《组织行为学》课程教学大纲
一、课程基本信息
英文名称 Organizational Behavior 课程代码 2015
课程性质 专业选修课程 授课对象
学 分 3 学 时 54
主讲教师 修订日期
2023.9
指定教材 主编，《组织行为学》，机械工业出版社，2014年
二、课程目标
（一）总体目标：
这是工商管理专业的一门必修课程。本课程综合运用心理学、社会学、人类学和政治学的知识，从个体行为、群体行为和组织行为三个层面来研究组织中人的心理和行为的规律。通过课堂讲解、案例分析和最新学术成果的配合，可以加深学生对相关理论的认识，并将其应用于实践，使学生既具备人文精神，又具有科学素养。
（二）课程目标
课程目标1：熟悉组织行为学相关基本概念和原理
1．1了解组织行为学相关概念
1．2 掌握组织行为学研究内容与方法
课程目标2：从个体、群体、组织三个层面理解组织中人的心理和行为的规律，提高学生理论应用于解决实际问题的能力，为学生实践奠定基础
2．1了解个体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践
2．2了解群体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践
2.3了解组织层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践
（三）课程目标与毕业要求、课程内容的对应关系
表1：课程目标与课程内容、毕业要求的对应关系表
课程目标 课程子目标 对应课程内容 对应毕业要求 课程目标1 1.1 组织行为学相关概念 掌握组织行为学的相关概念和研究内容及方法的知识 培养学生理论联系实践、解决问题和实际工作能力。
1.2 组织行为学研究内容和方法
掌握组织行为学的相关概念和研究内容及方法的知识 培养学生理论联系实践、解决问题和实际工作能力。
课程目标2 2.1 个体层面组织中人的心理和行为的规律，分别从个体差异、知觉差异、工作态度、情绪、激励方面理解和管理个体心理与行为 掌握组织行为学的相关概念和研究内容及方法的知识 培养学生理论联系实践、解决问题和实际工作能力。
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组织行为学中的
个人价值观研究述评
一 文晓立博士生 陈春花教授（华南理工大学工商管理学院 广州Ｉ
５１（）６４０）
◆ 中图分类号：Ｃ９３６文献标识码：Ａ
内容摘要：管理者和雇员的个人价值 观是形成组织绩效表现的关键资源之
一。本文讨论了组织行为学中个人价 值观的概念界定，从组织与管理中个 人价值观的影响因素、个人价值观对 组织行为学各层面变量的影响、个人 价值观在价值观匹配中的作用等方面 对国内外组织行为领域个人价值观的 研究现状进行了梳理、归纳和总结，并 提出了未来的研究方向。‘ 关键词：个人价值观组织行为学述 评
组织行为学中的个人价值观
概念辨析
价值观的系统研究始于２０世纪３０年 代，例如在哲学层面，价值观是“关于价
值的根本看法”。而心理学家Ｒｏｋｅａｃｈ则
认为，价值观是一系列持久的信念，认为一
种具体的行为方式或存在的终极状态，对
个人或社会而言，比与之相反的行为方式
或存在的终极状态更可取。Ｍｅｇｌｉｎｏ等指
出，组织中的个人价值观是管理者和雇员
应当或应该如何表现行为的内在信念。
个人价值观曾被理解为“人们的兴趣、 爱好、喜好、偏好、职责、道德责任、欲
望、需求、反感和吸引以及其他选择性取 向”。但作为个体心理结构的核心特征，个
人价值观的概念化边界与组织行为学中经
常涉及的其它相关概念存在很大的不同。
比起关注具体物体或社会目标的易于
变化的态度，个人价值观更加抽象，更加
稳定，更加理想化，具有超越情境的特点。
态度是作为自我概念核心的价值观的表达，
个人价值观正是通过态度影响组织中的管
理者和雇员的行为。组织中基于个体人格
特质的行为也常常与基于个人价值观的行 为混淆。然而，以价值观为基础的行为对
个体的行动具有更强的认知控制。Ｒｏｃｃａ
等学者提出，人格特质是稳定的倾向，价
值观是持久的目标。价值观具有人格特质
所不具备的判断行为对错的功能。个人价
