高级管理层激励与经营绩效关系

宁波市上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究毕业论文（可编辑）宁波市上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究毕业论文毕业论文(20_ _届)宁波市上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究摘要高级管理人员的激励问题源于现代企业的两权分离,即所有权与经营权的分离,企业的所有者即股东拥有最终的财产所有权和剩余索取权,但往往没有直接的经营控制权;企业的管理层代表所有者行使经营控制权,却不承担最终的决策风险。

随着21世纪的到来,人类社会也开始进入知识经济时代,那些拥有高新技术知识和能力的高管人员已成为企业发展的关键。

所以,我们有必要为上市公司设计一份合理的高管薪酬激励方案,既能有效激励经营者,又能约束经营者的自利行为,使其与股东的利益相一致。

本文正是在此背景下,结合国内外相关实证研究,立足于委托代理理论、人力资本理论,对高管薪酬与公司业绩相关性问题进行研究。

本文采用了宁波市26家典型的上市公司经过实证研究得出了以下结论:公司的业绩与高管的持股比例负相关;公司的业绩与高管的年薪呈正相关;高管年薪与股权集中度负相关。

本文在最后根据实证研究的结果并针对这一时期的特殊背景下提出了以下建议:增强上市公司高管薪酬与真实绩效的匹配度;实行薪酬结构多元化,优化激励契约机制;多因素考虑,综合评估高管薪酬水平。

关键词:高管薪酬;公司绩效;委托代理理论AbstractSenior management incentive problem is a modern enterprise tworights separation, Namely ownership and the right of management separation, Owners ie shareholders have the ultimate property ownership and the residual claims, but often no direct management control; Enterprise's management representatives owners exercise management control, but not bear the ultimate decision risk. With the arrival of the 21st century, human society is also begin to enter in the era of knowledge economy, those with high technical knowledge and ability of senior executives have become the key of enterprise development. So, we need to design a reasonable listed company of executive pay incentive schemes, already can effective incentive and restraint operator operators of self-interest behavior, make its consistent with the best interest of shareholders. This paper it is in this context, combining the domestic and foreign relevant empirical research, based on the principal-agent theory, human capital theory, and business performance in executive compensation and the related questions research.This paper adopts the ningbo twenty-six typical listed companies is obtained by empirical study the following conclusions: The company's performance and executives of shareholding correlative The company's performance and senior managers' salary were positively correlated. In this paper, according to the empirical results last in this period under the special background of put forward the following Suggestions: Change salary structure, strengthen long-term incentives; Define the government as enterprise owners, the status and role of improvingcapital market and executives human capital market; Executive pay increase the transparency of the formation mechanism and disclosure.Keywords: Executive pay; The company performance; principal-anent theory salary limit order目录1 绪论 11.1 研究背景 11.2 研究意义 21.3 研究目标 21.3 基本概念界定 21.4 论文框架 32 国内外关于高管薪酬与公司绩效的相关研究 42.1 国外高管薪酬与公司业绩的相关研究 42.2 国内高管薪酬与公司业绩关系的研究 53 高管薪酬与公司绩效的相关性分析 73.1 委托代理理论下高管薪酬与公司绩效的相关性研究 73.1.1 委托代理论 73.1.2 理论来源 73.1.3 委托代理理论作用 83.2 人力资本理论下高管薪酬与公司绩效的相关性分析 83.2.1 人力资本理论概念 83.2.2 人力资本理论特征 93.2.3 人力资本理论作用 94 高管薪酬与公司绩效的实证研究 104.1 研究假设 104.2变量的选择 114.3 数据分析 125 实证研究的结论与政策建议 155.1 实证研究结论 155.2 研究建议 15参考文献 18致谢 201 绪论1.1 研究背景人类进入21世纪以来,经济全球化的进程越来越快,企业作为经济发展的动力源泉,其发展也迈向了新的台阶,生产社会化进一步提高,企业市场范围更加模糊,企业间竞争趋于白热化,公司规模越来越大型化、集团化,股东日益增多,公司管理的业务也越来越复杂化、科学化。

XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

（四）公司董事会认定的其他人员。

第三条公司董事、监事领取津贴。

公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。

其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法银行高级经营管理层（以下简称“管理层”）是银行内最高级别的管理岗位，管理层的年薪和绩效考核办法非常重要，直接影响到银行的经营效益和管理效率。

