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人才选拔面试评估表(模板)评估者信息
- 评估者姓名：
- 评估日期：
- 职位：
- 部门：
面试者信息
- 面试者姓名：
- 面试日期：
- 应聘职位：
- 面试官：
面试内容评估
内容准备与理解
- 对所应聘职位的了解程度：
- 对公司的了解程度：
- 运用相关经验和知识解答问题的程度：- 掌握面试指导的程度：
批判性思维与解决问题能力
- 分析问题的能力：
- 提出合适解决方案的能力：
- 推理和逻辑思维：
- 在压力下做出决策的能力：
沟通与表达能力
- 清晰表达观点和想法的能力：
- 听取意见和批评的能力：
- 在与他人合作时的沟通能力：
- 管理冲突和解决问题的能力：
个人特质与素质
- 工作态度和职业道德：
- 沟通和人际交往技巧：
- 研究与适应能力：
- 团队合作和领导能力：
总评
- 面试综合评价：
结论
- 推荐录用：
- 推荐面试者可能需要提升的方面：
以上是一份人才选拔面试评估表的模板，您可以根据具体需要进行修改和调整，以便更好地适应实际面试情况。
潜能测试分析甲、测试分析乙、建议1、以下题目是测试候选人建立出色第一印象的能力，当中包括收集客户资料及聆听的能力。
2、以下题目是测试有关建立良好及长远关系的性向。
当中包括获取客户信任、体谅、认同及接纳他人，以及尊重及鼓励对方等方面的能力。
3、以下题目是测试有关解决问题的潜能，当中包括判断及分析问题，寻找适当的解决办法等能力。
4、以下题目是测试有关选择有效方法去协助他人解决难题的能力，当中包括找出问题根源，厘清彼此角色，寻求有效合适的解决方法，集中问题焦点以及获取有效成果的能力。
3、若候选人在建立良好及长远关系的性向得分特别优异的话，显示他拥有成为优质营业员的条件，能真正了解客人，被客人接纳，故此他们续保率方面所表现亦十分理想。
4、若候选人在选择有效合适的方法协助他人解决难题的得分明显高出其他项目的话，表示他是个目标感清晰及不会浪费时间的人，此类人通常有较高的成交量。
若果他能在建立良好及长远关系的环节得分也是理想的话，那么，他将会是较易成功的营业员。
1、候选人若在四项题目内的得分平均，表示他在社交及与人相处模式的性向是较为社交性的，合适接触不同类别的人士，而且可辨认自己的角色，不致在协助别人解决问题的概念上，将商业角色与社会服务角色混淆。
换言之，此类候选人决不会将自己扮演成为社工或辅导员角色，而会坚守寿险顾问的身份，以人寿保险去协助别人解决问题。
2、若候选人在建立出色第一印象的能力高出其他项目的话，营业经理首要任务是提高他们寻找客户及接洽方面的知识及技巧，由于他们能建立出色第一印象，只要有充足的见客量，便能在面谈中收集对方资料（Fact-Finding），再加上配合在产品认识及财务需要分析（Financial Need Analysis）的培训，便容易取得成交量。
潜力全方位测评问卷
欢迎您参加潜力全方位测评问卷，本调查主要是为了能更加全面地了解员工的综合素质，挖掘潜在能力，为制定具有针对性、切实有效的培训计划提供依据，进而达到提升绩效、培养人才、梯队搭建的目的。
请您仔细阅读下文关于潜力四大维度的描述，结合被评估人在工作中的实际情况，对ta在不同方面的能力表现进行评分。
本问卷的调查结果不会对被评估人公开，请大家客观评价。
评分说明：按照行为出现的频率，很少：1分；有时：2分；一般：3分；经常：4分；总是：5分。
你的姓名：
您的评估对象是：
1、被评估人具有解决问题的有效方法(单选题*必答)
○ 总是
○ 经常
○ 一般
○ 有时
○ 很少
2、他能从容应对未知情况，有效解决工作中的困难(单选题*必答)
○ 总是
○ 经常
○ 一般
○ 有时
○ 很少
3、能清晰地向他人表达自己的想法(单选题*必答)
○ 总是
○ 经常
○ 一般
○ 有时
○ 很少
4、在相关领域有较强的专业能力和视野(单选题*必答)
○ 总是
○ 经常。
潜力人才选拔测评附件(总11页)本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
1、博闻强记 无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性 耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考 思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考 花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问 好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题 创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理 建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣15、个人学习持续进步者16、角色弹性 根据情境调整、反应17、自知之明 了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直218、勇于尝试 喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理 收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力 心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见 引入不同的视角22、激励他人 能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效 在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力 具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
