时曾经在南京大学当了一名教授，后来赴美留学，成为诺贝尔物理学奖得主和国际物理学界的领袖人物。
8. 罗杰·费德勒：瑞士著名男子网球运动员，年轻时曾经在瑞士一家银行工作，后来成为全球男子网球界的领袖人物，获得了20
个大满贯冠军。
9. 王健林：中国商业巨头、万达集团创始人，年轻时曾经在大连一家酒店当了一名服务员，后来创办了万达集团，成为全球房地产和娱乐业的领袖人物。
10. 刘强东：中国电商巨头京东集团创始人兼CEO，年轻时曾经在一个小商店当了一名售货员，后来创办了京东集团，成为中国电商行业的领袖人物。
或相濡以沫，或不忘于江湖《渝商》周刊独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖人力资源总监老房的往事 今年40岁的房晟陶，1995年毕业于清华大学机械工程系，获得工程学士学位，2002年在欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
在加入龙湖地产前，房晟陶曾任职于宝洁（广州）有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，房晟陶担任龙湖顾问，2005年正式加盟龙湖，在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，房晟陶全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
初识老房2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。
他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。
我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。
其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。
我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。
即“多立功”、“少做孽”。
这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。
这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。
当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。
HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business 外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business 外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
初识老房2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。
他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。
我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。
其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。
我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。
即“多立功”、“少做孽”。
这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。
这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。
当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。
人，没有理想会死；但有理想却没有能力，会死得更快、更难看。
我很害怕。
老房的出现，让我眼前一亮！他的思想，令我深感“吾道不孤”；他的专业，可以帮助龙湖发展；他的直率和诚恳，可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无知、成功者的骄傲和懈怠。
老房出手2004年，老房在公司调查一圈后，觉得龙湖有几点比较优秀：有理想，爱干活，爱操心，关注细节，对好产品有追求，乐于服务也善于服务，重视人的价值与发展，文化中有相互信任的因子。
但公司的中层和部分高层的企图心不够，对全国化发展没有形成上下共识；虽注重过程、能控制品质，但结果导向不强，管理人员系统思考能力不强，管理技能不够，人力资源未成体系。
他向我反馈后，我深以为然。
所以立即着手为龙湖搭建人力资源体系，如岗位描述、红绿灯图、招聘方案及工具、招聘技能培训、“仕官生”体系。
龙湖1997年有了自己的企业文化手册，以后每年都有改版。
老房在2004年做了较大幅度刷新，如原来公司使命是“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为”，改为“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为，在此过程中成为卓越的公司，并创造机会”。
讨论中，他对“卓越”有憧憬，我对“创造机会”更在意。
他的到来，使我脑子里许多模糊的认识如铜版画的蚀刻更加清晰。
因为有同道，我增加了前行的胆气！员工对老房的欣赏和认同也令我感动。
龙湖是一个非常开放的公司，老员工们认真接受老房的各种培训，严格填写老房拟定的面试官应填的各种表格。
大家愿意与他聊天，欣喜于自己总有收获，有员工说：看老房与我年纪相若，但思想的深刻却令人佩服甚至嫉妒啊！邵明晓甚至说“老房在龙湖，就像军中的牧师”。
