企业人力资源绩效管理系统研究.doc

绩效管理系统绩效管理系统（Performance Management System）就是管理组织和员工绩效的系统。

系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。

目录什么是绩效管理系统绩效管理系统的发展如何界定绩效管理系统的概念什么是绩效管理系统建立的基础如何科学构建绩效管理系统如何顺利实施绩效管理系统绩效管理系统的18个重要提示绩效管理系统的要素什么是绩效管理系统当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。

面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。

如何建立科学有效的绩效管理系统，成为人们普遍关注的热点问题。

在引进和开发绩效管理系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。

在建立绩效管理系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效管理系统也一定适合自己的组织。

绩效管理系统的发展绩效管理系统的发展经历了一个历史演进的过程，在这一过程中绩效管理从最初侧重于结果管理逐步过渡到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司的长期发展战略融为一体。

在20世纪初，杜邦公司和通用汽车公司开发的投资回报模型（ROI）被应用于多部门公司的整合管理。

到了20世纪中叶，多部门公司又把预算作为管理体系的核心。

而到了20世纪90年代后，随着公司财务体系的不断扩大，绩效管理开始把与股东价值相关的财务测量方法包括进来，从而产生了基于价值和经济附加值（EVA）的管理模式。

但是，在知识竞争的环境中，许多公司开始意识到即使最好的财务体系也无法涵盖绩效的全部动态特点，无法对行为或过程进行控制和管理。

这样，在20世纪的80年代和90年代，便产生了全面质量管理理论（TQM），该理论所强调的是应该对企业生产过程中的各个环节加以控制和管理。

自全面质量管理理论产生以后，公司便逐渐将它作为宣传口号和组织原则。

人力资源管理信息系统的研究与开发第一章绪论人力资源是企业发展的重要支撑点，也是企业增长的核心竞争力。

随着科技进步，大数据的普及和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也逐渐向智能化、数字化的方向发展。

人力资源管理信息系统的引入，为企业提供了高效率、高质量的管理平台，已成为企业信息化发展的必要条件之一。

第二章人力资源管理信息系统的功能人力资源管理信息系统是一种用来处理企业人力资源管理信息的计算机信息系统。

它通过各种技术手段和软件系统，在人力资源管理过程中提供全面的支持和敏捷的服务。

它的主要功能有：1.员工档案管理：员工档案是人力资源管理的核心，员工档案管理涉及到员工基本信息、人事情况、教育背景、工作经历等方面的记录、查询和更新等功能。

2.劳动合同管理：劳动合同是企业与员工之间的重要法律文书，是规范企业经营和维护员工权益的重要工具。

人力资源管理信息系统可提供劳动合同的起草、签署、存档以及合同变更、解除和终止等处理。

3.薪酬管理：薪酬是员工的重要激励手段，也是企业管理的重要对象。

人力资源管理信息系统可提供薪酬核算、绩效考核、奖金分配、工资条、社保缴纳、福利管理等方面的服务支持。

4.绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和管理质量的重要标准，也是人力资源管理的有效手段。

人力资源管理信息系统可提供绩效考核、评价、分析、反馈和改进等功能。

5.学习培训管理：学习培训是提高员工技能和能力的重要途径，也是企业发展的核心竞争力。

人力资源管理信息系统可提供学习计划、课程安排、学员管理、培训费用核算、培训效果评估等方面的支持。

6.招聘管理：招聘是企业扩大业务和增强竞争力的重要途径，也是提升员工素质的重要环节。

人力资源管理信息系统可提供职位发布、简历管理、面试安排、用人申请、招聘成本核算等服务支持。

7.员工离职管理：员工离职是企业管理的必然现象，也是企业稳定和和谐发展的重要环节。

人力资源管理信息系统可提供离职流程管理、离职手续处理、社保转移等支持。

企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。

国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。

从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。

19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二)．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。

20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

(三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析.建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能.在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。

中小企业人力资源绩效研究开题报告中小企业人力资源管理绩效评价研究第 1 页中小企业人力资源管理绩效评价研究1 研究背景1.1问题由来随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。

人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。

然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。

随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。

基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括:(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。

