要人性化管理还是要人情化管理

学习《执行力战略》心得——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。

人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。

在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离。

做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。

若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。

你和他走得近了，也就被他控制了。

现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究“和”文化，比如所谓的“和气生财”。

加之近几年业界倡导的“人性化管理”，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。

首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。

殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。

有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。

这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。

虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种“区别对待”的感觉，最终公司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。

此外，人性化管理并不能过于宽容。

有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。

但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。

其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。

人性化管理和人情味管理
一个企业的发展离不开人，人是企业最重要的资产。

早在20世纪，人性化管理已经引起了人们的关注，并且随后得到了长远的发展，被全世界的学者认
可和研究。

但是随着中国的经济不断发展，这个代表着西方管理成就的人性化
管理应该也要带有一定的中国特色，那就是人情味。

中国是一个讲究关系和人
情的地方，这个地方的文化要求人性化管理要更注重人情味。

一、正确认识人性化管理
我本来打算把这篇论文当做我要发表的论文的，我的初衷是想说明西方的
管理更趋向于人性化管理，中方的管理更趋向于人情味管理，但是我写到这里，我发现我区分不了人性化管理和人情味管理，人性化管理和人情味管理是两个
不同的概念？还是说人性化管理包括了人情味管理？人性化管理=制度化管理+人情味管理？我不知道我接下来是要着重介绍人性化管理和人情味管理的区别
和联系。

还是着重介绍中西方管理在人情味管理方面的不同。

我彻底混乱了。

生产管理中的“四化”管理要做好生产管理除了要做好以上所述的程序化管理以外，还应该做好以下的“四化”管理。

即“现场化管理、细节化管理、制度化管理、人性化管理”，这样才让生产管理更完整、更充实、更有效。

1、现场化管理：工厂生产管理的实质就是现场管理，只有将管理对象建立在生产现场，生产管理工作才会行之有效。

要做好生产现场管理，就必须脚踏实地做好以下几点：（1）、生产管理者必须经常深入现场进行巡检工作。

及时的掌握生产过程中的生产情况（包括：岗位运行的状况、生产物料流向、设备运行情况、工艺控制情况等与生产有关的直接情况）对生产过程中的异常情况及时的察觉和预防，对出现的生产问题及时的进行调整和处理。

（2）、加强生产现场的纪律管理。

及时的发现和纠正现场生产操作员工的违规行为（包括：是否严格按《岗位操作规程》进行操作、是否按《安全管理条例》进行劳动保护、是否违反《生产劳动纪律》或工厂《生产规章制度》等相关制度和法规），对违反较轻的员工进行批评教育和纠正，对违反较重的员工的根据《职工奖惩制度》酌情予以行行政和经济处罚。

（3）、生产现场的清洁卫生管理。

生产现场良好的卫生环境直观的体现了生产管理水平。

将工厂的生产区域和生产设备设施的清洁卫生分解到各岗位，落实到具体的个人。

经常督促生产现场的卫生工作保证生产环境的整洁、卫生、干净，杜绝生产现场“脏、乱、差”的现象。

定期进行全厂大扫除使工厂拥有有良好的生产生活环境。

（4）、了解生产现场员工的工作情绪及思想状况，及时的排除员工的思想负担，使之全身心的投入生产。

了解和接受生产现场员工的合理化建议，并根据其建议产生的经济效益按《职工奖惩制度》酌情予以奖励。

2、细节化管理：细节化管理往往被很多生产管理者所忽视，但生产管理本身就是有若干的细节管理所组成。

做不好细节管理工作实际上就谈不上做好生产管理工作。

生产管理过程中有很多细节工作需要更为深入的进行管理。

归纳以下几点：(1)、节约生产成本从点点滴滴开始做起。

人性化管理与人情管理的区别人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。

作为管理的对象-—-员工，是有惰性的,而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己．所以如果没有一个规范来约束人的行为,企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。

因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

ﻫ企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。

因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化,既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理)，并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则. ﻫ放眼世界,纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IＢM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。

在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。

另外，海尔的“日事日毕，日清日高"之所以能够得到很好的执行,无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性;海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作,下一道工序有权向上一道工序进行索赔。

