绩效存在的主要问题及对策分析论文

浅析当前我国企业绩效审计不足与改进措施

中图分类号：f239 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）04-273-01

摘 要 我国企业的绩效审计起步较晚，其实践仍在不断变化发展，其理论尚在探索形成过程中，因此企业开展绩效审计目前仍存在不少不足之处。本文拟探讨当前企业开展绩效审计的不足和改进措施，以促进我国企业绩效审计工作的有效进行。

关键词 绩效审计 不足 改进措施

一、关于我国企业绩效审计的发展现状

在我国，绩效审计通常可定义为：独立的审计机构或审计人员，利用专门的审计方法，依据一定的审计标准，就被审计单位的业务经营活动和管理活动进行审查，收集和整理有关审计证据，以判断经营管理活动的经济性、效率性和效果性，评价经济效益的开发和利用途径及其实现程度。当前，绩效审计已成为审计工作的发展方向，现实中的审计工作重点也已逐步由真实性、合法性向效益性转变移，但就目前来讲，企业审计部门开展绩效审计还处在零散的、单个的，还没有形成系统的、规范的、完全独立的审计类型，大多在财务收支审计以及其他专项审计中反映出一些绩效审计问题，其原因主要是企业开展绩效审计时存在不足之处。

（一）绩效审计的基础比较薄弱。绩效审计的基础是要求被审计单位提供资料数据（包括财务资料数据和非财务资料数据），以此来对被审计单位的经济效益进行评价。任何经济效益评价都离不

开基础数据和资料的支持，否则一切评价都将失去意义。基础数据和资料只有真实、合法，才能真正的发挥其作用，否则会使绩效审计评价失去意义。

（二）缺乏具有针对性的指标评价标准。我国的《审计法》及其它相关的审计制度仅仅指出审计要达到效益性的目的，而对如何具体开展绩效审计并没有定论，即没有绩效审计方面的指标评价标准。

（三）绩效审计没有统一的方法和技术。由于评价的对象不同，审计职业界不能为绩效审计提供一个统一的方法和技术。审计人员在绩效审计中可以灵活地选择与被审计事项相适应的技术和方法进行审计，绩效审计方法和技术的不统一，给审计人员提供了自由选择的余地，也使审计的风险加大，给审计证据提出了更高的要求。

企业绩效管理毕业论文

企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。

企业绩效管理毕业论文篇一

摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。

关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议

绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。

1绩效反馈的定义及重要性

反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。

1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性

绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。

1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果 对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。

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我国银行业基层员工绩效考核办法中存在的问题及改进的对策分析

作者：张虹缤

来源：《商品与质量·学术观察》2014年第04期

摘要：随着社会经济的发展，大多数人们已经认识到绩效考核的重要性，并广泛被众多企业经营管理者重视，我国的银行业也并不例外。实践中明，银行业所采取的绩效考核机制与方法为银行的经营与发展带来了前所未有的便利，但是我们也不能忽视目前众多银行基层员工绩效考核机制所面临的问题。论文就基于笔者多年来的研究，分析目前银行业基层员工绩效考核方法存在的问题，并提出改进的对策。

关键词：银行 基层员工 绩效考核 问题 对策

随着经济的不断发展，越来越多企业在市场中面临着众多竞争与挑战，我国的银行业也并不例外。为了提高竞争力，提高服务质量，吸引更多的客户，银行提出了许多的策略。基本而言，基层员工位于与客户接触的第一线，其服务的质量与效益决定了客户对银行的印象。因此，为了提高基层员工的服务质量与效率，绩效考核机制就被引进。虽然这一机制的使用使得员工工作各方面都得到提升，但是我们也不能忽略其中的问题。论文就从分析银行业基层员工绩效考核办法存在的问题入手，希望能为众多银行业经营与管理者提供可行的经验。

一、我国银行业基层员工绩效考核办法存在的问题分析

基本而言，纵观我国银行业基层员工的绩效考核方式与策略，存在以下几个问题：

1.绩效考核标准的制定忽略了银行员工的岗位

总的来说，银行业基层员工可分为销售、运行与专业三种类型，这就决定了虽然都从事银行业工作，但是工作的内容与性质不尽相同。但是通过调查分析可以看出，现阶段银行制定的绩效考核标准却忽视了这一特点，这就导致了绩效考核的效果与理论依据有所出入。