当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。

中小企业人力资源管理绩效评价研究第 2 页(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。

当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。

绩效管理理论与实践研究随着市场竞争的加剧和全球化的加速，企业的生存和发展面临着前所未有的严峻挑战。

在这个背景下，绩效管理成为企业必须关注的重要问题。

绩效管理是企业指导员工工作、评价员工表现、分配奖惩和激励员工的一套有效的系统性管理方法，是实现整体组织目标的关键因素之一。

本文将从理论和实践的两个角度着手，探讨绩效管理的相关内容。

一、理论探讨1.1 绩效管理的概念和特点绩效管理是一种以目标为导向、结果为导向的管理方式，通过实行目标共享、任务分解、制度建设、绩效评价、激励激励、考核反馈等环节，使员工个人的目标和企业的目标达成一致，进而实现整体组织目标。

绩效管理的特点包括：目标导向、结果导向、持续改进、全面性、客观性、灵活性和激励导向。

1.2 绩效管理的原则绩效管理的原则包括：（1）目标导向原则：企业的绩效管理要以企业目标为导向，明确员工的职责和任务，确保员工的工作能够与组织目标保持一致。

（2）客观性原则：绩效管理要基于事实和数据来进行评价，使评价结果更具可信性、可靠性和公正性。

（3）持续改进原则：企业绩效管理要不断改进和优化制度，适应企业运营环境的变化，确保制度的有效性。

（4）激励导向原则：在绩效管理中，激励是一项非常重要的因素。

适当的激励可以促进员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率。

1.3 绩效管理的评价指标绩效管理的评价指标通常包括以下方面：（1）个人绩效：包括员工的工作素质、工作质量、工作效率和创新能力等方面。

（2）团队绩效：包括团队合作、沟通能力、团队目标达成率、团队质量和效率等方面。

（3）组织绩效：包括企业的盈利能力、市场占有率、客户满意度、员工福利等方面。

二、实践探讨2.1 绩效管理实践的方法绩效管理的实践方法主要包括：（1）目标共享：在制定员工个人目标和企业整体目标时，要充分考虑员工的实际情况和经验，让员工参与目标的制定和决策，提高员工的积极性和自主性。

（2）任务分解：针对个体员工，按照其职责和工作性质，将总体目标分解成具体的个人任务，明确了工作内容和工作标准。

国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。

因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。

本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。

文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。

接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。

然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。

文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。

通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。

也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。

二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。

对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。

国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。

同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。

2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。

2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。

2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。

总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。

中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。

为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。

其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。

解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。

其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。

建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。

一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。

人力资源管理系统数据分析研究人力资源管理系统数据分析是一种基于企业内部人力资源数据的研究方法，通过对人力资源系统中的各项数据进行收集、整理和分析，以提供有效的决策支持和战略规划。

本文将对人力资源管理系统数据分析的方法、应用和效益进行详细介绍。

人力资源管理系统是企业内部用于管理和优化人力资源的一种信息系统，其中包含了员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等各项数据。

这些数据的分析可以帮助企业发现人力资源管理中的问题和需求，以便制定相应的解决方案。

在进行人力资源管理系统数据分析之前，首先需要确定分析的目标和需要的数据类型。

一般来说，人力资源管理系统的数据可以分为定量数据和定性数据两大类。

定量数据包括员工薪资、福利等数量化的数据；定性数据包括员工绩效评价、培训需求等描述性的数据。

根据实际需要，可以选择合适的数据类型进行分析。

接下来，进行数据收集和整理。

在数据收集过程中，可以通过人力资源管理系统提供的各种报表、统计数据等途径获取数据。

还可以通过员工调查问卷等方式进行数据采集。

在数据整理过程中，需要对数据进行清洗、筛选和转换，以便进行后续的数据分析工作。

数据分析的方法包括描述性统计、相关分析、回归分析、聚类分析等。

通过这些方法，可以对人力资源管理系统中的各项数据进行统计分析，并发现其内在的关联性和规律性。

可以通过相关分析来探究员工薪资与绩效之间的关系，通过回归分析来预测员工绩效对企业业绩的影响等。

通过人力资源管理系统数据分析，可以提供以下几方面的效益：1. 提供决策支持。

通过对人力资源管理系统数据的分析，可以为企业提供有力的决策支持。

基于数据分析的结果，企业可以及时调整和改进人力资源管理政策，提高员工的工作满意度和绩效水平。

2. 优化人力资源配置。

通过人力资源管理系统的数据分析，可以了解企业内部人力资源的分布和结构，并发现潜在的人力资源短缺和过剩问题。

在此基础上，可以进行人力资源的合理配置，以提高企业整体的工作效能。

某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。

论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。

论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。

但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。

企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。

本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。

关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。

浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。

人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。

本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。

关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。

通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。

所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。

目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。

由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。

1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。