(强烈推荐)高管绩效考核办法

公司高管绩效考核办法公司高管绩效考核办法一、背景和目的公司的高管层是公司运作和发展的决策者和执行者。

他们的工作表现直接影响公司的盈利能力、市场竞争力和员工积极性。

因此，建立和实施科学有效的高管绩效考核办法是公司持续发展和提高竞争力的重要保障。

本办法的目的是通过全面考核高管的工作表现，激励和引导高管团队正确履行职责，提升管理能力和执行力，实现公司战略目标。

二、考核指标体系1. 公司绩效指标：高管的表现应与公司的财务和经营绩效直接相关，因此，公司绩效是考核的重要指标之一。

公司绩效指标包括但不限于收入增长率、利润增长率、股价表现等。

2. 部门绩效指标：根据公司的战略目标和业务特点，制定相应的部门绩效指标。

高管的表现应与其部门的绩效直接相关，包括市场占有率、客户满意度、产品质量等。

3. 个人绩效指标：个人绩效指标是根据高管的职责和岗位要求制定的。

一般包括领导力发展、团队合作能力、战略规划和执行能力等。

4. 其他指标：除了上述指标外，还可以根据具体情况制定其他指标，例如员工培养和激励、社会责任履行等。

三、考核周期和程序1. 考核周期：一般设定为一年。

公司可以根据需要和实际情况调整考核周期。

2. 考核程序：(1) 目标设定：在考核周期开始前，高管与直接上级共同制定目标和绩效指标。

目标应具体、可衡量和可达成。

目标设定过程中应考虑公司战略、部门需求和个人能力。

(2) 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对高管的绩效进行评估。

评估应客观、公正和全面，并及时提供反馈。

绩效评估可通过多种方式，如绩效考核表、面谈、360度评估等。

(3) 奖惩措施：根据绩效评估结果，制定奖励和惩罚措施。

优秀表现的高管可给予奖金、晋升和培训机会等激励措施；绩效不佳的高管可给予警告、降薪或合同终止等惩罚措施。

四、绩效考核过程管理1. 信息收集和记录：公司应建立完善的绩效考核信息系统，及时收集、整理和记录相关信息，确保考核过程的客观性和全面性。

高管人员绩效考核办法一、总则1、为了更好地调动公司高管人员的工作激情，建立与公司业务相适应的创业创新机制，实现公司与高管人员共同成长和价值分享，特制订本办法。

2、高管人员是指公司总经理、副总经理。

3、高管人员考核遵循以下原则：①收入水平与绩效考核指标挂钩；②根据公司的实际情况，以公平和合理为原则，实行激励和约束相结合分配制度。

二、薪酬结构1、薪酬组成，2020年度薪酬结构仍按照原结构和标准执行，即基础薪酬和绩效薪酬，基础薪酬部分按月发放。

2、年度绩效薪酬：2020年度绩效薪酬基数按照2019年度兑现薪酬标准的1.2倍确定。

三、考核指标1、指标分类：根据考核内容和性质，考核指标分为定量指标和定性指标。

定量考核是按照各项指标的完成程度，以百分制权重赋分，进行加总测评；定性考核是根据公司经营情况，由董事会对绩效考核修订，进行综合评估考核；约束和否决指标是对发生特定重大事项的扣分。

2、定量指标：包括业务发展、技术服务、财务指标和团队建设等四个方面内容，具体内容详见附件，定量指标占年终绩效的90%。

定量指标分为基本值、目标值和超越值。

达到基本值得80分，达到目标值100分，达到超越值得分120分，区间线性评分。

3、定性考核：是指管理团队在公司经营管理中的整体表现、管理能力、长运发展、综合绩效等方面的评价，也包含被考核人对企业文化认同度、勤勉、创新和操守等的综合考评，最高得分为120分，不设下限。

具体由董事会进行评估确定。

4、约束和否决指标：发生以下情况的，直接扣减绩效得分（1）发生火灾事故，每次扣10分；（2）发生人员重伤生产安全事故，每次扣20分；（3）发生重大违纪违规行为，视情节轻重，每次扣2-10分；（4）违反财经纪律，涉及金额每千元扣2分，不足千元的按千元计算，不设上限；（5）公司员工发生刑事案件的，每发生一人次扣30分；（6）其他影响公司业务和声誉的重大事项，视情节轻重和对公司影响程度分别按每件扣2-20分。

集团高管绩效考核办法则总第一章为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充第一条分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。