值观也不同于需要和动机，后二者并不包
1 第十五章 跨文化下的组织行为
第一部分：本章概要
1.1 重点概念
1. 高情境文化（high context cultures）：人们广泛地依赖情境线索，如物理环境、肢体语言。
2. 低情境文化（low context cultures）：人们更广泛地依靠明确的代码，特别是口头语言和书面文字。
3. 文化协同（Cultural synergy）：分析国家文化的差异，然后根据组织中个体行为和群体行为的文化特点，而不是限定其文化差异，来形成组织的战略、决策、结构和管理的过程，达到组织文化的融合和创新，这就是文化协同。
1.2 关键知识点
1.霍夫斯泰德的5维度文化测量理论
该理提供了“一条简单、实际又有用的捷径”来研究文化，将复杂的文化结合进了理论研究之中。这5个文化维度主要代表了不同国家文化背景的人在5个价值观层面上的差异。
(1)权力距离倾向，用于衡量在一个组织中人们接受不平等的权力分配的程度。
(2)个体主义－集体主义倾向，个体主义存在于松散的社会组织中，是人们强调独立和独特性的程度，人们的行为通常以个人而非集体为中心；集体主义以紧密的社会组织为依托，人们重视所属组织的责任和与之和谐的程度，希望组织能照顾他们的成员、保护他们和给他们以安全感，以回报他们的忠诚。
(3)不确定性回避倾向，用于衡量一个组织中的人们容忍不明确或对不确定情况感到威胁的程度，表现为他们试图获得更为稳定的职业、建立更加正规的规则，抵制异常的观点和行为以及接受绝对真理和上级目标来避免这种不明确或不确定的程度。
(4)阳刚－娇柔倾向，阳刚倾向指人们的主要价值观念强调自信和竞争的程度，以及重视金钱、物质财富和社会地位的程度，常常和男性联系在一起，因此也被称为男性化倾向；娇柔倾向指人们的主要价值观重视人际关系与互动、关心他人和整个生活质量的程度，通常和女性相联系，因此也被称为女性化倾向。
(5)长期－短期倾向，长期倾向文化中的人们更重视未来，短期倾向则强调过去和现在，会看重传统、注重社会责任。在本章随后的分析中我们会看到这些文化纬度的差异对人们行为的影响。
第十五章 跨文化下的组织行为
第一部分：本章概要
1.1 重点概念
1. 高情境文化（high context cultures）：人们广泛地依赖情境线索，如物理环境、肢体语言。
2. 低情境文化（low context cultures）：人们更广泛地依靠明确的代码，特别是口头语言和书面文字。
3. 文化协同（Cultural synergy）：分析国家文化的差异，然后根据组织中个体行为和群体行为的文化特点，而不是限定其文化差异，来形成组织的战略、决策、结构和管理的过程，达到组织文化的融合和创新，这就是文化协同。
1.2 关键知识点
1.霍夫斯泰德的5维度文化测量理论
该理提供了“一条简单、实际又有用的捷径”来研究文化，将复杂的文化结合进了理论研究之中。这5个文化维度主要代表了不同国家文化背景的人在5个价值观层面上的差异。
(1)权力距离倾向，用于衡量在一个组织中人们接受不平等的权力分配的程度。
(2)个体主义－集体主义倾向，个体主义存在于松散的社会组织中，是人们强调独立和独特性的程度，人们的行为通常以个人而非集体为中心；集体主义以紧密的社会组织为依托，人们重视所属组织的责任和与之和谐的程度，希望组织能照顾他们的成员、保护他们和给他们以安全感，以回报他们的忠诚。
(3)不确定性回避倾向，用于衡量一个组织中的人们容忍不明确或对不确定情况感到威胁的程度，表现为他们试图获得更为稳定的职业、建立更加正规的规则，抵制异常的观点和行为以及接受绝对真理和上级目标来避免这种不明确或不确定的程度。
(4)阳刚－娇柔倾向，阳刚倾向指人们的主要价值观念强调自信和竞争的程度，以及重视金钱、物质财富和社会地位的程度，常常和男性联系在一起，因此也被称为男性化倾向；娇柔倾向指人们的主要价值观重视人际关系与互动、关心他人和整个生活质量的程度，通常和女性相联系，因此也被称为女性化倾向。
(5)长期－短期倾向，长期倾向文化中的人们更重视未来，短期倾向则强调过去和现在，会看重传统、注重社会责任。在本章随后的分析中我们会看到这些文化纬度的差异对人们行为的影响。