deps4 附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
一、心智敏锐度：善于思考、乐于处理复杂问题，认真研究问题并作出新的联想评分1、博闻强记无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素二、人际敏锐度：清楚的了解自我并乐于同各种各样的人打交道，处理困难的情况评分9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣deps4 15、个人学习持续进步者16、角色弹性根据情境调整、反应17、自知之明了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直三、变革敏锐度：喜欢尝试并能够应付改变引起的不适评分18、勇于尝试喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见引入不同的视角四、结果敏锐度：借由激励团队和发挥影响力，在初次面临的情况下创造成效评分22、激励他人能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
人才评估选拔测评报告本测试的目的和意义许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素：1 、某个求职者（或部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？2 、某个求职者（或部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。
通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
报告阅读说明·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等容。
卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。
经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。
·本测评报告的全部容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。
本报告包括以下容■本测试的目的和意义 ................................. 第 1 页■报告阅读说明 ....................................... 第 2 页■本测试的理论依据 .................................... 第 4 页■本测试的主要测试维度 ................................ 第 5 页■测评者在相应测评维度上的得分 ........................ 第 6 页关于测评者的得分的更深层次解释：■性格中的优势 ........................................ 第 7 页■性格中的不足 ........................................ 第 8 页■个人风格特点 ........................................ 第 9 页■团队中的人际特征 .................................... 第 11 页■职业素质分析 ........................................ 第 12 页■职业类型分析 ........................................ 第 14 页■岗位趋向 ............................................ 第 16 页■结束语 .............................................. 第 16 页本测试的理论依据职业心理学的研究表明，一个人的性格，对其在工作中的表现有着非常重要的影响。
（招聘面试）人才选拔评估测评报告人才评估选拔测评方案本测试的目的和意义许多公司于进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的壹些因素：1、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？2、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？3、公司中有壹个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，可是他究竟是否适合？4、公司有壹个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是壹个最佳的团队？远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。
通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位能够详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
方案阅读说明·本测试题目的设计以“卡特尔16种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。
卡特尔测试已经有50年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。
经过大量的实践结果表明，卡特尔16种人格因素测试能够于同等的时间内（约40分钟），测试更多方面的主要人格特征，于测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。
