人力资源管理概论

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源管理概论一、人力资源管理的概念及定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指一组关于人力资源的活动和过程，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利和劳动关系等方面。

其目的是满足组织对人力资源的需求，实现组织战略目标和经营目标，提高组织效益及员工福利。

二、人力资源管理的起源和发展人力资源管理起源于20世纪初的美国，它在不断地适应和与时俱进，到了20世纪末，变得更加全面，包括组织结构管理、员工自我实现、组织知识管理及跨国公司人力资源管理等等。

在现代企业中，无论企业规模大小，无论是行业巨头还是初创企业，都重视和实践人力资源管理。

现代人力资源管理强调激励员工、关注员工培训、发挥员工潜力，促进员工自我实现。

在全球化和信息化的背景下，人力资源管理的重点更多地体现在培养员工的能力和综合素质，以符合企业健康发展的要求。

三、人力资源管理的作用人力资源是企业不可或缺的资产，是企业核心竞争力的来源。

人力资源管理的目的在于通过人力资源的高效运用，促进企业的发展，实现组织战略目标和经营目标。

人力资源管理通过以下方式产生作用：1. 优化招聘：在招聘过程中，根据企业发展需要以及职位需求，精准招聘，提高人员的适配度和组织的凝聚力。

2. 提升培训：针对员工的职业发展方向和组织需求进行培训，提高员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作效率。

3. 强化绩效管理：建立科学的绩效考核机制，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作标准和绩效水平。

4. 优化薪酬管理：建立公平、公正、透明的薪酬体系，使员工获得合理的薪资待遇，激发员工的工作动力和热情，增强员工的忠诚度和归属感。

5. 关注劳动关系：建立良好的劳动关系，加强员工和企业之间的交流和沟通，维护员工和企业的利益，建立和谐的工作环境。

四、人力资源管理的流程人力资源管理流程包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和劳动关系管理等环节。

人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门关于企业组织中人力资源的管理学科，涉及到人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等方面。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。

本文将探讨人力资源管理的概念、作用和发展趋势。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各种管理手段合理配置和调动企业的人力资源，以实现组织目标。

它强调人力资源是企业最重要的资产，通过有效的管理可以提高员工的效能和企业的竞争力。

二、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔：人力资源管理负责制定招聘策略，通过选拔适合的人才，帮助企业构建能力强、素质高的团队。

2. 员工培训与发展：人力资源管理关注员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展规划，使员工不断提升自己的技能和素质。

3. 绩效管理：人力资源管理制定绩效评估体系，通过评估员工的工作表现，激励优秀员工、改进不足，并制定适当的奖惩机制。

4. 薪酬与福利管理：人力资源管理设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供福利和福利项目。

5. 员工关系管理：人力资源管理促进良好的员工关系，处理员工关系纠纷，维护和谐的工作环境。

6. 组织变革管理：人力资源管理在组织变革中起到重要的支持作用，与其他部门合作，确保变革过程中的人力资源需求。

三、人力资源管理的发展趋势1. 国际化：随着全球化的发展，人力资源管理面临着跨国企业的挑战。

跨文化的人力资源管理能力将成为未来的发展方向。

2. 知识管理：知识经济的兴起使人力资源管理需要注重知识的获取和管理，提高组织的创新能力和竞争力。

3. 弹性化：弹性工作制与远程办公的普及，要求人力资源管理更加灵活，满足员工的个性化需求。

4. 数据驱动：人力资源管理借助大数据分析技术，更好地了解员工需求，为决策提供科学依据。

5. 社交媒体：社交媒体的广泛应用使得人力资源管理需要更加注重企业品牌的维护和员工的在线交流。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ (精选)第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论第一节人力资源概述 1.1 人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。

广义人力资源是指具有劳动能力的个体。

1.2 人力资源的数量人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。

人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，是人力资源量的特征。

它又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

从宏观意义上来看，人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。

为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分。

我国现行的劳动年龄规定是：男性 16～60 岁，女性 16～55 岁。

1 / 20在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。

小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。

但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。

在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。

在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。

人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，具体人力资源的构成如下图：1.3 人力资源的特点作为一种特殊的资源形式，人力资源必定具有不同于自然资源的特殊方面，即人力资源的特点，这些特点主要有：(1) 能动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，人通过主要愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。

人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

人力资源管理概论人力资源管理是指组织在人力资源发展与利用过程中所采取的一系列策略和方法。

它旨在确保组织能够拥有并管理适合的人才，以达到组织目标并提高员工绩效。

本文将对人力资源管理的概念和重要性进行探讨，并深入研究其中的关键要素。

一、人力资源管理的定义人力资源管理是一项综合性的管理活动，其目标是开发和管理组织的人力资源。

它涉及吸引、招聘、培训、激励、评估和发展员工等方面，以确保组织在竞争激烈的市场中具有人才竞争优势。

二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力。

在当今竞争日益激烈的商业环境中，拥有合适的人才是组织保持竞争优势的关键。

人力资源管理能够帮助组织吸引和留住高素质的员工，提高组织的绩效和效率。

2. 人力资源管理能够增强员工的工作满意度和忠诚度。

通过提供良好的工作环境和发展机会，人力资源管理能够激励员工积极投入工作，并与组织保持长期合作关系。

3. 人力资源管理促进组织的变革和发展。

通过对人力资源进行计划和管理，组织能够适应外部环境的变化，并确保拥有应对新挑战的人才。

三、人力资源管理的关键要素1. 招聘和选择：招聘合适的人才对于组织的成功至关重要。

人力资源管理需要制定招聘策略、开展有效的面试和评估过程，以选择最适合组织的候选人。

2. 培训和发展：通过培训和发展计划，组织可以提高员工的技能和知识水平，并增强其在组织中的贡献。

人力资源管理需要根据员工的需要提供各种培训机会，并进行绩效评估以确保培训的有效性。

3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。

人力资源管理需要制定绩效评估标准，并与员工一起制定明确的目标，以促进员工的发展和组织的目标实现。

4. 薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励员工的重要手段。

人力资源管理需要建立公平的薪酬制度和福利计划，以满足员工的需求并保持激励水平。

5. 员工关系和沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织内部和员工之间保持良好合作关系的基础。