如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕,日清日高”“市场链管理"能做到吗？相信做不到!人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性.然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为,如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇,请员工的家属来海尔参观等等这些,难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？ﻫ人性化的管理是什么?人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”--人，以人为本位的企业管理.企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去.如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。

公司运营中存在的问题公司运营中存在的问题1.将人性化管理等同于人情化管理。

企业的管理者把片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法，在实际工作中对员工的错误轻描淡写。

对于从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。

2.将人性化管理与制度化管理相对立。

所谓制度化管理即建立在各种制度之上的管理称之为制度化管理。

俗话说，“无规矩，不成方圆"，这不仅是对个人行为的要求，也是对我们企业持续、健康发展提出的最基本的要求。

对企业来说，管理是第一位，而管理是建立在制度基础上进行的，没有制度的管理是纸上谈兵，是浮躁的，是站不稳脚跟的。

企业在加强制度管理，严格遵守操作规程的同时，认为太死板，不近人情，完全违背了人性化管理。

此时人性化管理似乎成了不严格遵章守纪的员工的挡箭牌。

国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。

无原则地放松制度，一味地跟下属打成一片，这种人性化的管理方式使管理者被动选择的管理模式，会严重威胁企业的基本生存秩序。

3、制度缺失，滋生惰性人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。

没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。

解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。

发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。

没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。

人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。

人性化管理与人情化管理一直有一个错误的认知，就是认为中国太多企业的管理失败的原因是人性化管理太多，职业化管理太少，为什么呢?因为大家第一，没有真正理解人性化管理的内涵，第二，把人性化管理与人情化管理混为一谈，有鉴于此，我们来探讨一下：第一，什么是人性化管理；第二，什么是人情化管理；第三，两者之间的不同之处以及中国企业管理的出路。

一、人性化管理我给的定义是依据人性的特点及人性的需求引导并规范人的行为，培养人的成长，实现企业与人的双赢。

这就是人性化管理，是高层次的职业化管理，也是我们管理的终极目标。

那么，人性的特点是什么呢？人性的需求又是什么呢？我们的圣人孔夫子说：人之初，性本善。

我们作为管理者，应该深刻体会其真正的含义。

在彼得德鲁克高峰论坛上，希拉德教授在《领导者如何自我领导》的报告中也着重阐述了人的管理要依据人性来管理。

我们先来看个案例：在HP的某工厂，负责清洁的员工向上司报告说厕纸常有不见的现象，HP的管理者知悉这个情况之后，怎么办呢？他什么也没有做，只是告诉负责清洁的员工放纸，要求保证厕所中随时有纸。

清洁员照办了，果然不多久，清洁员报告上司没有厕纸不见的问题了。

原来厕纸不见是因为某员工他自己怕入厕时没纸就将纸给拿走了，后来当他看到厕纸天天是满的时候发现再也不用担心厕所没纸了。

这就是HP的管理--尊重人性。

我们再回到人性化管理的问题上来，人性化管理的真谛：其一，就是尊重人性。

HP的案例告诉我们，如果HP的管理者采取各种各样的诸如通告、停止厕所放纸、调查出拿纸者再做处理等管理措施的话，也可能取得一时的效果，但我肯定不是永久的太平。

同时大家也可以设想一下，HP这样做所付出的管理成本将远高于几卷纸的成本。

所以作为管理者，我们要思考人性，尊重人性，使我们的管理真正达到“无为而治”的境界。

其二，尊重人。

最近世界经理人论坛上有一个核心讨论，是讲韩国某大公司的一名清洁工在保护公司财产时与歹徒殊死搏斗，事后有人问他的动机时，他说当总经理从他身边经过时，总时不时赞扬他扫的地很干净。

学习《执行力战略》心得——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。

人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。

在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离。

做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。

若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。

你和他走得近了，也就被他控制了。

现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究‚和‛文化，比如所谓的‚和气生财‛。

加之近几年业界倡导的‚人性化管理‛，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。

首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。

殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。

有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。

这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。

虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种‚区别对待‛的感觉，最终公司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。

此外，人性化管理并不能过于宽容。

有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。

但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。

其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。

谢谢大家，对方辩友的辩论虽然精彩，却不能从客观的角度分析问题，犯了一下几点错误：第一，将“人性化”等同于“人情化”，这两种理念有质的区别，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，不以管理者好恶程度而改变，在选择人才上不以个人意志而改变。