·本测评方案的全部内容，仅作为企业用人单位于进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。
本方案包括以下内容■本测试的目的和意义 (1)■方案阅读说明 (2)■本测试的理论依据 (4)■本测试的主要测试维度 (5)■测评者于相应测评维度上的得分 (6)关于测评者的得分的更深层次解释：■性格中的优势 (7)■性格中的不足 (8)■个人风格特点 (9)■团队中的人际特征 (11)■职业素质分析 (12)■职业类型分析 (14)■岗位趋向 (16)■结束语 (16)本测试的理论依据职业心理学的研究表明，壹个人的性格，对其于工作中的表现有着非常重要的影响。
人才选拔评估表1. 背景人才选拔是一个组织中至关重要的过程，它对于组织的发展和成功起着决定性的作用。
为了确保选拔出最合适的人才，评估候选人的能力和适应性是必不可少的。
2. 评估项目本评估表旨在全面评估候选人的各项能力和潜力，以便做出准确的选拔决策。
具体评估项目如下：2.1 学术成就评估候选人在相关领域的学术成就和专业知识水平。
2.2 经验和技能评估候选人在相关岗位或领域的工作经验和技能。
2.3 沟通能力评估候选人在口头和书面沟通方面的能力。
2.4 团队合作能力评估候选人在团队中的合作和协作能力。
2.5 领导潜力评估候选人在领导岗位上展现的潜力和能力。
2.6 创新能力评估候选人在解决问题和提出创新思路方面的能力。
3. 评估方法评估候选人的能力和潜力可以通过以下方法进行：3.1 面试组织面试候选人，通过针对各项评估项目的问题来评估其能力。
3.2 考察联系候选人的推荐人或雇主，了解候选人在过去的工作或项目中的表现。
3.3 测试使用相关测试工具或考试来评估候选人的学术和技能水平。
4. 评估标准针对每个评估项目，可以设定相应的评估标准，以确保评估的客观性和公正性。
5. 评估结果根据评估结果，组织可以做出最合适的选拔决策，选择最适合岗位的人才。
6. 评估反馈为了帮助候选人了解自己的不足和发展方向，可以向候选人提供评估反馈，并提供必要的建议和支持。
以上是人才选拔评估表的基本内容，希望能对选拔过程有所帮助。
根据具体情况，可以对评估项目和方法进行适当的调整和补充。
人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否（2）早上起床时觉得精神很好。
是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）很乐意与领导或群众见面。
是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。
是否（7）对别人的谈话不放心。
是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否（9）上楼梯时容易绊脚。
是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。
是否（11）眼睛总是睁不开似的。
是否（12）自觉记忆力很好。
是否（13）容易拉肚子或便秘。
是否（14）体重保持不变或略有增加。
是否（15）写起文章来不顺利。
是否（16）很少失眠。
是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否（18）很少抽烟或喝酒。
是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）很少打哈欠。
是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
人才选拔评分表背景人才选拔是组织中的关键活动之一，它对于企业的发展和组织的成功至关重要。
为了确保选拔过程公正、科学、有效，我们需要制定一份人才选拔评分表，以便评估候选人的能力和潜力。
目的人才选拔评分表的目的是为了帮助选拔委员会全面评估候选人的各项素质和能力，以便能做出准确、客观的选拔决策。
该评分表将作为选拔过程中的一项重要参考工具，并确保选拔决策符合企业的战略目标和团队需求。
评分指标评分指标是根据企业职位要求和期望制定的，具体包括以下几个方面：1. 专业知识与技能：评估候选人在相关领域的知识层面和应用能力。
2. 经验与成就：评估候选人过往工作经验和所取得的成就，包括项目管理能力、团队合作和解决问题的能力等。
3. 沟通与人际关系：评估候选人的沟通能力和与他人建立良好关系的能力。
4. 领导与管理能力：评估候选人的领导才能和管理团队的能力。
5. 创新与适应能力：评估候选人的创新思维和适应变化的能力。
6. 持续研究与发展：评估候选人的研究态度和对个人发展的意愿。
评分标准为了确保评分的一致性和客观性，我们将为每个评分指标设置一套明确的评分标准。
评分标准将分为多个层次，例如优秀、良好、中等和待提高，以便评委能根据每个候选人的实际表现做出准确评估。
评分过程评分过程应严格按照评分指标和评分标准进行。
通过面试、测试或其他评估方式，评委将根据候选人的表现为其每个评分指标打分。
评委们将提交评分结果，并进行综合评估，以决定最终的选拔结果。
结论人才选拔评分表的制定和执行将有助于确保选拔过程的公正性和有效性。
它将为选拔委员会提供一套可靠的工具，帮助他们做出明智的选拔决策。
同时，评分表还可以为候选人提供明确的评估标准，促进他们的自我提升和发展。
如有任何问题或建议，请随时与我们联系。
创业潜能测评本测以下问题主要测试您的个人背景、行为特征和生活方式。
心理学家、风险资本家相信这些与创业成功有关。
