浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究

浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究摘要：招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。

招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。

因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。

关键词：发电企业；招聘；问题；对策引言：在全球经济一体的信息时代,企业竞争的核心已经转变为人才的竞争,企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。

人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步,也是最关键的一步,招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。

企业高管深知招聘的重要性,但招聘的实际效果却并不理想。

1目前发电企业招聘过程中普遍存在的问题1.1招聘政策应适当考虑与下属发电企业的战略相适应目前很多大的发电企业采用的招聘方式是集团统一招聘的模式，但集团所属的发电企业各自情况都不尽相同，作为集团是有统一的战略，可是下属的每个发电企业因其所处的地理位置、经营环境、机组大小、人员结构、薪酬福利政策等不同又有着不同的子战略。

集团统一招聘易发挥统一的规模效应，提升集团形象，但是仍然会存在着应聘者挑肥拣瘦导致同一集团下所属的发电企业应聘者的数量和质量出现参差不齐的现象。

1.2依赖简历来评价应聘者从看简历对面试学生提问而确定的应聘者到后来成为优秀员工来看，这种情况真的是凤毛麟角。

学生面试时，回答的专业问题往往是文不对题或是夸夸其谈，要么是学生在校期间学的不够扎实，抑或不知何为重点、理论脱离实际。

当然对于那种前去应聘了许多单位，久经沙场考验的选手，善于巧妙回答问题，摸清考官心中想要的学生类型：喜欢勤奋耐劳，不喜欢眼高手低、实习期就要高薪、频繁跳槽的学生。

当然对于那些在校考取了一些资格证、英语过六级、担当过学生会干部的学生，被聘用后，在实际工作中的表现也确实令人满意，这些人本身就相对于其他学生来说，要成熟懂事稳重些，对自己要求严格，志向远大，踏入企业后，经过师傅们的正确引导，加之自己谦虚好学、心细，自会有一番成就的。

1792019.9MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE新时期，电力企业得到迅猛发展，并成为国民经济发展的支柱型企业。

特别是随着电力经济市场化趋势的深入发展，电力企业面临更严峻的竞争形势，需要进一步提升自己的竞争实力。

而新时期，市场竞争实际上是人才的竞争，人才成为企业的核心战略资源，充分挖掘人才的潜力和能力，才能推动企业的可持续发展。

但是对于电力企业来说，在人才引进方面还存在一些问题，本次就对此进行分析。

一、人才引进问题分析新时期电力市场面临重大的体制改革，由垄断型市场进入竞争型市场，而电力企业采取的人力资源管理理念却没有随之改变过来，对于员工主人翁地位的认识不足，主要以操作性事务为中心。

在经济形势变化较快、环保压力增加、新能源的冲击等因素的影响下，电力企业面对的市场环境发生很大变化，人力资源政策需要进一步调整，以适应新时期企业的战略发展。

因此，重视人才引进工作，成为电力企业适应新时期的新发展的必然途径，做好对人才的甄别和引进工作，可以为企业注入新鲜的血液，继续进行培养和挖掘，提升人资管理水平，进而为企业发展作出贡献。

二、电力企业人才引进存在问题 （一）过于重视学历因为历史理念的影响，电力企业的管理人员对于学历的重视程度很高，在进行人才引进时更加重视人才的学历，而不重视与人才之间进行沟通和交流，无法实现双向的信息共享，不能了解人才的理念和价值观念。

这样使得很多高学历人才进入企业之后，发现与企业的职业规划不相符，或与企业的发展理念不相同，进而离职或跳槽，造成资源的浪费。

企业过于重视高学历，单纯将高学历等同为高技能，没有进行实际素质的考察，导致很多引进的人才在实际开始工作之后，工作效果并不理想，进而提高了新入职员工的离职率。

（二）人才引进渠道较狭窄电力企业人才队伍的数量和质量还不能满足要求，高层次人才缺乏，竞争优势也不明显。

主要是由于企业引进人才的渠道比较单一，获取信息的渠道主要是通过发布招聘需求，应聘者提供简历，或组织大型招聘会，或由应聘者学校推荐等，导致人才供需信息不协调。

招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。

由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。

解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。

招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。

解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。

招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。

解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析姓名:王爱民单位：河南XXXX集团有限公司摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。

在竞争日益激烈的市场环境中,如何“选人、育人、用人、留人"，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。

招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。

近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。

本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。

关键词:人才招聘发展战略一、企业人力资源招聘现状分析(一）、招聘缺乏长远规划。

人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程.有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成。