公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基第二条础上核发。

绩效考核遵循以下原则：第三条（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。

本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理第四条人员。

考核内容与方法第二章）对公司高KPI本办法主要通过关键业绩指标（第五条管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。

关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董第六条事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。

绩效考核以年度为考核周期。

年初制定绩效目第七条标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。

（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。

考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事，会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。

（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。

中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。

（三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。

集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。

第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。

第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。

第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。

第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。

第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。

考核将与个人薪酬相结合。

第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。

第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。

第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。

第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。

考核时将参考月度考核结果。

第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。

集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。

高管绩效考核办法1. 引言本文档旨在规范公司高管的绩效考核办法，以确保高管团队在实现公司战略目标方面发挥关键作用。

绩效考核是评估高管团队工作表现的重要工具，为公司提供高效管理、激励优秀高管和调整组织架构的决策依据。

2. 绩效考核指标高管绩效考核将基于以下指标进行评估：2.1. 公司战略目标的实现情况高管团队的主要任务是确保公司的战略目标得以实现。

绩效考核将评估高管对公司战略的理解程度以及他们在推动公司战略实施过程中所采取的行动。

2.2. 业绩和财务表现高管团队的工作成果应当以公司的业绩和财务表现为评判标准。

绩效评估将根据公司的收入、利润、市场份额等关键财务指标综合考核高管团队的业务成果。

2.3. 领导能力和管理才能高管团队的领导能力和管理才能对于组织的持续发展非常重要。

绩效考核将评估高管团队在领导和管理方面的表现，包括指导下属、促进团队合作、制定有效的战略计划等。

2.4. 创新和变革能力创新和变革是公司成功的关键要素。

高管团队应该具备推动创新和变革的能力。

绩效评估将考察高管团队在推动创新、应对变革和应对市场竞争方面的表现。

2.5. 组织发展和人才管理高管团队应该关注组织发展和人才管理，确保公司拥有合适的人才储备和人才发展计划。

绩效评估将考核高管团队在组织发展、员工培养和激励方面的工作。

3. 绩效考核流程绩效考核流程分为以下几个阶段：3.1. 目标设定阶段在每个考核周期开始时，高管团队将与上级领导共同设定具体的绩效目标。

这些目标应该与公司的战略目标相一致，并能够量化或可观测。

目标设定阶段应确保目标的合理性和可实现性。

3.2. 考核执行阶段在考核周期结束时，上级领导将对高管团队的工作表现进行评估。

评估过程应以事实为基础，充分考虑每个高管的具体贡献。

评估结果将基于上述绩效考核指标进行综合评定。

3.3. 绩效反馈阶段评估结果将及时向高管团队进行反馈。

在高管团队收到评估结果后，应与上级领导进行讨论和沟通。

高管绩效考核办法为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法.一、考核对象：公司高层管理人员.二、考核目的1、年度利润指标考核:指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。

2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核,旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。

3、半年度绩效量化考核:指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。

三、考核内容:1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1％，各人的年终绩效奖金升降1 ％。

2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表"及“评分表”进行考核.3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准"及“考核表"进行考核。

四、考核方法及权重1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比）.2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核,总分为100分,其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：(1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出平均分A。

(2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。

（3）最终考核分=A×60%＋B×40%。

（4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70-79分；较差：60-69分；差：60分以下。

高管干部绩效考核办法第一章总则第一条为了建立和完善XX有限公司(以下简称“公司”)绩效考核体系和激励机制，加强对领导干部业绩的客观、公正评价，促进公司整体运营效率提升，根据《全员绩效管理办法》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司高管级以上干部。

第三条高管级干部的绩效考核采取季度绩效考核、年度绩效考核。

第二章季度绩效考核第四条考核周期为本季度。

第五条季度绩效考核采取季度工作任务考核的方式，包括以下三个方面：（一)季度工作计划：被考核者年度关键绩效指标分解到季度；（二）主要岗位职责：被考核者为完成经营管理目标，履行主要岗位职责的情况；（三）主管领导交办的重要工作。

第六条季度工作任务的设置应符合以下要求（一）季度工作任务不少于5项；（二）季度工作任务应为日常工作中主要、关键性工作，不应将日常工作全部纳入考核范围；（三）每项工作任务目标应具体、明确、量化，概念清晰，利于考核；（四）每项工作任务应详细描述其完成标准，要有具体的完成程度，可衡量，可评判；（五) 每项工作任务的完成时间应具体，凡需要跨季度完成的必须写明本季需完成部分的进度和结果。