请您回答下面每个问题：本测本测(1) 对每一道题仅仅选择一个答案, 多选则作废;本测本测(2) 测试题没有对错之分, 选择你认为是最符合你情况的;本测本测(3) 本表适合没有开业的人士测评.1.为了生意成功，您准备在家庭生活上做出牺牲和削减开支, 过苦日子和紧日子吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )2.您属于那种认定要做的事，不管别人怎样嘲笑或讥讽，都听而不闻、视而不见，我行我素的人吗?不或几乎不( ) 是或基本是( )3.当您着手一项任务时，您为自己设定明确的最终目标和具体目标吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )4.当群体中出现僵持时，通常是您打破僵局、推动事情的进展吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )5.您通常征求比您年长的和经验丰富的人的意见吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )6.尽管人们告诉您“这行不通”，您仍然要自己去搞清楚吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )7.当您成功地完成了一件工作，您会因此而感到满意吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )8.您是否常常感到：“事情就是这样，我无能为力, 天不助我”？不或几乎不( ) 是或基本是( )9.在您亲自尝试做一件事情前，您通常了解以前一些成败情况吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )10.您不喜欢主动与陌生人交谈吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )11.在处理一项任务之前，您需要对他有一个明确的解释吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )12.您能承受得住失败吗？(精神上和物质上)不或几乎不( ) 是或基本是( )13.在一个项目上经历了严重的挫折后，您愿意收拾败局、重新开始吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )14.您喜欢做领导的感觉吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )15.您愿意做那些熬过3—5年才能成功的项目吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )16.您认为道德和诚实是在生意中取得事业成功的重要因素吗？17.您以前曾参加过社区、工会、共青团、妇女和其他社团活动吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )18.您的前辈(父母或祖父母)曾经营过自己的生意吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )19.当您考虑自己的将来时，您曾设想过自己做生意吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )20.您会努力把工作做得比别人对您期望的还要好吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )21.您对如何改善您的本职工作提出过合理化建议吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )22.您通常能想出好几种办法来解决一个问题吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )23.您的年龄是在25~40之间吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )24.您在意别人对您的看法吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )25.您喜欢读书吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )26.您对冒险感到恐惧吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )27.您觉得让别人为您做事是件容易的事情吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )28.您的家庭中有人能为您提供创业的经验吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )29.在任务开始前，您主张做一些组织策划工作吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )30.您经常生病吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )31.您喜欢做那些只是为了证明您的才能的事情吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )32.您曾经被老板辞退过吗？（您有下岗经历吗？）不或几乎不( ) 是或基本是( )33.您觉得自己常常能想出新的点子吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )34.您愿意让朋友来决定您的社交活动吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )35.您喜欢学校吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )36.在学生时代时, 您是一个好学生吗？37.在高中时，您合群吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )38.您参加学校的活动或体育活动吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )39.