招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。

没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。

并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划,缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。

其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

（二）、未选择合适的招聘手段。

选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。

招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。

电力企业招聘存在的问题及对策徐肖琴 广州增电电力建设投资集团有限公司摘要：随着社会经济水平的发展，我国的电力企业在新形势下不断地改善自身的管理体系，深入体制改革，面对强大的市场需求和激烈的竞争，电力企业对人力资源的管理更加重视，尤其是在企业招聘方面，这是实现人力资源管理的第一步，是对人才聚集和管理的重要环节，在我国，国有电力企业的用人制度一直以来都存在着很多问题，一度成为计划经济中的困扰，在企业人力管理方面经常会因为各种裙带关系而造成企业内部人才流失，人力资源匮乏等状况，这都需要电力企业在招聘过程中可以严格把关，制定出公平规范的用人制度。

关键词：电力企业；招聘；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)015-0042-02引言近些年来，我国的经济建设得到快速发展，这让国内的很多企业都开始不断扩大企业经营规模，尤其是在电力项目中表现得更为突出，而且，对于电力企业来说，其本身的性质十分特殊，也正是这个原因使得电力企业的人力资源管理还没有彻底融入市场化的经济体制中，对招聘人才机制和奖励机制缺少灵活性，导致其不能很好地发挥出提高企业质量和生产效益的作用。

因此，为了促进电力企业的长远发展，加强对企业内部人力资源的有效管理，企业需要加强对招聘制度的完善和创新，以下就是对电力企业招聘存在的问题及对策进行的简单探究。

一、我国电力企业招聘所存在的问题（一）电力企业招聘流程不够规范招聘不是一个简单的流程，而是一个循环过程，其中包含着各种方面的内容，然而，在现在的电力企业招聘中，严重缺少完整的程序，比如对招聘前进行的资料的采集、制定相关的招聘流程、在招聘过程中所做的宣传以及对招聘结束之后对结果进行评析等等，它是贯穿于招聘前与招聘后的整个过程。

同时，在招聘过程中，需要各个部门和人力资源部门进行讨论，协调和沟通，达成共识，这样，在招聘时，才能做到时效性与针对性的统一。

浅析企业人员招聘存在的问题及对策-----以内蒙古电力工程技术研究院为例引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。

那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。

本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。

企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。

组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。

同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。

这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。

因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。

为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。

通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。

【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。

在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。

主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。

这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。

在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。

为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。

加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。

建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。

通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。

是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。

2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。

不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。

关于电厂招聘难的几点思考！欢迎关注共享精彩晚上跟一位同行小朋友聊了几句，提到了现在电厂招人困难的问题。

搁在我年轻那会，能进电厂工作是非常荣耀的事情，当年在东营当保安的时候，有个同事就跟我说他家里因为他进了电厂高兴的不得了，我到现在还记忆犹新。

时过境迁，电厂似乎已经失去了原有的魅力，很多年轻人宁愿送外卖也不干电厂，虽然电厂是所有工业门类中自动化程度最高的行业，但是保守的管理理念和严格的工作制度已经与现在年轻人的思想格格不入。

现在的年轻人更崇尚自由和平等，而电厂长久以来在这方面都是禁地。

比如随便一项工作，都要经过层层审批，干活十分钟开票一小时是常态。

这在老电厂人眼里是按规程办事，但在思想更加活跃的年轻人眼里是脑子有病！所以，包括电厂在内的原始工业门类已经很难再吸引年轻人。

我们总说人口红利在消失，其实不仅是劳动力数量的减少，也包括传统行业对人才的吸引力减少。

以前电厂招聘电厂是新娘角色，对新郎是挑了又选，现在电厂是新郎角色，什么美丑不重要，你肯嫁我就敢娶。

大电厂开始面临这种问题，一些小电厂、民营电厂、老电厂、新能源电厂更是不堪重负。

生产成本逐年提高，经济效益不见增长，用人成本也大幅增加，这似乎是一个无解的死循环。

想起前几天回老家，有人提到现在高中不让复读要求进职业院校的事情。

我们过去三十年的发展其实很大程度上得益于我们的职业教育造就了大量的技术型人才，这跟当年前苏联的发展模式有类似。

可进入新世纪，我们的大学教育成了普通教育，貌似民族的整体素质提高了，而实际上在一定程度上打击了职业教育。

前几年我在某电厂出差，运行值班员都是研究生学历，这是对教育资源的严重浪费和内卷。

其实这还算可接受的范围，很多拥有高学历的人才热衷于考编考公，把正常工作作为备胎，也很大程度上影响了国家正常科技生产事业的发展。

至于那些躺平的，比如选择了送外卖，就更是对公共资源的严重浪费。

需要补充一句，工作没有高低贵贱之分，送外卖同样也可以出人头地。

《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。

人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。

然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。

本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。

一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。

往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。

这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。

（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。

然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。

社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。

单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。

（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。

一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。

面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。

（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。

然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。

企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。

面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。

本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。

1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。

随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。

这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。

2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。

3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。

所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。

4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。

有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。

5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。

二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。

比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。

2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。

只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。

企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一，招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。