第二，将“人性化”等同于“自由化”，人性化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以严格的规章制度为前提，采用灵活的方式处理问题，使管理更注重人本思想，让员工自觉遵守制度，体现管理柔性的一面。

在卡耐基的人际关系学中，曾经有这样一句话---------你雇佣的不是一双手，而是整个人，正说明，企业管理本质是对人的管理；企业的发展，归根到底是依靠人才，我相信每个员工都梦寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快乐的工作，而这些正是人性化管理的核心价值所在。

我方认为，对于企业的长远发展而言，实施人性化管理的必要性有一下几点。

第一，瞬息万变的环境，呼吁企业实行人性化管理，从外部环境来说，人性化管理，是激发创新的有效机制，更好的促进企业变革，适应激烈竞争，从内部环境来说，企业政策、制度的实施制定，都离不开员工的参与，实行人性化管理，给予员工充分的尊重关爱信任，才能提高企业的凝聚力向心力战斗力。

第二，人性化管理，是企业与员工形成的一种和谐约定，将“要我做”的制度形式，变化为“我要做”自主形式，把员工的主观能动性调动起来，给员工创造宽松和谐的环境，使员工时刻怀着饱满的激情和决策，投身到工作中去。

第三，有助于企业做出高质量的决策，提高办事效率，增加制度的执行力，人性化管理，能够让员工充分的参与到组织决策当中，将员工的价值观与企业的价值观结合起来，从而使员工的努力方向与企业的发展方向统一，实现企业核心竞争力与个人价值体现的和谐双赢。

人性化管理作为世界先进的管理理念，是制度化管理的理性继承、科学修正，体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，是科学而具有原则性的，在现代企业管理制度发展中，作为管理制度的主体地位，是历史的选择，被越来越多的企业家认同和接受。

“人性化”管理与“人情化”管理的比较所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。

也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。

自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。

动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望；自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。

人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。

自私的外在表现是“为我所用”。

因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。

自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。

所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。

自私需要尊重个体的存在。

领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。

自私要求团队成员共同成长。

所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。

如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。

自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。

所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。

这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。

人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。

作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。

笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。

儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家也是是忌情绝情。

企业管理中的“人性化”和“人情化”在中国五千年的文化历史中，一直都非常注重人和人之间和谐相处的关系处理，人情也是被视为最为重要的一项资源，认为任何事情都是需要通过人的上下疏通来完成，对人情的研究也显得非常的丰富多彩。

基于这些由古至今的思想和价值观，我们对于现代管理思想的理解也会多少产生一定的偏差。

近年来，“人性化管理”是被大肆宣讲的一个概念，也逐渐被现代管理者接受，但是，在“人性化管理”的同时，我们的管理者们或多或少的都会加入人情的因素，把对下属的纵容和姑息冠以“人性化管理”的名头，用“讲人情”的方式来实施管理。

“人性化管理”是个好的管理方法，但是“人性化管理” 绝对不是“人情化管理”，更不是“讲人情”，二者是有本质的区别的。

“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于这一概念的研究也变成为人性管理学。

随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。

人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

而很多的管理者，把这种好的管理方式用成了讲人情，以人情至上的行为准则，给企业发展带来了很大的危害。

首先，讲人情是对企业制度权威性的摧毁。

企业作为一个组织，需要在一定的轨道中运行，才能使企业正常发展，减少风险。

所以，作为企业的管理者，需要不断强化组织的能力，而不是强调各人的力量。

这就需要一套明确且严格的管理方式，通过这套管理方式的明确化最终就形成了企业中的管理制度。

所以说，制度建设是企业管理规范化的基础，制度的执行力度就是企业的核心竞争力之一。

对于推崇人情化管理的管理者，在人情和制度面前，往往会倾向于人情的方面，为了卖面子给一些下属而不惜破坏制度的约束。

这样做的结果不言而喻，一次两次后，企业的成员会对制度产生怀疑，长此以往，那么企业的制度就会名存实亡。

我们曾经遇见国不少的企业，其实是有比较完善的制度体系的，但是就是执行起来有很多问题，总是执行不下去，制度成为一套被搁置的文件，没有发挥任何的作用。