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2011.0199绩效考评作为现代管理的有效工具，是对员工评价并进行任用、加薪、培训和职业发展的重要依据。
科学的绩效考评体系对于组织建立有效的激励机制、保证员工的行为、支撑组织目标的实现具有重要意义。
绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，通过对员工的工作业绩的考核与评价，实施有效的奖罚，可以激发员工的工作热情和创新精神，促进企业逐步形成自身持续不断的核心竞争力。
在现实中，由于对绩效考评的认识存在误区，由于体系的不成熟，因此在这方面工作不到位而出现了一系列的问题，如考评过程草率，流于形式；考评体系设计过于简单，考评指标不科学；考评结果误差较大，考核工作困难重重；考评结论笼统单一，居中趋势明显，等等，致使绩效考评的重要作用无以发挥。
而一套好的绩效考评系统有助于创造有利的用人环境，建立科学的激励机制，保证组织内部员工的行为以支撑组织目标的实现。
要解决上述问题，笔者认为必须正确认识绩效考评并建立科学的绩效考评体系。
一、绩效考核的误区绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。
公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。
然而，由于思维定势的影响，在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，设计绩效考评体系的过程中，常常会不自觉地陷入误区，导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败。
如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
1．绩效指标设置不科学。
在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。
所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
然而，在如何使考核的标准尽可能地量化并具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
绩效考核方法的研究与探讨关于个人绩效考评工作的思考绩效存在于生活的各个角落，始终伴随我们左右：个人发展存在绩效，企业运作存在绩效，孩子教育存在绩效，人际交往存在绩效，国家建设存在绩效……只要我们有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！有绩效问题就有考评问题。
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。
从理论上探讨，要进行个人绩效考核，首先必须解决考核谁？谁考核？考核什么？如何考核？何时考核？考核结果如何进行兑现？如何与被考核对象进行沟通等等一系列问题。
本文着重于探讨如何考核及其相关问题。
一、个人绩效考核的发展与现状《猎人与猎狗》的故事说，不论是否抓到猎物，所有的狗都得到奖赏，逐渐造成大家都偷懒，捉到的猎物越来越少；改成按照抓的猎物多少来考核后，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。
善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人问：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”按照猎物的大小来考核后，年小和年老的猎狗由于体能、技术等原因，无法捕捉，只有少部分勇敢、健壮的才能抓到大的猎物，结果造成大多数的猎狗都不满。
这个故事可以说是现实的写照。
人员的增长、机构的膨胀带来了许多管理上的问题：规范了管理制度反而造成部门之间的不协作，改革薪酬制度却造成员工的忠诚度降低、人员流动率大，实行目标管理却无法起到激励员工的作用，机构增多却无法进行正确的监控……综合国内外各行各业乃至政府部门，考核都是存在的，有年初的目标责任状、计划、有月度、季度、年度的考核考评，有公务员测评，有评选先进等等。
