职业选择理论职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。
”（一）职业声望与职业分层职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。
职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。
职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。
（二）职业期望与职业成功职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。
每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。
这就是所谓的职业价值观。
萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。
（2）美学。
（3）创造。
（4）智力刺激。
（5）独立。
（6）成就感。
（7）声望。
（8）管理。
（9）经济报酬。
（10）安全。
（11）环境优美。
（12）与上级的关系。
（13）社交。
（14）多样化。
（15）生活方式（吴国存，1999）。
选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。
（2）助人、为社会服务的职业。
（3）得到人们的高度评价的职业。
（4）受人尊敬的职业。
（5）能赚钱的职业。
（6）虽平凡但有固定收入的职业。
（7）若不为人所用，就自谋职业。
职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。
德尔（C.Brooklyn Derr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位；安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”；自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制；攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会；平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
系统地阐述了四种职业生涯成功的标准：（1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。
（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。
（3）还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性（自由型）。
（4）直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
职业生涯成功与家庭生活成功之间也有着非常密切的关系。
个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每一阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。
有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会做出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”和“历史判定”。
三、职业选择理论（一）帕森斯的职业一人匹配论明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。
（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
（3）上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。
职业一人匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。
即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。
（2）特长匹配。
即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
（三）霍兰德的职业性向理论职业归属为6种典型的“工作环境”中的一种。
1、现实的：建筑、驾驶卡车、农业耕作。
2、调查研究性的：科学和学术研究。
3、艺术性的：雕刻、表演和书法。
4、社会性的：教育、宗教服务和社会性工作。
5、开拓性的：销售、政治和金融。
6、常规性的：会计、计算机技术药理学。
职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。
霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。
模型的六角形状暗指，当人们无法在个人所偏好的部门找到合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之位置较远的部门更能成为令人满意的选择如果他具有的两种职业性向是紧挨着，那么他将会很容易选定一种职业。
然而，如果此人的职业向是相互对立的（比如同时具有实际性向和社会性向的话）。
那么他在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他的多种兴趣将驱使他们在多种十分不同的职业之间去进行选择。
要想做出正确决策，选好自己的职业，迈好事业发展的第一步，主要是做好两个方面的工作：（1）要了解职业世界，对职业进行研究。
（2）要了解自己，要做好自我分析。
一、合理择业的前提之一——找出一种发展潜力大的职业职业生涯选择的成功不能靠运气，而要靠对未来发展趋势的清醒认识。
二、合理择业的前提之二——认识和把握自己职业选择中的许多重要决策必须由自己来做出，而进行这些决策又要求自己制定大量的个人生涯规划并付出大量的努力。
进行职业选择的关键是进行自我剖析：1.透视个人希望从职业中获得什么。
2.透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足。
3.透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
（一）了解自己的职业兴趣兴趣在人们的职业活动中具有重要的作用。
1、兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量。
兴趣可以使人集中精力去获得知识，开发智力并创造性地开展工作。
2、兴趣可以提高人的工作效率。
一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作也会觉得丰富多彩、趣味无穷。
举了使工作不再是一种负担，而是一种享受。
兴趣能发挥他全部才能的80%——90%。
3.兴趣是促使事业成功的重要因素，是智力开发的“孵化器”。
兴趣是动力的源泉。
职业兴趣的发展一般要经历这种一个过程：有趣（短暂、多变的兴趣）——乐趣（专一、深入的兴趣）——志趣（具有社会性、自觉性、方向性的乐趣）。
（二）认识自己的职业性格职业心理学的研究表明，性格是个性中具有核心意义的成分、几乎涉及到人的心理过程及个性特征的各个方面。
1、性格的态度特征不同。
2、性格的意志特征不同。
3、性格的情绪特征不同。
4、性格的理智特片不同。
（三）判断自己的职业能力（四）确定自己的职业性向自己的职业性向匹配时主要注重以下几个主要因素：（一）性格与职业的吻合（二）兴趣与职业的吻合（三）能力与职业的吻合1、注意能力类型与职业相吻合。
（1）人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异。
（2）能力水平要与职业层次一致或基本一致。
对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。
（3）充分发挥优势能力的作用。
（四）职业性向与职业类型的吻合从总体上确定自己的职业性向，做到个人职业性向与社会职业类型的吻合。
第三节职业锚理论一、职业锚的涵义职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar H.Schein）教授提出的。
他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚（Career Anchor）。
职业锚（Career Anchor）这一概念最初产生于施恩领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。
那么究竟什么是职业锚呢？职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业锚，这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”是自我意向的一个习得部分。
职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由三部分内容组成：（1）自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础。
（2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。
（3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值观之间将如何相互作用，以及在多大程度上适应所做的职业选择。
2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某一方面。
3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的。
4、职业锚不是固定不变的。
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这不意味着个人的职业锚是固定不变的。
职业锚是在不断发生产变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
二、职业锚的类型（一）技术/功能能力型职业锚1、强调实际技术/功能等业务工作。
2、拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
3、追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
（二）管理能力型的职业锚1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。
他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为徇成功的标准。