2.现阶段所采取的绩效考核办法对基层员工工作的关注点产生了误导

众所周知，现如今银行业对基层员工的绩效考核办法很多都是实行打分制。虽然这有助于提高员工工作效率，改进其服务态度，但是考核的最终结果更多的取决于银行主管以及客户群体的认同。这就导致了一些基层员工过分注重与银行主管与群众的关系，而忽略了真正工作的内容。也会对一些人际关系方面有所欠缺的员工产生消极影响。 龙源期刊网

管理科学　・１３３・　我国高校教师绩效考核中的问题与对策研究　孙旭雅　田楠ｚ张轶坤’　（１、天津城市建设学院人事处，天津３００３８４　２、天津广播电视大学发展规划与科研处，天津３００１９１）　摘要：随着我国高校不断扩招，教师数量不断增加，各高校都采取对教师的绩效考核来促进教师队伍质量的提高。分析了目前我国　高校教师绩效考核存在的问题，并Ｎ－ｋ，４＊－ｌ￣善教师绩效考核的评价机制提出合理化建议。　关键词：高校；教师；绩效考核　自我国高校开始扩招以来，全国各高校教师的数量也在进一步　增加。学校想要发展，就要不断提高教师队伍质量。如何合理、有效　的对高校教师队伍绩效进行考核，以此提升教学质量，优化学校人　力资源，为高校发展提供强大动力，成为日益关注的问题。　随着高校逐步开展人事制度改革，新的岗位聘任制度对高校教　师队伍绩效考核管理模式提出了新的挑战。现有的高校教师评价模　式已经不适应形势发展的需要，迫切需要采用新的能够推进教师队　伍素质建设、提高教学科研水平的管理方法和模式。　１高校教师队伍绩效考核的主要内涵　高校教师队伍绩效考核主要是指，对照工作目标或绩效标准，　采用科学的考评方法，对高校教师在既定的时间段内的工作表现、　行为和工作结果进行评定，从而客观评价高校教师的工作业绩，以　此来调动高校教师的积极性，提高教师队伍的业务水平和整体素　质。　绩效考核的根本目的在于调动教师的积极性＿１１。通过对高校教　师绩效进行有效的考核，可以让学校和教师个人发现工作中存在的　问题和不足，从而有针对性的对教师进行激励和培养，提高教师的　教学水平和科研能力，以实现教师绩效持续改进，学校整体水平稳　定提高的目的。　２我国高校教师队伍绩效考核中存在的主要问题及原因　２．１考核指标缺乏科学性，考核不全面　目前我国高校教师的绩效考核主要包括两个方面，即教学与科　研，而其他方面的内容考虑的较少，例如教师的道德修养、工作能　力、责任心、协作意识等等，导致考核内容不够全面，缺乏一定的深　人性。此外，一些高校在绩效考核指标的设计上过于单一，没有考虑　到学科差异与专业特长。不同的学科和专业，在教学方法和教学评　价上都有不同的标准，在科研方面的要求也有所差异。对所有学科　采用统一的评价标准，会使得绩效考核结果产生较大偏差，不能科　学、客观的体现高校教师的真实绩效。　２．２考核重结果而轻过程，偏离预期目标　我国高校的绩效考核大多按照量化的方式，将工作量进行分　解，使考核简化，更具有操作性。但同时过度量化考核指标也导致高　校更侧重于考量教师的业绩成果，忽视了考核教师的工作过程。学　校大多强调教师在业绩指标上完成的数量，例如有多少篇论文被收　录，完成了多少国家级重点项目，带来了多少项目基金等等，而忽略　了教师花费了多少心血来培养学生，完善课程设置，进行教学方法　改革等。这样一来，高校绩效考核难以全部体现教师的真实绩效，与　预期的考核目标有所偏离。　２．３考核重科研轻教学，重数量轻质量　我国目前的大学多数还属于教学型或教学研究型大学，研究型　大学极少　。教学与培养人才是高校的主要任务。但由于多种原因，　我国高校绩效考核指标大多强调科研成果的数量，并且这些指标成　为衡量教师绩效的关键指标。这使得教师把更多的精力放在论文撰　写与课题研究上，忽视了教学的改进与提高。