绩效考核管理方法与体系研究绩效考核是一种重要的管理方法，公司和组织可以通过绩效考核来评估员工的表现和工作效率，同时也可以鼓励员工努力工作，并提高整个组织的效率。
为了做好绩效考核，公司需要建立一套绩效考核体系和方法，来确保考核的公正和有效性。
本文将介绍绩效考核管理方法与体系研究。
一、绩效考核的重要性绩效考核是一种对于员工工作表现的评价和回顾。
在今天的商业世界，许多组织和公司都采用了绩效考核的方法来对员工进行评估和管理。
绩效考核不仅可以帮助公司确定员工的工作表现是否达到了预定目标，而且可以激励员工更加努力工作，提升整个组织的效率和竞争力。
因此，正确的绩效考核方法和管理体系非常重要。
二、绩效考核管理方法绩效考核方法是指将工作成果和目标与员工的表现进行比较，从而对员工的绩效进行评价的方式。
目前，绩效考核方法主要有以下几种：1. 关键绩效指标法(KPI)KPI是指关键绩效指标，是一种通过量化指标来评价员工表现的方法。
它将公司的绩效目标和员工的工作任务相结合，从而实现对员工绩效评估和管理的目标。
KPI可以将员工的工作任务和绩效目标同公司的战略目标相结合，这使得员工的工作绩效可以同公司的长期目标保持一致。
2. 360度评估法360度评估法是一种多元评价方法，它对于员工表现进行评价不仅考虑到员工本身的角色和职位，还包括他的同事、上司和下属的意见。
这种方法可以帮助员工真正地了解他的绩效情况，同时也可以帮助员工与同事、上司和下属保持良好的沟通和协作关系。
3. 定量评估法定量评估法是一种使用直接量化工具对员工的绩效表现进行评估的方法。
通过对任务完成时间和难度等因素的考虑，可以定量地对员工的工作表现进行评分。
以上三种绩效评估方法，各有其优点和适用范围。
因此，在制定绩效考核方法时，需要根据员工工作的实际情况进行选择。
三、绩效考核体系绩效考核体系是指一个完整的评估体系，包括评估目标、评估指标和评估标准。
一个完整的绩效考核体系应该具有以下特征：1. 公正性绩效考核的目的是为了确定一个员工的工作绩效，因此必须要有公正的评估标准。
知识型员工绩效考评方法初探摘要：在今天，知识型绩效考评是一个越来越具有挑战性的领域。
本文旨在探讨如何制定有效的知识型员工绩效考评方法，以便企业能够有效地评估知识型员工的表现和激励卓越的表现。
文章首先概述了知识型绩效考评的相关经典理论，然后介绍了一些常用的知识型绩效考评方法，并对其进行了深入的分析。
最后，文章给出了综合考量的建议，以帮助企业有效地评估知识型员工的表现。
关键词：知识型绩效考评，绩效评估方法，企业激励正文：第一部分：知识型绩效考评理论现代企业中，知识型绩效考核是一个日益重要的领域。
知识型绩效考评理论的目的是，通过科学的手段对员工的绩效进行系统性地评估和激励，以增强团队的凝聚力和工作效率。
根据知识型绩效考评的基本理论，它主要是通过测量员工的工作贡献、表现水平、技能等多个维度来评估员工的工作能力。
第二部分：知识型绩效考评方法知识型绩效考评方法包括对员工绩效进行评价，并使用非货币性和货币性激励措施。
1）非货币性激励包括表扬和奖励、志愿服务、培训技能、参与企业活动和参观进修等。
2）货币激励方法包括薪酬激励、福利激励和特殊激励等。
第三部分：企业知识型绩效考评的建议对企业来说，知识型绩效考评应有效地激励知识型员工发挥更好的表现。
为了更有效地进行知识型绩效考评，企业应该采取以下几点建议：1）明确个人考核目标。
明确个人考核目标不仅有助于激励员工，而且可以有效地指导和引导员工完成任务。
2）定期与员工进行沟通。
与员工进行定期沟通有助于更好地获知员工的现状，从而更好地评估他们的表现。
3）建立有效的激励机制。
给予有效的激励机制有助于鼓励员工积极投入工作并提升绩效，从而提高企业的整体竞争力。
4）建立内部考核机制。
建立内部考核机制可以有效地对员工绩效进行评估，更好地激发员工的积极性。
5）与团队协作。
知识型绩效考评应综合考虑个人表现和团队表现，使员工有机会参与团队任务，增强团队凝聚力和工作效率。
结论知识型绩效考评是企业评估知识型员工表现和激励的重要手段之一。
绩效评体系研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评体系研究绩效评体系是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的绩效表现和企业的整体发展。