一个优秀的团队是企业成功的基石，而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。

企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面：人才是企业发展的核心竞争力。

优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力，从而推动企业持续发展。

招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力，提升企业的竞争力。

人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。

招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化，适应工作环境，提升工作效率和绩效。

反之，若招聘不当，可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题，进而影响企业整体运转和业绩表现。

企业人员招聘是一项极为重要的工作，直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。

有效地进行人员招聘工作，对于企业长远发展具有至关重要的作用。

企业应该重视招聘工作，建立科学的招聘体系，确保招聘的专业性和效率，从而为企业的持续发展打下坚实基础。

1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题，这些问题影响着企业的发展和员工的素质。

招聘流程不够高效。

许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程，导致招聘周期过长，效率低下。

招聘标准不够明确。

企业在制定招聘标准时缺乏统一规范，导致招聘结果难以评估。

招聘方式单一。

许多企业仅采取传统的招聘方式，如简历筛选和面试，忽略了现代化招聘途径的利用。

人员招聘缺乏专业性也是一个问题。

许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队，导致招聘结果不尽如人意。

招聘信息发布不够精准也是存在的问题。

企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求，导致招聘效果打折扣。

这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质，需要及时加以解决。

2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。

许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况，导致招聘效率低下，影响了企业的发展。

浅析企业招聘存在的问题与解决对策摘要人员招聘是决定企业人力资源投入质量的重要因素，它决定着企业的成败，它是企业人力资源管理的第一个环节，有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。

作为人力资源输入的最关键部分，对企业人员配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所以人员招聘对于企业来说是决定成败的一环。

本文以人员招聘基础理论为指导，以胜任力模型理论、结构化面试理论、职业兴趣理论为依据，结合A企业发展现状及未来的战略发展趋势，针对A企业在人员招聘管理各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括制定招聘管理的目标、原则；制定人才培养计划；完善人才储备计划；对招聘流程重新设计；重视招聘效果的评估等几方面。

来提高A企业人力资源管理水平，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。

关键词：人力资源，招聘，问题，对策目录一理论论述 (3)（一）人力资源管理及招聘基础理论 (3)（二）招聘的相关理论....................................................... 错误!未定义书签。

二A企业人员招聘问题现状分析 (3)（一）A企业概况 (3)（二）A企业人力资源概况 (4)（三）A企业人员招聘存在的主要问题 (5)三A企业人员招聘问题的解决对策 (5)（一）制定招聘管理的目标、原则 (5)（二）制定人才储备计划 (6)（三）重视招聘效果的评估 (7)结论 (8)一理论论述（一）人力资源管理及招聘基础理论无论做任何事情，都有积极与消极之分，人在积极主动的情况下做事，成功的机率要比在消极被动的情况下做事的效率高，而人力资源开发与管理的研究目标就是要让人能积极主动的去做事[3]，这样才能发挥最大的主观能动性，达到预期的效果，工作环境、工作氛围、和其有业务往来的员工都会影响到一个人是否能发挥其最大的主观能动性。

所以人力资源管理就是要创造更好的工作条件和环境，促使人员主动积极投入工作当中，发挥出自身最大的优势，创造最多的价值。

企业招聘存在的问题及对策分析问题，即企业提供的招聘信息与实际情况不符，或者求职者提供的信息与实际情况不符。

这会导致企业招聘到不合适的人才，浪费企业的时间和资源。

2.企业招聘标准不合理，即企业在招聘时设置的标准过高或过低，导致无法招聘到合适的人才，或者招聘到不符合要求的人才。

3.新《劳动合同法》带来的新挑战，即企业在招聘时需要遵守更加严格的法律法规，合法合规招聘成为企业必须面对的问题。

二、对策分析为解决上述问题，应采取以下措施：1.政府应发挥信息调控作用，加强招聘信息的发布和监管，确保企业提供的招聘信息真实准确，同时也要加强对求职者提供信息真实性的审核。