第七条考核程序（一）考核季度上一季度最后一个月25日前，直接上级与被考核者确定考核季度的工作任务，填写《季度工作任务考核表》，报人事行政部。

（二)考核季度次月的前5个工作日，由各部门将考核结果和相关材料汇总交至人事行政部。

同时人事行政部收集************* (以下简称“专项”)考核管理部门对高管干部的季度工作失误意见、处理依据材料，汇总后提交绩效考核管理小组。

(三) 考核季度次月的前10个工作日，人事行政部对季度绩效考核结果提出建议，经绩效考核领导小组审核后确定。

第八条考核结果评定（一）每项季度工作任务完成情况按以下5个层次评分：A:90-100分，考核期内按时完成任务，成效明显。

B:80-90分(含80分)，考核期内按时完成任务，并达到预期效果。

公司高管人员绩效考核办法一、引言高管人员是公司重要的决策者和管理者，他们的绩效直接影响着公司的业绩和发展。

为了激励和评估高管人员的工作表现，制定科学合理的绩效考核办法对于公司的长期发展至关重要。

本文档旨在制定公司高管人员绩效考核办法，确保绩效考核过程公平、公正、客观。

二、考核目的1.激励高管人员的积极性和创造力，加强绩效导向的工作态度；2.评估高管人员的工作表现，发现问题并及时采取措施加以解决；3.促进高管人员个人能力的提升，为公司提供更优质的管理决策。

三、考核内容1.工作目标达成情况：评估高管人员在一定时间内是否完成了既定工作目标，并达到预期的绩效水平。

2.经营业绩：评估高管人员对公司经营业绩的贡献情况，包括销售额、利润、市场份额等关键指标。

3.管理能力：评估高管人员的团队管理能力、决策能力、协调能力以及危机处理能力等。

4.人员发展：评估高管人员对下属员工的指导和培养情况，促进团队的发展和提升。

5.创新能力：评估高管人员的创新意识和创新实践，是否具备引领公司发展的能力。

四、考核方法1.定期考核：每年对高管人员进行一次年度绩效考核，考核周期为一年。

2.考核指标：根据公司的战略目标和高管人员职责范围，制定相应的考核指标和权重，并以此为依据进行绩效评估。

3.考核评分：采用定量和定性相结合的方法进行绩效评定。

定量指标根据数据和指标体现，定性指标则从多个方面全面评估各项工作。

4.多维度评估：绩效考核需要全面评估高管人员的工作表现，建议采取360度评估的方式，融入上级评价、下属评价、同级评价以及自评等。

五、考核结果处理1.绩效分级：根据绩效评价结果，将高管人员绩效分为优秀、良好、合格和不合格等级。

2.奖惩措施：对于绩效评价为优秀和良好的高管人员，可给予相应的奖励措施，如薪资调整、晋升机会等。

对于绩效评价为不合格的高管人员，应当采取相应的惩罚措施，如降职、解除劳动合同等。

3.薪资激励：将高管人员的薪资和绩效直接挂钩，绩效优秀者可获得更高的薪资奖励，增加绩效导向的工作动力。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。

考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。

2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。

同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。

3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。

（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。

（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。

（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。

4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。

（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。

5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。

同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。

二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。

2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。

其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。

3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。

绩效得分越高，绩效奖金比例越高。

（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。

4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。

（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。

5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。

高管人员绩效考核办法
为了促进公司管理团队积极拓展业务、增收节支、开源节流，经公司办公会研究，报董事会批准，决定对公司管理团队薪酬与绩效挂钩考核办法。

（一）管理团队的范围
包括主持日常事务的副总经理（兼工程部经理）：尹军
分管市场部的总经理助理：万小庆
设计部经理：周武
共三人组成公司管理团队。

（二）管理团队职责
1、以尹军为核心主持公司日常管理事务，主管公司工程部、设计部、市场部工作，
协助总经理管理财务人事，行政事务工作。

2、组织全体员工实行全员营销为实现团队目标而奋斗。

（三）管理团队的目标及权重
1、产值：260万月产估
2、累计利润：扭亏为盈
3、安全责任：无安全责任
4、质量责任：无质量责任
5、管理责任：制度健全、管理规范、形象标准
（四）管理团队的薪酬及绩效权重
薪酬=基本月薪（占全月薪的70%）+绩效月薪（占全月薪的30%）+年终奖（包
含各部门提成）
其中：1、基本月薪正常发放，纳入正常的考勤管理
2、绩效月薪按每月考核目标值完成权重发放
3、年终奖：管理团队年底按全年完成产值累计利润考核提成（包含各
部门提成）
（1）年终奖与完成产值及利润的对应
（2）管理团队年终奖内部分配权重（原则按职务责任分配）
尹军：工程总经理、副总经理70%
万小庆：市场部经理、总经理助理20%
周武：设计部经理10%。