本文将从绩效评体系的概念、作用、建立和优化等方面进行探讨，希望能够为企业和管理者提供一些参考和启发。
一、绩效评体系的概念绩效评体系是指为了对员工的工作绩效进行评定和考核而建立的一整套评价标准和程序。
通过绩效评体系，企业可以对员工的工作表现进行量化和评估，从而确保员工的工作符合企业的战略目标和需求。
绩效评体系通常包括绩效目标设定、绩效评定、绩效考核和绩效奖惩等环节。
1. 促进员工的工作动力。
通过设定明确的绩效目标和指标，可以帮助员工明确自己的工作方向和目标，在工作中更加努力和有效率。
2. 提高员工的工作表现。
绩效评体系可以对员工的工作表现进行定量评估，发现员工的优点和不足，为员工提供改进的方向和方法。
3. 增强团队合作意识。
绩效评体系不仅仅对个人绩效进行评定，还可以对团队和部门的绩效进行评估，促进团队成员之间的合作和协作。
4. 提高企业的竞争力。
通过建立健全的绩效评体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力和市场竞争力。
2. 制定科学合理的绩效指标。
绩效指标应该量化和客观，能够反映员工的工作表现和成绩，便于进行评估和比较。
3. 建立有效的绩效评定制度。
绩效评定应该公平、公正和透明，员工应该能够清楚地了解评定标准和程序，避免主观性评定的问题。
4. 实行激励和奖惩机制。
企业可以采取各种奖励措施来激励员工的绩效表现，同时也要建立健全的绩效奖惩机制，激励好绩效，惩罚差绩效。
1. 不断改进和调整。
绩效评体系是一个动态的过程，企业需要不断关注员工的工作表现和市场变化，及时调整绩效目标和指标，确保绩效评体系的有效性和实用性。
3. 培养员工的绩效意识。
企业可以通过培训和教育，提高员工对绩效评体系的理解和认识，增强员工的绩效意识和责任感。
4. 关注员工的发展需求。
毕业设计（论文）中文题目：绩效考评方法体系研究初探专业：人力资源管理姓名：准考证号：100312400167指导教师：2015 年 2 月10 日开题报告题目：绩效考评方法体系研究初探报告人： 2014年12月10日一、文献综述国内外学者针对绩效管理的基本理论进行了许多研究，绩效管理包括绩效沟通、绩效考评、薪酬管理、激励机制以及人事管理等方面。
企业绩效管理机制研究的重点范畴为现代企业理论、管理学理论以及人力资源管理理论。
国外的绩效管理体系主要经历了成本绩效评价阶段、财务性绩效评价阶段与战略性绩效评价阶段等三个研究阶段。
在成本绩效评价阶段，美国会计人员哈瑞设计了最早的标准成本制度，主要评价工作是以实现成本控制、监控标准成本的执行情况及分析差异为主。
而Dolnason Brown创立的杜邦财务分析系统则标志着财务性绩效评价的诞生。
该系统是以ROI（投资回报率）为主的财务业绩驱动因素的绩效评价框架，能够指出公司业绩中的薄弱环节，并给出努力和改进的建议方向，但是却没有着重公司的发展，达到对公司整体内外动态评价的高度。
在战略性绩效评价方面，Robert S.Kaplan和David P.Norton （1992）提出了平衡计分卡测评法（BSC）。
平衡计分卡通过非财务模块指标来衡量公司业绩，并对公司财务衡量指标做到补充。
该测评法是绩效评价方法的创新。
我国绩效管理与评价体系在学习国外先进经验的基础上，得到了一定的发展。
目前，国内研究主要是在国有企业体制改革以及市场经济理论不断深入的背景下，对一般性企业绩效管理与评价机制进行了较多的研究。
而对不同行业、不同发展阶段的绩效管理与评价机制，有针对性的实证研究不多。
因此，如何加深企业经营者的绩效考核意识；如何让企业经营者意识到绩效考评与管理工作的重要性而自发地进行自我监督、自我约束；如何将国外先进的绩效考评与管理的理念和方法与我国各行业、各发展阶段的实际情况相结合，并进行创造性应用应是今后绩效管理与评价研究的重要工作。
二、选题的目的和意义目的：本文从绩效管理入手，通过了解相关管理理论，研究绩效考评体系的基本理论、考评方法的分类和作用、现有绩效考评理论的不足等方面，最终总结概括出建立有效的绩效考评体系的思路和建议。