2.企业应制定严格的人员甄选方法，包括面试、考试、背景调查等多种方式，确保招聘到的人才符合企业的要求。

3.合理合法规范企业用人方式，遵守新《劳动合同法》的相关规定，保障员工的合法权益，同时也能提高企业的招聘效率和形象。

综上所述，企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，但也存在着诸多问题。

政府和企业应积极采取措施，加强招聘信息的发布和监管，制定严格的人员甄选方法，合理合法规范企业用人方式，以提高企业的招聘效率和形象。

企业招聘标准不合理也是导致逆向选择现象的原因之一。

一些企业在招聘时过于注重应聘者的学历、工作经验等硬性指标,而忽略了应聘者的实际能力和潜力。

这种情况下,一些应聘者可能因为缺乏相关经验或学历不够高而被拒之门外,而这些应聘者实际上可能具备很强的工作能力和潜力。

相反,一些学历和经验较高的应聘者可能因为缺乏实际能力而被招聘,这样的招聘标准显然是不合理的。

为了避免逆向选择现象的发生,企业应该采取一些措施。

首先,企业应该加强对应聘者的能力和潜力的评估,而不是仅仅看重学历和经验。

其次,企业应该加强与应聘者的沟通,了解应聘者的实际情况,避免因为信息不对称而导致的误判。

最后,企业应该建立合理的薪酬制度,让高素质的人才得到应有的回报,从而吸引更多优秀人才加入企业。

企业招聘中的问题及对策研究【摘要】企业招聘在现实中存在着诸多问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。

通过提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理等对策，可以有效解决这些问题。

企业应该注重与市场的实时对接，选择适合自身需求的招聘渠道，优化招聘流程，改进招聘策略以吸引更多优秀人才，并且加强人才管理，提高人才留存率。

只有通过不断优化提升招聘的质量和效率，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续发展的动力。

【关键词】企业招聘，问题，对策，招聘需求，市场供求，招聘渠道，招聘效率，人才留存，招聘流程，提升效率，改进策略，人才管理1. 引言1.1 企业招聘中的问题及对策研究企业招聘是组织发展中至关重要的一环，然而在实际招聘过程中常常会遇到各种问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。

这些问题给企业带来了诸多挑战，严重影响了企业的发展和竞争力。

对企业招聘中的问题进行深入研究并提出有效对策显得尤为重要。

在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要加强招聘策略的制定和执行，以应对各种人才招聘难题。

提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理成为了企业的当务之急。

只有通过系统性的研究和创新，才能更好地解决企业在招聘过程中所面临的问题，从而为企业持续发展提供有力支持。

企业招聘中的问题并非无解，只要有效地应对并不断改进，就能够提高招聘效益，吸引优秀人才，促进企业的可持续发展。

是当前企业管理中亟待解决的重要课题，也是提升企业竞争力的关键一环。

2. 正文2.1 招聘需求与市场供求不匹配在实际的企业招聘过程中，一个常见的问题就是招聘需求与市场供求不匹配。

这种不匹配会导致企业招聘困难，造成招聘周期延长，甚至影响到企业的正常运营。

造成招聘需求与市场供求不匹配的原因有很多，其中一个主要原因是市场变化过快，企业招聘需求的调整跟不上市场的变化。

管理纵横浅谈企业招聘中存在的问题及对策李亚臣（山东省烟草专卖局（公司），山东 济南 250101）摘 要：在知识经济时代，人才是发展的核心要素，人力资源是企业发展的第一资源。

是否招聘到优秀的合适的员工，对企业的发展至关重要。

然而，在招聘过程中有的企业存在着不同的问题，本文就招聘过程中的一些问题进行了分析，并提出了对策。

关键词：企业；招聘；对策招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。

招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。

因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。

1 招聘工作中存在问题1.1 人力资源缺乏规划，对工作的职责认识不足当前，很多企业招聘，事前没有针对其合理的发展战略布局合理的人力资源规划，只是把招聘当作临时性工作，现需现招，企业缺乏系统的、中长期的人力资源规划。

有的企业在招聘工作进行之前，没有系统地对企业在职人员进行综合评定，没有对岗位职责做系统的分析，没有根据企业的发展战略制定合理的用人规划，包括所需人员的能力素质、层次结构、学历类型、条件要求，以及所需的人员数量和重要程度等等。