人力资源管理需要建立有效的沟通渠道和解决冲突的机制，以促进员工的参与和团队合作。

人力资源管理概论人力资源管理是非常重要的一门学科，它涉及到企业的核心资源——人力资源的管理。

作为企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到多方面的知识和技能，需要企业管理者精通。

本文将从以下方面介绍人力资源管理概论：什么是人力资源、人力资源管理的目的和重要性、人力资源管理的组成部分、人力资源管理的实践过程和未来发展趋势。

一、什么是人力资源？人力资源是现代企业中的一种重要资源，它是人才、技术、能力、经验、知识等方面的综合体。

人力资源的成功管理可以帮助企业获得更好的业务成果和企业形象。

早在20世纪70年代，美国业界已经开始将人力资源作为企业管理的重要组成部分。

人力资源管理从根本上说旨在管理和利用组织内的人力资源，以达到企业的经营目标。

二、人力资源管理的目的和重要性人力资源管理的目的是为了使组织的人力资源达到最佳状态，发挥最大的效用，达到企业所追求的目标。

其中涉及到人力资源的招募、培训、考核、激励、晋升、福利、社会保障、绩效评价、离职等各个环节。

人力资源管理的重要性在于，首先它是企业能否成功发展的重要因素，同时人力资源管理可以使组织的人力资源的运用更加有效和高效，从而优化组织结构，提高员工的工作积极性和创造力，改善企业的人际关系，促进企业发展。

三、人力资源管理的组成部分人力资源管理主要由以下几个组成部分：招募和选用：通过多种渠道招募和选择合适的人才。

培训和发展：组织内部为员工提供培训和发展机会，提高员工的个人技能和业务能力。

员工激励：通过薪酬、福利制度等方式激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。

绩效评价：通过对员工工作绩效的评估，了解员工的工作表现，为实现企业目标提供参考。

离职管理：对员工离职进行规范，尽量避免员工因离职而对企业造成不利影响。

四、人力资源管理的实践过程人力资源管理实践涉及到多方面，其主要过程包括人力资源策略的规划制定、人员招聘、培训与晋升、绩效评估、离职管理等。

针对不同的企业和组织，实践过程也会有所不同，但从总体来说，人力资源管理的实践也要以企业的实际情况和发展需求为基础，重视从人才的角度去掌握企业发展的方向。

人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在战略层面上对人力资源进行规划、组织、领导和控制的活动。

它涉及到员工的招募与选聘、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系等方面。

人力资源管理的目标是通过科学的管理方法和策略，提高组织的绩效和竞争力。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，它是组织根据自身战略目标和需求，对未来的人力资源需求进行预测和规划，以确保组织具备足够的人力资源支持业务发展。

人力资源规划需要考虑人员数量、能力和技能的匹配，以及员工的流动性和职业发展等因素。

二、员工招募与选聘员工招募与选聘是指组织通过广告、招聘网站、校园招聘等方式吸引合适的候选人，并通过面试、测试、背景调查等环节进行筛选，最终选择合适的人员加入组织。

在员工招募与选聘过程中，组织需要考虑候选人的背景、技能和潜力等因素，以确保招聘到适合岗位要求的员工。

三、员工培训与发展员工培训与发展是组织提高员工能力和素质的重要手段。

通过培训和发展计划，员工可以获得必要的知识和技能，提高职业素养和专业能力，以更好地适应岗位需求和组织发展。

培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展计划等，通过不同形式的培训和发展措施，组织可以激励员工学习和成长，提高员工的工作表现和绩效。

四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和待遇进行管理的重要环节。

合理的薪酬和福利政策可以吸引和留住优秀的员工，激励他们为组织做出更大的贡献。

薪酬和福利政策应该考虑到员工的绩效、职务、市场情况等因素，确保薪酬具有竞争力，并提供适当的福利待遇，如医疗保险、年假、奖金等。

五、绩效管理绩效管理是指组织对员工工作绩效进行评估和管理的过程。

通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，组织可以激励员工提高工作表现，实现组织目标。

绩效管理需要建立明确的评估标准和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈，以提高员工的工作动力和投入度。

人力资源管理概论一、人力资源概述1、人力资源定义人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源具有六个方面的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性3、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源4、人力资源管理定义组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

5、人力资源管理的职能◆人力资源规划。

主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供应做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

◆职位分析。

主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。

职位分析的结果一般为职位说明书。

◆招聘录用。

这一职能主要包括招聘和录用两个部分。

招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

◆绩效管理。

就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等薪酬管理。

主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。

◆培训与开发。

主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。

◆员工关系管理。

这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

6、人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。

第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。

人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。

3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。