意义：通过本次毕业论文的设计，本文通过对现有绩效管理理论的研究，针对我国企业绩效考评的现状，总结出适合我国企业建立绩效考评体系的思路和有效方法。
三、研究方案：本文主要是通过参考文献法和实践案例说明法进行研究。
本文在研究的过程中，参考了大量的文献，通过图书，网络等各种方法来搜集资料，对本课题研究有了深刻的认知。
通过对现有绩效管理理论的研究，针对我国企业绩效考评的现状，总结出适合我国企业建立绩效考评体系的思路和有效方法。
四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师：2014年12月10日结题验收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师：2015年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、设计题目及内容摘要：设计题目：绩效考评方法体系研究内容摘要：绩效考评作为企业管理的重要组成部分，在实现企业发展规划和目标上发挥了重要作用。
绩效考评不仅是对于员工工作成效的考核与评价，更是对员工工作行为和能力的肯定与纠正。
绩效考评以其奖罚并重、考核与调整的职能在企业管理中发挥了极大地激励和引导作用，对于现代企业来说更是意义重大，完整有效地绩效管理系统将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，确保企业的所有活动都对其的战略目标起到支撑作用，确保员工的个人行为过程及结果都必须与企业的战略发展相挂钩。
本文从对国内国外绩效考评研究出发，深入了解绩效管理理论及绩效考评的概念和考评方法，继而研究绩效考评在我国发展的现状以及存在的问题，在学习及借鉴国内外先进经验的基础上，改进并完善我国企业绩效考评工作。
关键词：绩效考评；企业管理；竞争；激励二、重点研究问题：本文重点了解绩效考评的理论及其方法，并结合我国企业绩效考评体系存在的问题，总结出如何建立考评体系的思路和方法。
目录1引言 (1)1.1 相关理论与文献综述 (1)1.1.1 国内外研究现状 (1)1.1.2 绩效与绩效管理 (2)1.1.3 绩效管理的作用于意义 (3)2 绩效考评 (4)2.1 绩效考评定义 (4)2.2 绩效考评的方法 (4)2.2.1 目标管理法 (4)2.2.2 骆驼评级考核体系 (5)2.2.3 强制分步法 (6)2.2.4 EVA绩效考核体 (7)2.2.5 平衡记分卡 (7)2.3 我国绩效考评现状 (9)2.3.1 我国企业绩效考评情况分类 (9)2.3.2 我国企业绩效考评存在的问题 (9)3 构建企业绩效考评体系 (12)3.1 转变绩效考评思路 (12)3.2 选择适当的绩效考评方法 (13)3.3 设定绩效考核目标，实施目标管理 (14)3.4 建立科学完善的企业绩效考评指标体系 (14)3.5 规范考评制度，保障绩效考评的贯彻落实 (15)3.6 激励机制 (16)4 总结 (16)参考文献 (18)致谢 (19)绩效考评方法体系研究1引言绩效考评，作为检测员工工作行为和工作完成效果的评估方法和制度，它通过系统、有效的标准和措施，为企业的绩效管理做出客观的判断，它是企业管理者与员工间进行管理沟通的一项重要措施。
绩效考评体系的建立十分有必要，考评结果对员工升职、薪酬调整等有着直接的影响，这种影响在一定程度上会对员工的工作表现起到激励或制约的作用。
作为现代企业人力资源管理中的重要组成部分，绩效考评体系引导着企业战略目标的实现，企业发展的方向以及员工个人满意度的实现。
本文从绩效管理入手，通过了解相关管理理论，研究绩效考评体系的基本理论、考评方法的分类和作用、现有绩效考评理论的不足等方面，最终总结概括出建立有效的绩效考评体系的思路和建议。
1.1 相关理论与文献综述1.1.1 国内外研究现状国内外学者针对绩效管理的基本理论进行了许多研究，绩效管理包括绩效沟通、绩效考评、薪酬管理、激励机制以及人事管理等方面。
企业绩效管理机制研究的重点范畴为现代企业理论、管理学理论以及人力资源管理理论。
国外的绩效管理体系主要经历了成本绩效评价阶段、财务性绩效评价阶段与战略性绩效评价阶段等三个研究阶段。
在成本绩效评价阶段，美国会计人员哈瑞设计了最早的标准成本制度，主要评价工作是以实现成本控制、监控标准成本的执行情况及分析差异为主。