现在，很多企业要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了人力资源因岗定人的原则。

1.2 组织工作不合理，专业系统的实施过程缺乏当前，组织招聘工作的实施对招聘工作十分重要。

然而，很多企业缺乏合理、系统的实施过程。

第一，对企业介绍不实。

例如，制作招聘简章时故意夸大企业实力，虚构福利待遇，对企业不切合实际的介绍等。

第二，招聘程序不规范。

认为招聘工作只是简单地发布招聘简章、收集简历、筛选简历、组织面试和把符合的人员安排到相关用人单位；却忽略了招聘前期的人力资源规划、岗位分析和招聘后的评估工作，即人力资源需求预测、分析现有人力资源供给、设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案以及招聘后的效果评估和成本核算等。

CHINACOLLECTIVEECONOMY 维1卒屯j）浅析企业招聘存在的问题与解决对策■王若曦摘要：随着科技创新与市场转型,企业招聘模式也不断革新，传统招聘方式弊端逐渐显露,亟需一种高质量、高效率的招聘方式#所以，实行合理、科学的招聘程序，招聘高素质的员工是企业重要的任务$基于此,首先，分析人力资源管理理论，以某工程公司为例，论述其招聘现状；其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的问题；最后,提出解决对策，以期对提高企业力与招聘质量有所帮$关键词：工程公司；员工招聘；问题对一、人力资源管理理论（一）胜任力理论麦克利兰最先提出胜任力,他认为胜任力是衡量一个员工优势还是普通的重要指标"胜任力是通过多方面确认的,句括个人特点、、个人拥有的专业水平、个人行为方式、个人对事物的认知能力等"企业在给员工分配岗位时需要考虑员工胜任力,扌居此做出科学合理的岗位分配,使得员工在岗位更高效的完成工作任务"（二）公平理论公平理论最先由亚当斯提出,他认为员工工作是否积极，除了有关，还与分配薪酬的公平性有着密切联"每个员工付出得到回报，一旦员工付出没有得到回报,会给员工面情绪,最工作消极和质量降低"员工付出和蘇!员工会积极的工作,充分的才能"企业在制定人力理体系时要分体现公平豆!确人力理工作有：展"二、工程公司招聘现状分析在工程公，首先由人扌岗位需人事提出!人事确认行I任务"，造成招聘标，导致人员无法胜任工作"同时,公要平，与线上结合"，但人员，因此工程公司人员一"在面试前,工程公司对求职者的简历先行分析，对初步匹配岗位的应者进行电话或微信邀约"邀约完成始面试，但公司面试官主要由人事部与用人专业人员临时组成，分人员担任面试官未接受正规培训，面试专业水，只会提一些简单的问题,难以筛选合适的应者"在一些更深入的职业规专业技术方面，面试官没有详细的评估指标，通常是宏观层面问题提问，随再进行评估，多采用观模糊的方进行评估"面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比随意，无法对应聘者做出科学合理评估"对些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，没有进行深入背景调查"三、企业招聘存在的问题（一）招聘流程不完善工公司的理者更多关注项目报价和销售业绩，关注公司经济利益，忽视了人员培养，造成公不完善"一般况下，各人根扌居项目运行况提出用工需，人事理确认行任务"由整规，比急促"迫于压力，人事1不得不酌标，必然让用人"工公不完善要是没有，整理较随意，只是扌量，最效不佳"不仅不职位没有应的，不的岗位标考没有评估"些一没有确，就只按照同一标行，很难满足差异化用工需求；使岗位用到合格员工，最会标不合选职"（二）没有专业的招聘团队企业的专业作用，中国集体经济］113人力资源管理•其专业素养的优劣影响着公司形象,这关系到企业能否招聘到优秀人才"专业化招聘团队是提高企业人才管理和招聘高质量的前提条件"只有一批具有理论与实践管理经验的招聘团队,才能选拔出一批符合岗位需求的人才"但工程公司没有专业的招聘团队,面试官与招聘人员都是临时组成,不仅招聘经验较少,沟通缺乏默契"另外,面试一般都是相关岗位的人招聘程够熟悉，专业知识水平欠缺,最终面试难以达到理想效果"（三）招聘渠道单一首，工程企业招聘一,招聘效，招聘一模式"招聘中，为了降低招聘时，提高招聘效，通选择一招聘，没有合的"、、人才市场、公司化的招聘形式没有"因此招聘的狭窄限制了招聘，导致无法招聘到优秀的人才