高管人员绩效考核办法(总6页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除高管人员绩效考核办法一、总则为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本办法。

二、考核范围本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、纪检员、各部门负责人等其他高级管理人员；三、考核目标公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

四、考核原则公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

五、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。

薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。

薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。

1中房置业股份有限公司高管人员绩效考核实施办法第一章总则第一条为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

第二条本办法所指高管人员是指董事长以及董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总法律顾问。

第三条公司董事会负责高管人员绩效考核，薪酬与考核委员会具体组织实施，考核采取签订绩效考核责任书的方式进行。

第二章考核内容第四条公司高级管理人员的绩效考核指标主要针对董事会年初确定的年度经营目标以及着力解决的个性指标、约束性指标及公司整体绩效考核结果调节分。

（一）财务指标：包括营业收入、利润总额、净利润、成本费用总额、管理费用、成本费用占营业收入比重等；（二）个性指标：包括历史遗留问题的解决进度、公司治理情况、公司突发事件的处理、化解历史遗留问题，提升公司可持续发展能力等情况等；（三）约束性指标：包括安全管理和质量管理、节能减排等；（四）公司整体绩效考核结果调节分：指公司整体绩效考核结果得分－100 分。

第五条考核计分方式：绩效考核中的财务指标、个性指标的考核内容和权重分配根据每年的工作重点进行动态调整，具体指标及权重每年年初由董事会薪酬与考核委员会确定，约束性指标为扣分指标。

考核综合得分=财务指标考核得分+个性指标考核得分+约束性指标扣分+公司整体绩效考核结果调节分。

年度绩效考核最高得分为120 分。

第三章年度绩效考核结果与绩效工资挂钩方式2第六条公司高级管理人员绩效工资纳入年度考核，绩效工资基数标准如下：董事长、总经理：工资的40%纳入绩效考核，作为绩效工资基数；其他高级管理人员：工资的30%纳入绩效考核，作为绩效工资基数。

第七条年度绩效考核结果与绩效工资挂钩，具体方式如下；绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数绩效工资基数：根据公司薪酬体系，工资中纳入绩效考核的部分；绩效工资系数：根据绩效考核得分，按下述公式计算出来的比率，系数在0-2 之间：1、全面完成或超额完成年度业绩考核目标，考核得分在100 至120 之间的，绩效工资系数=1+（考核分数-100）/20，绩效工资系数在1-2 之间；2、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在80 至100 之间的，绩效工资系数=（考核分数-80）/20，绩效工资系数在0-1 之间；3、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在60 至80 之间的，绩效工资为0；4、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在60 分以下的，绩效工资为0，并扣减50%的岗位工资。

高管绩效考核办法一、考核原则（一）分类考核原则。

按照高管分管单位业务和岗位特点，分别考核。

（二）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行量化考核；关键绩效指标难以量化的，实行结果定性考核。

（三）责任到人原则。

明确工作任务责任人，需协作任务要明确主要负责人及次要负责人；实行集团高层与分管单位的连带责任。

二、考核内容（一）月度考核部分，主要是分管单位月度工作完成情况、成本控制情况、审计回复、巡查整改、个人工作计划完成情况、董事长专项任务完成情况、管理成效以及分管单位团队建设。

（二）年度考核部分，主要是集团年度总体生产经营目标完成情况、年度成本控制情况、述职报告。

三、考核指标（一）月度考核指标1、分管单位工作完成情况：生产经营单位根据集团年度经营目标责任书分解，考核分管单位月度生产任务完成情况，每月由财务部提供数据，经核查后定量；超量完成奖励，未完成扣罚。

2、分管单位成本控制情况：根据集团年度经营目标责任书分解，考核分管单位的成本控制情况。

由财务部提供数据，经核查后定量；结余奖励，超支扣罚。

3、审计、巡查的整改和反馈：考核对审计、巡查发现的问题按要求进行整改并及时反馈的情况；按时整改、反馈奖励，无作为扣罚。

4、工作计划、分管单位重点工作、董事长专项任务：按照“五定表”格式考核，对每项工作完成情况进行详细描述，对未完成事项做重点说明；未完成扣罚。

5、管理成效：考核对日常工作中突发事件的响应时效及处理结果，主动担当与否，化解矛盾是否及时；分管单位运行有序，圆满完成各项任务奖励，管理不到位造成经济损失或负面影响处罚。