而Dolnason Brown创立的杜邦财务分析系统则标志着财务性绩效评价的诞生。
该系统是以ROI（投资回报率）为主的财务业绩驱动因素的绩效评价框架，能够指出公司业绩中的薄弱环节，并给出努评价的高度。
在战略性绩效评价方面，Robert S.Kaplan和David P.Norton （1992）提出了平衡计分卡测评法（BSC）。
平衡计分卡通过非财务模块指标来衡量公司业绩，并对公司财务衡量指标做到补充。
该测评法是绩效评价方法的创新。
我国绩效管理与评价体系在学习国外先进经验的基础上，得到了一定的发展。
目前，国内研究主要是在国有企业体制改革以及市场经济理论不断深入的背景下，对一般性企业绩效管理与评价机制进行了较多的研究。
而对不同行业、不同发展阶段的绩效管理与评价机制，有针对性的实证研究不多。
因此，如何加深企业经营者的绩效考核意识；如何让企业经营者意识到绩效考评与管理工作的重要性而自发地进行自我监督、自我约束；如何将国外先进的绩效考评与管理的理念和方法与我国各行业、各发展阶段的实际情况相结合，并进行创造性应用应是今后绩效管理与评价研究的重要工作。
1.1.2 绩效与绩效管理对于绩效这一概念，尚未有明确一致的解释。
美国学者Bates与Holton （1995）提出：绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
而詹姆斯.Q.威尔逊（1995）认为，绩效是指工作业绩和工作效率，它包括行为和结果两个方面。
即“绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。
（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
针对目前各种不同的概念解释，概括起来可以归结为三种：第一，把绩效等同于结果和产出，并且将结果作为导向来描述绩效；第二，认为绩效是行为和过程，达成目标的行为与方法成为任务完成的关键；第三，以素质为基础来解释绩效，根据胜任相应工作的素质要求，来判断绩效获得程度。
这三种观点综合在一起能更好的理解绩效的含义。
绩效管理的服务对象是整个企业组织，管理重心也不是简单局限于工作目标与工作业绩上，而是强调实现企业目标的过程与环节。
绩效管理需要企业从整体战略的高度和组织的各方面相互适应的要求出发，针对企业的发展战略、经营特点、整体架构、企业文化、市场需求等因素特点，建构一个动态、全面、可持续的环境，并能通过引导、规范、约束和激励员工实现组织目标和个人目标的重要体系。
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价、薪酬管理、员工满意度与积极性、人事决策与调整等。
1.1.3 绩效管理的作用于意义企业施行绩效管理一般具有以下三个目的：1、实现战略的目的。
绩效管理是为企业的战略服务的。
绩效管理将员工个人的工作活动与企业的战略目标联系起来，引导并驱使员工通过努力和竞争达到个人绩效，继而整体绩效的提高，最终实现组织的战略目标。
在这里，个体的活动需要达到目标一致。
2、人力资源管理的目的。
人力资源管理决策中如薪酬管理决策、职位升迁决策、人员去留决策、个人绩效决策等都要使用绩效管理的相关信息（尤其是绩效评价信息）。
绩效管理是通过对员工的绩效表现予以评价，并使用相应的奖惩措施激励员工提高绩效，进而实现人力资源管理目的和企业整体绩效的提升。
绩效考评的结果是人力管理决策的依据。
3、挖掘潜能目的。
绩效管理对那些能够在本职岗位上有效工作的员工进行进一步的开发。
在绩效管理过程中，管理者和员工之间不断进行交流沟通，当员工绩效没有达到预期水平时，绩效管理实施机制就会设法改善员工行为及其绩效，并通过发掘问题根源和工作辅导，找出解决问题的有效措施和途径，极大地提高员工技能和素质，开发员工潜能，促进员工发展。
完整有效地绩效管理系统应该将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，确保企业的所有活动都对其的战略目标起到支撑作用，确保员工的个人行为过程及结果都必须与企业的战略发展相挂钩；绩效管理也应该是随着周围条件的变化而做出相应的调整，并通过对企业管理者和员工间传递有效的信息，同时向员工提供准确、实用的绩效信息反馈以实现开发目的。