"，在招聘，工程公司招聘的，企业人员力,难以招聘到的员工"校园招聘企业还没有，因公司可以在校园招聘的形式」"能选择储备人才，以养的人才"但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义,往往招聘容易，离职容易，需要结合三职业规划进行引导招聘"最后，工程公司招聘没有合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺,这难招聘到有质量的人员，是行业内相互挖人,需相结合的形，但公司招聘一,难以有更的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员"（四）缺乏招聘评估程企业面试过程中，极度缺乏招聘评估，没有一个聘者评估准"在招聘面试中，聘者与部门：人有关系，则需评估与考核，直接聘用，这会企业用工岗位极匹配"于同岗位人员，评估准：同，完全依靠面试官主观印象，没有一个科量化评估，一优秀人才难以招聘到"，公司人事部招聘工作评价是以招聘人数为依扌居，专注于部门主管的招聘速、效率和满意度"但少有会关注招聘成本、实际效与计划的差异以及应聘者意见的反馈，评估仍处于主观感受阶段，缺乏一个完善的科量化"程公司成立初期，当员工少、规模小、业务多的情况下，有进取心的老板能把握向，做出决策，选身边人员任职"这情况，“专管理%可以体现出一的优势"，随着员工和企业规，这招聘满足企业需求"管理的“任人唯亲%“知人善任％的，致一些优秀的人才难以留下，极大地影响了企业长远发展"四、工程公司招聘的改进对策（一）完善招聘流程工程公司在组织招聘时应根扌居实际情况，合理的招聘计划"面试是双向，仅公司选评估聘者，聘者考察评估公司"面试过程中，需聘者岗匹配，还需考虑应聘者岗位的满意度与自身需求"比聘者关心的、、工境等，只有双都满意，才能提高招聘的，招聘成本的，科的招聘程规划则是提条件"一，立一个岗任力模型"这以的评估招聘人员是否符合岗位需求"这个模型是聘者个人、专业能、能面考察，一个量评估体系，这样招聘筛选人员科学有效，可以更好的满足公司需求"，建立有效的人f源风险预"选选人面，招聘的人员核件"首先，的专业筛选是根扌居招聘职的要求进行；其，聘者的能面考察，面试、、以及上一任情况"，完善企业招聘计划"通过会议企业，根居招聘，招聘过程与人员需求，并规的招聘与一招聘程"招聘准阶，合公司内部人员与同行业情况"综合完，科学的招聘计划，以进企业的"（二）建立专业的招聘团队企业远，立一支专业的招聘队，需专业的人才，这直接影响到企业招聘的效果"企业招聘团队是企业内外部形象的，是企业员工的形象"，公司招聘队的专业素质和资质进行考核"的职业外，个业务专业，地做好招聘，公司招聘到合适的人才"同时，企业还必招聘团队的效评估体系，评估、能和；招聘团队的组和速成，招聘人员地公司，更快地成长"（三）扩展招聘渠道程企业招聘，一的招聘企业招聘，需的招聘"一，招聘会"彳会生活中，招聘会处可见"求职者和人公司可以通招聘会的形式来对进行一个面面的，直接合理地进行个招聘程的阶段"而招聘会的大部分都是心想:的，和公司招聘者面，的合素质是否符合要求，这招聘程简单而又高效，值得推广"，招聘"招聘是应届生群体，数人专业素质较高，接受完教育，热情高，有激情，能按时按量地完成任务"同时，年轻人接受事物的能力比较强，地进行一些培，能掌握程，能做一些创新，提高工作效率"因此，企业以与高校合作，组织和参加业生双向选会，以此来发现人才、储备人才"组织公司员工到招聘会上宣讲，使公司，也可以面面地情况，这以更好地招到符合岗求的人才"，元化的招聘"互联网技术日益发达，尤其受到年轻人的青睐"公司可以通BOSS直聘、智联招聘、赶集互联网招聘的招聘人才0以使年轻人非常喜欢的一互联网方式，例如朋友圈、、QQ，以委托公司进行招聘°（四）优化招聘评估工作招聘评估是的一个面，它志着招聘是否有效，也预示着未来招聘计划的方向°提高招11^2021年20期（7月）CHINACOLLECTIVEECONOMY新形势丁集体经济企业职工持股制度的研究与思考以N公司为例■吴摘要：职工持股制度是自改革开放以来，企业产权制度改革中出现的一种股权形式，党的十九大？开以来,集体经济企业中的职工持股制度逐步完善，对推进集体经济企业产权制度的改革，增强企业凝聚力，激发广大职工参与企业经营的有着重要的积极作用"文章试图以集体经济企业N公司的职工持股会为例，结合我国现有的职工持股参与方式，对集体经济企业中的职工持股制度进行研究、分析与思考。