6、分管单位团队建设：考核分管单位团队凝聚力、员工成长快、团队工作是否井然有序。

（二）年度考核指标1、分管单位年度生产经营目标完成情况：考核分管单位的利润实现情况，由财务部提供数据经审计后定量；超量完成奖励，未完成扣罚。

2、分管单位年度成本控制情况：考核分管单位年度成本控制情况。

由财务部提供数据，经审计后定量；结余奖励，超支扣罚。

附件一：高层管理人员绩效考核办法（试行）为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平，确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条总则（一）绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核。

（二）绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。

（三）本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。

第二条考核权限（一）总经理、财务总监的直接考核人为董事长；其他高层管理人员的直接考核人为总经理。

（二）董事会为考核结果的最终确认机构。

第三条制定考核指标根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作，于每年1月份，被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。

该计划经其直接上级确认生效。

其中，总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。

第四条年度工作计划的调整如果年度工作计划内容有重大调整，应及时根据权限进行修订，修订内容报批存档。

第五条述职及考核打分（一）考核年度结束后，被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划，总结全年工作，填写《高层管理人员绩效考核表》（见附表），并根据考核权限，报直接考核人。

（二）直接考核人根据被考核人的年度述职报告，结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标，对被考核人的年度工作进行评价并打分。

根据公司管理特点和实际情况，将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。

“重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况，包括完成时间、效果、质量等方面。

本内容占考核权重的40%。

“日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准，包括职责履行情况、工作效率及工作量。

本内容占考核权重的30%。

“行为规范、能力”的考核内容是对工作能够产生影响的个人工作态度、工作表现、能力等。

高管团队绩效考核办法一、背景高管团队是组织中的核心力量，他们的绩效直接影响着企业的发展和结果。

为了激励和管理高管团队，制定一套科学合理的绩效考核办法是必要的。

二、目的本文档的目的是建立一套高管团队绩效考核办法，旨在：1. 评估高管团队在企业战略、目标和核心价值观方面的表现；2. 激励和奖励高管团队实现卓越绩效，提高领导能力和团队合作；3. 提供科学客观的依据，用于决策高管团队的工资调整、职务晋升等。

三、考核指标1. 战略推动力：高管团队在企业战略制定、推动和实施方面的贡献程度；2. 目标达成率：高管团队带领下的部门或项目组在设定的目标达成情况；3. 绩效增长：高管团队带领下的部门或项目组在绩效方面的增长情况；4. 行为表现：高管团队成员的领导力、沟通能力、团队管理能力、决策能力等行为表现；5. 职业发展：高管团队成员在个人职业发展方面的成就和进步情况。

四、考核方法1. 绩效评估：定期对高管团队进行绩效评估，以个人绩效考核、部门或项目组绩效考核为基础，采取定量和定性相结合的方式，综合考量各项指标；2. 360度评价：定期进行高管团队成员的360度评价，包括下属、同事和上级的评价，以获取全面的反馈信息；3. 自评：高管团队成员对自己的绩效进行自我评估，反思和总结在职业发展和绩效方面的表现和提升空间；4. 反馈与辅导：根据绩效评估和评价结果，提供及时的反馈和辅导，指导高管团队成员在职业发展和绩效提升上做出改进；5. 绩效奖励：根据绩效评估的结果，给予高绩效团队成员相应的奖励和激励措施，如薪资增长、职务晋升等。

五、考核周期和频率1. 考核周期：每年进行一次全面的绩效考核；2. 考核频率：每季度进行一次绩效检查，以跟踪和评估高管团队的绩效情况。

六、考核结果运用考核结果将作为决策高管团队工资调整、职务晋升和发展规划等方面的重要依据。

七、考核流程考核流程将根据实际情况和组织特点进行设计，包括绩效评估、评价反馈、绩效奖励等环节。

高管人员绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-高管人员绩效考核办法为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。

一、基本原则1、目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。

2、管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。

3、差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。

根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。

二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指下列人员：集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。

三、考核办法1、考核主体高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。

2、考核期限高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。

年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。

四、中层管理人员绩效考核的具体办法1、指标设置高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。

具体分为三大类：(1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的年度考核目标。

（2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。

（3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。

公司高管薪酬绩效考核管理办法公司高管薪酬绩效考核管理办法通用第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。

年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%) 10全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。

2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。

每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。

公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。

第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。