您喜欢关注细节吗？(打破沙锅问到底)不或几乎不( ) 是或基本是( )40.您认为寻找的职位工作应该是安稳的吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )41.为了得到想要的结果，您会奋不顾身面对一个直接的冲突吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )42.您是家庭中的长子或长女吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )43.您小时候在家生活时，您父亲经常在家吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )44.在您10岁以前，家里通常要求您做家务琐事吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )45.您容易感到心情烦躁吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )46.您时常夸耀自己的成绩(成就)吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )47.您能长时间专注于做一件事情而不感到疲劳和厌烦吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )48.您是否时常需要别人的鼓励，才能使自己坚持下去？不或几乎不( ) 是或基本是( )49.当您做自己喜欢的事情时，您感到精力格外的充沛？不或几乎不( ) 是或基本是( )50.自我满足比有钱花对您更重要吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )51.您喜欢有规律的起居生活和社会活动吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )52.您是否在工作中故意地超越一些职权范围？不或几乎不( ) 是或基本是( )53.您是否会在逆境中多想好的方面来安慰鼓励自己？不或几乎不( ) 是或基本是( )54.当出现问题时，您会责备、归罪他人吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )55.您喜欢在不了解所有潜在问题时, 做一项工作吗？不或几乎不( ) 是或基本是( )56.当别人告诉您行不通时，您还会坚持吗？57.您能自己否定自己吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 58.您觉得获得成功往往是靠运气吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 59.为了实现目标，您愿意长时间工作吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 60.您喜欢对自己的工作, 自己拿主意决策吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 61.您睡觉醒来时，通常会忘记苦恼而感到愉快吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 62.您能接受失败而不认输吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 63.您有个人存款账户和其他的个人投资吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 64.您认为创业要承担巨大的风险吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 65.您觉得成功的创业家必须有大学文凭吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 66.您会努力从犯的错误中吸取教训吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 67.您认为在工作关心人比关心目标更重要吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 68.您发觉自己不知道问题的答案来自何处？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 69.您喜欢为令人沮丧的难题寻找答案吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 70.您喜欢独自一人做出最终决策吗？(一人说了算)不或几乎不( ) 是或基本是( ) 71.您经常谈论人，比谈论事情或观点多吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 72.尽管有人批评您，您仍然自我感觉良好吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 73.您睡觉很少吗？不或几乎不( ) 是或基本是( ) 74.您是否为自己的事情做出书面行动计划？不或几乎不( ) 是或基本是( )。
deps4 附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