本文将就管理层的年薪及绩效考核办法进行探讨。

一、管理层的年薪设定管理层的年薪应该综合考虑以下几个方面的因素：1. 绩效表现管理层对银行的经营效益、管理效率和风险控制起着至关重要的作用，所以绩效表现是设定年薪的重要考量因素。

绩效主要考核指标有：业绩增长率、利润及收益增长率、资金运作效率、风险管理能力、盈利能力等。

2. 市场竞争性管理层作为银行的最高层级，其市场竞争性非常高，需要具备一定的市场竞争力，以保持银行的业务水平和发展态势。

3. 行业水平管理层的年薪应与同行业内同级别管理层年薪相比较，以保证银行在培养和留住优秀管理人才方面的竞争优势。

4. 社会公平银行作为国家的金融机构，应该维护社会公平，管理层年薪的设定也应该考虑到社会公平。

在综合考虑上述因素的基础上，可以对管理层的年薪进行合理设定。

具体的设定方式可以为：底薪加绩效奖金或底薪和股权激励。

二、管理层绩效考核办法1. 考核指标（1）业绩指标：主要包括利润增长率、净利润、存款、贷款增长率等。

（2）管理指标：主要包括风险控制能力、资金运营、客户服务、员工管理等。

（3）社会责任：主要包括社会贡献、企业文化建设、公益慈善等。

2. 考核方式综合评定法是目前较为广泛采取的考核方式。

根据绩效指标权重和分值，对不同绩效水平的管理层进行排名，最终确定每个管理层的绩效等级，绩效等级分为优、良、中、差四个等级。

对于绩效等级较低的管理层，应该及时跟进，给予必要的改进意见和培训。

3. 激励措施（1）奖金：获得优异绩效的管理层可以获得相应的奖金，奖金数额应该与绩效等级相匹配。

（2）晋升：获得优异绩效的管理层可以获得升职机会，比如被提拔为行业总经理等高级管理岗位。

（3）股权激励：股权激励是目前较为普遍的激励方式之一，可以让管理层更好地与银行利益共享，提高管理层的积极性和归属感。

高层管理者激励机制高层管理者激励机制在培训中高层管理者的实践中，有时我会适时提出“为什么古人说要想做事，一定要先学会做人呢？”这一问题。

迄今为止，学员朋友反馈中不乏闪光点，但却需要系统化。

企业战略管理定义详解（一）很多中小企业往往只注重自身战略的制度，而忽略了战略管理体系的规划。

企业战略管理可以定义为一门关于如何企业战略管理定义详解一般而言，对高层管理人员的激励，不外乎收入激励、股权激励和精神激励三个方面。

对公司高层管理人员的激励方案在设计中应体现以下的原则。

一、根据不同行业和企业特点设计，不追求趋同不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大的不同，即使是同一行业的不同企业，也因为公司的内部治理结构、人员的素质、公司的层级组织等不同而有很大的不同，我们不能寄希望于一种激励模式来解决所有企业的情况，实际上这也是不可能的。

因此，在设计公司高层管理人员的激励方案时要区别对待，具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。

二、把多种激励方式结合起来进行综合激励国内过去在解决激励问题时，往往只注重某一方面的激励，如改革前侧重于精神激励，改革后又侧重于物质激励，特别是短期的货币激励。

根据行为科学理论，人的需要是多种多样的，是有层次的，如马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

在较低层次的需要得到满足后会产生较高层次的需要。

同样的，企业家的也有四种基本的需要，即生存需要、关系需要、权力需要和成就发展需要。

单纯的任何一种激励方式都很难获得满意的效果，需要集中激励模式有效配合，使其发挥各自的激励优势，做到长期激励与短期激励结合，物质激励和精神激励结合。

因此，在设计激励方案时应该把多种方式结合起来进行综合激励，以起到最大限度激励高层管理人员努力工作的作用。

三、高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应体现了风险–收益的原则。

激励企业管理人员的目的就是解决企业的绩效问题。

搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。

通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。

如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。

高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。

但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。

对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。

但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。

因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。

为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。

对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。

在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。

上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。

管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。

在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。

各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。

一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。

基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。

1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。

本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。

1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。

通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。

2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。