没有老房，龙湖团队的气质不会有如此的升华，没有这样的员工，老房的专业理想和社会理想也不能落地开花。
老房于我，既是人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是我“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。
在2005年，公司高层对于龙湖是做“西南王”，还是先做北京、再企图全国有着重大分歧时，老房是我“进北京”战略布局的最坚定的支持者。
他说，“进北京”对龙湖发展成为一个全国化的公司具有举足轻重的意义，与其只在重庆、成都做十来个项目，不如把十来个项目分布在北京、重庆、成都，这样，公司在资本市场价值要大得多。
他因此主动提出在外招聘北京公司总经理，并于2006年为帮助外来空降高管存活而加入公司。
此前，我从未与老房详聊过，但他对行业竞争和战略的领悟力却令我十分吃惊。
邵明晓“空降”北京不久，因一点小事与我产生争执，我因此觉得这人既唐突，又品质不高，便一气之下将他赶走。
晚上与老房通话，我还觉得自己挺有理的，老房大吃一惊，立即回京，听完我和邵明晓的陈述后，老房对我说：“一、你们俩肯定话赶话顶上牛了，有误会；二、你作为一个老板，学习与职业经理人相处，这是你的功课。
”老房的话，尤其是第二点深深触动了我，我静下心来听他分析，充分认识到自己的问题，乖乖去给邵明晓道歉。
老邵也是个坦率的人，痛快答应回来，我们又和好了。
还有一次，有一位副总反映他的下属疑似有道德品质问题，我与老邵听了很气愤，就表达意见：“若真查实，就不能留，立刻开掉”，随后外出办事。
等我回到办公室，老房气急败坏的将我和邵总大批一通。
我乍听有点晕，后来才明白，有人迅速“领悟领导意图”，准备未经核实就把人立即开掉，幸亏人力资源的员工判断此事有问题，向老房“告状”，才把这事拦下来。
我说：“我没让立刻把人开掉呀。
”老房说：“你那种愤怒表态会给人一种‘灭此朝食’的感觉。
”他还要求我要警惕自己，“一个组织会因为你的身份放大你的‘恶’”。
这件事给我最深刻的教训就是“组织里最容易受伤害的是普通员工，领导的决策不当或政策偏差，甚至一点点好恶的表示，进而甚至是一点点沟通不到位，都会产生后果”。
多年来，老房总在我耳边叨叨：“要有敬畏”、“要敬天爱人”、“人性都有丑陋的一面，越是高层越不例外”、“男人五十五、女人五十变反动”等等。
我有时当耳旁风，觉得他夸大、极端了。
但经历过一些事以后，他的话总在我脑子里浮现、发酵，让我总有醒悟和心得。
友直友谅友多闻，我何其幸也！立体老房老房在我脑海里，最鲜活的场景有许多。
他在台上讲演时一贯的开场白：我姓房，房地产的房……；他翻着白眼唱《忐忑》；他换个圆框眼镜，笑起来像个日本翻译官；他愤怒的冲我咆哮；他自己搞了个最新研究，要发布前那种得意和神秘劲儿；他上课，有人玩手机不认真听讲时，他的无奈；我说他“欺软怕硬”，尽把我这样的粉丝压制住，对那些不买他帐的人束手无策时，他嘿嘿直笑。
他拖着个行李箱，全年飞行100次以上，或忙于招聘，或忙于为员工讲课；在分配股票和奖金时，他总是把自己压低，我要加上去，他却不允许；我总劝他理财，他总说：“钱够用了，多了不是啥好事”。
独立人格，自由思想，书生本色，忠诚友谊，淡泊名利！这五句话，想来老房是当得的。
永不相忘老房加入龙湖时，就与我谈过他的人生梦想：他有一天会离开龙湖，回到学校念书，甚至去研究宗教，或去写书，或去教书。
我理智上很支持这种说法，但情感上不愿意割舍，虽然也表示赞同，但当时想：这一天还早着呢。
去年当老房说，他是时候离开龙湖时，我既觉得老房是对的，但又感到无奈和伤痛，因为我们早已不是同事多年的关系了。
他在龙湖一百多人时来到公司，如今龙湖已有七千人了，他付出的太多。
在困难和艰险中，他与我们心心相印，共进共退。
尤其是对我个人来说，我的学习和成长，离不开他的影响和支持。
龙湖人，包括我，心理上、情感上、专业上对他都十分依赖。
后记他为离开做了很多准备，表现出专业和责任心。
我虽然难以割舍，却也深感钦佩和敬重。
老房仍是龙湖的顾问，我们又回到2004年到2006年时的状态。
相信他在外部，更能承担第三方诊断者、批评者和帮助者的角色。
其实，我更深信，不管是否是顾问，是否有合约，龙湖是老房的一部分，老房更是龙湖的一部分，我们没法分开！龙湖和他就好比两条鱼，在同一个浅水坑里，相濡以沫。
今天，各自来到更广阔的天地，各自游憩，但永不相忘于江湖！房晟陶：缔造龙湖完美梯队2004年，渝商吴亚军的龙湖地产，年销售收入仅有区区6亿元，团队不过区区100多人。
2012年，在全国近20个城市快速布局扩张的龙湖，已成为市值800亿港币的上市公司，年销售收入做到了近400亿，而员工团队更是成长超过7000人。
“或相濡以沫，或不忘于江湖”，这是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，也是最近在微博上热门的长贴之一。
这篇源于龙湖地产员工内部论坛的文章不仅回忆了房晟陶之于龙湖的重要角色，也清晰的勾勒出龙湖地产的壮大的脉络和人力资源管理的理念，文章发表后，被节选转发到微博，更被地产行业人士奉为企业管理学习帖。
据了解，房晟陶是龙湖地产管理层中的核心人物之一，在龙湖员工眼中，他是一名具有独立思想和学者气质的管理者。
有业内人士曾指出，龙湖上市以来，以深度机构化为导向持续提升公司治理水平，目前已建立起了一支梯队结构合理、业务分工明确的高管团队，这为其下一步发展提供了有力的组织保障。
而这一功臣非房晟陶莫属。
今年5月，跟随吴亚军多年的房晟陶提出辞职。
根据当时的龙湖地产的公告表述，由于希望投入更多时间关注家庭生活和个人学习，房晟陶将不再继任公司执行董事、薪酬委员会成员及首席人力资源官（CHO），转任战略及人力资源管理顾问，该任命于2012年5月16日起生效。
点评：伯众联合的人力资源管理，是全体同事的共同职责。