除此之外，学校通过绩　效的量化指标来评价教师的业绩，导致学校更倾向于考查教师完成　的教学与科研成果数量，而忽略成果完成的过程与质量，因而不能　真正体现教师的学术与科研水平，考核结果出现偏差。　２．４绩效考核主体过于单一　目前我国高校的绩效考核的主体一般分为两类，一类是由学生　对教师进行评价，另一类则是由院系领导以及人事部门对教师进行　评价。　学生作为高校的主要服务对象，对教师的工作最具有发言权，　因此学生对教师绩效进行考核，是最为常见的评价方式。这种方式　有一定的说服力，但也存在着弊端，例如会导致教师过于迎合学生　需求而放松对学生的要求，这样不仅会影响对学生的培养，也会因　为学生的主观因素造成考核的不公正。而且，教学只是考察教师绩　效的一部分，单一选择学生作为评价主体不能给教师一个准确全面　的评价结果。　很多高校为了便于管理会选择上级领导或者同行作为考核主　体。上级或同行对教师个人从事的专业领域比较熟悉，也有一定的　学术造诣和经验，对教师的教学与科研具有权威性，但单一的评价　主体都会导致信息来源比较单一，个人偏好有所差异而使考核结果　不够准确、公正。　２．５缺乏有效地绩效结果反馈与沟通　高校的绩效考核应该是双向的，甚至是多向的，应该及时地沟　通与反馈　。在实际操作中，很多高校的信息不能够准确、及时的传　达给教师，更没有建立相关的沟通渠道将教师的信息反馈回来，考　核缺少教师的共同参与，导致考核具有一定的盲目性，考核结果不　理想。由于沟通不畅，教师常常因不能理解学校绩效考核的目的、意　义和方式方法而对此产生抵触和纠纷，而学校由于不能及时得到教　师的有效反馈，而不能实现绩效考评的目的。如果一味追求考核过　程，而忽略有效的沟通环节，绩效考核不能起到激励的作用，反而会　挫伤教师的工作热情。　２．６绩效考核结果应用缺失　高校教师评价结果中包含着与教师相关的信息，及时的反馈考　核结果可以使教师更好的认识到自身存在的问题和未来努力的方　向。但目前我国高校教师绩效考核的结果没有得到充分的使用，主　要表现为三个方面：一是，很多高校缺乏对考核的重视，考核结果出　现轮流坐庄的现象，考核达不到预期的目的，而且严重影响了教师　的工作积极性；二是，考核重过程而轻结果，学校对考核结果利用不　高，针对考核结果缺乏与教师交流，不能起到提高教师绩效的作用，　考核流于形式；三是，绩效考核结果应用单一，多数高校仅仅将考核　结果用于奖金的发放，这样虽然能达到一定的激励效果，但没有与　教师个人和学校的长远发展联系起来，使得绩效考核不能达到长期　的效果，更不能实现对教师的有效激励，过于强调与教师切身利益　的关联性，反而会挫伤教师的积极性。　３完善高校教师绩效评价机制的合理化建议　３．１重视教师在考核中的主体地位　要更好地开展高校的绩效考核，不仅把教师当作绩效考核的对　象，更要重视教师在考核中的主体地位，发挥他们的主体作用。承认　教师的主体地位，提高教师的主人公意识，使教师可以主动参与到　绩效考核中来，增进学校与教师之间的沟通，保证考核的顺利开展。　要给予教师充分的自主权，让教师参与到评价标准的制定过程中１４１。　这样可以使得制定的绩效目标更切合教师的实际情况，更具有可操　作性。同时，通过学校和教师共同制定绩效目标，可以进一步帮助教　师确定个人的发展目标和发展规划，使教师个人和学校发展目标更　加一致，促进教师个人与学校的共同发展。　３．２健全绩效评价指标　高校在确定评价指标的时候，应根据学校与学科的不同特点有　所侧重，全面评价教师绩效。不同类型的学校在评价指标上应有不　同的权重，如研究型大学更侧重于科研成果和人才培养，而教学型　大学则应侧重于教学工作量、教学效果等指标。对于不同学科教师　的评价也应该有所差异，避免因过分追求绩效考核简单化而使考核　失真。除此以外，应该进一步丰富绩效考核评价　（下转１３２页）