一、心智敏锐度：善于思考、乐于处理复杂问题，认真研究问题并作出新的联想评分1、博闻强记无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素二、人际敏锐度：清楚的了解自我并乐于同各种各样的人打交道，处理困难的情况评分9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣deps4 15、个人学习持续进步者16、角色弹性根据情境调整、反应17、自知之明了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直三、变革敏锐度：喜欢尝试并能够应付改变引起的不适评分18、勇于尝试喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见引入不同的视角四、结果敏锐度：借由激励团队和发挥影响力，在初次面临的情况下创造成效评分22、激励他人能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
二、65分≤“合计评分”＜80，对应潜力值为“2”，应填“2”。
三、50分≤“合计评分”＜65，对应潜力值为“3”，应填“3”。
四、“合计评分”≤50分，对应潜力值为“4”，应填“4”。
附件2：被评估人评估者评估日期能力核心胜任能力详述评估得分（一）自信心1.犹豫不决、毫无自信。
经常表现的紧张或焦躁。
屈从权势。
贪图安逸。
2.在正常环境中体现出自信。
清晰、自信地展现自我。
在日常工作环境中独立负起责任3.相信自己的能力。
将自己看作一名专家或先驱。
为达成积极的成果敢于打破清规戒律。
旗帜鲜明、毫不含糊地坚持主见。
在必要时敢于对上或对外阐明观点。
4.承受持续的挑战。
能表明不同的观点，在适当时挑战权威。
敢于承担并乐于接受富有挑战的任务和职责。
为了增加附加值敢于挑战他人或批评其方法。
不针对个人而坦诚地与他人发生“建设性的冲突”5.选择极端挑战的环境。
将自身置于极端挑战的环境中。
与上司、同事和客户坦诚相见，坦然地接受具有巨大挑战的任务和冒险。
（二）成就导向1.满足现状。
回避风险，满足和墨守现行的事物，恐惧新事物，害怕失败，满足于把低标准的结果当作“足够好”.2.以绩效为中心。
为自己和他人设立清晰的、明确的、可衡量的目标，以实现组织的目标，并将这一切用于绩效的衡量与实现，尽一切可能取得超乎预期的成功。
3.提高工作要求。
寻找和创造机会把工作做的更快、更好，并鼓励他人不断提高。
以紧迫、能动的态度提高绩效。
努力战胜竞争对手。
鼓励他人运用“零起点”的方式思考并经常自问“是否有更好的方法？”4.调整工作方法。
计算投入与产出，采用成本--利润分析并计算投资回报。
确保资源的使用与配置取得最佳的商业效益。
适当时调整工作方法。
5.甘冒适当的风险。
甘冒适当的个人风险以获得计划以外的成果从而实现组织的总体目标，同时鼓励他人一起努力。
鼓励大胆的突破性思维与行动以创造更大的业务成绩。
（三）客户导向1.没有承担责任：没承担满足顾客需要的个人责任，回避给客户一个具体承诺，而只说“我们尽力做好”, 把客户的要求转到他人身上。
2.提供及时的服务：与同事们一起确定和满足客户提出的需求，并承担起改善客户服务的个人应尽的责任。
3.在服务过程中寻求反馈和不断改进：积极寻求客户反馈并以此为据积极工作来提高服务水平，保证客户真实的需求被确定和满足，并与客户一起制定改进措施。
在自己的业务范围内使客户的需求的到满足。
4.为顾客增加价值：诚心地理解和满足客户的实际需要，并通过超过顾客的期望来增加价值，当客户时间上有困难时，给予私人的方便（如，给自己的电话号），从业务的其它部分，为客户服务寻求好办法，在产生富有创意的解决方法过程中，排除障碍。
5.预见和满足长期需要：事先预测客户将来的需要，在互相尊重和信任基础上建立良好的关系，能灵活处理短期利益以换取长期的合作关系。
（四）影响力1.依赖权力。
是一个唯权利主义者，靠权势，身份或强制命令做事，习惯于按自己的意愿行事，而不愿通过积极的说服方法给引导别人一起为公司工作。
2.积极运用信息。
使用事实和数据（具体例子）和清晰而富有逻辑的论点来说服。
积极运用信息来促使其他人一起工作。
3.易于接近。
调节自己接近其它人的水平和兴趣，能与他人在一起拥有共同的想法，或得到他们支持，依据沟通对象的特点进行符合对方习惯的阐述，与不同文化背景的人敏感地和合适地相联系。
4.估计效果。
估算出对他人或组织积极影响的效果，运用一个生动和富有戏剧性的举动或言语产生一个特殊印象，包括采取象征意义的组织行动。
5.运用一系列步骤来说服。
花时间运用若干步骤争取他人的支持，借助第三者或专家传达自己的想法，通过他人劝说其他人按自己的想法做事，等等。
（五）人本导向1.忽视他人。
采用对他们表达消极期望或当他们失误时指责他们的形式，阻碍他人努力发展。
宁愿自己干也不给别人机会去学习。
2.建立发展的气氛。
鼓励个人的发展计划，赞扬它对公司发展的价值，并公开强调它的重要。
信任那些学会新东西的人，参与和个人支持发展活动。
3.给予发展反馈。
告诉他人如何做事，举出最佳示范实例，并提供发展指导。
不仅仅训练课程，而且给他人提供一定范围的学习机会来观察和运用，然后给予细节的和建设性的反馈来鼓励和帮助某人做得更好，明确实际能力和发展需要。
4.提供发展机会。
创造和应用发展机会来培养他人的成长和动机，包括最佳安置他们在组织中的位子来帮助他们发展他们的潜力，找出在他们发展过程中的个人的和持续的兴趣。
5.信任他人来取得成绩。
为寻求满足组织将来的资源需求，授权他人并相信他能承担全面责任，包括能从失误中学习，预先估算风险来培养他人的创造力。
（六）领导力1.失职。
没能承担领导者的职责，指令不清楚，使他人彻底陷入迷惑。
2.清楚表达。
清楚表达应该完成什么和为什么，帮助他人理解大的蓝图和他们如何做出贡献，及时告知现状，告诉人们他们是否符合公司要求或清楚地告知不足之处。
3.增强动力。
利用每一个机会来增强个人和团队的动力，创造一种积极的气氛，即相互交流和支持，表扬成绩并庆祝成功，建立团队的特征和精神。
4.使团队有效。
运用一系列方法来提高团队的效力，并满足他们实际需要; 公平地选择和安置人员达到扬长避短以取得最佳效果，能排除影响团队效力的障碍。
5.表述一个引人振奋的愿景。
通过使他人接受能满足未来需求的非同一般的目标，那些需求是令人兴奋和有承诺，来保障他人热情的参予和支持。
使得他人愿意大量接受具有挑战性的任务、目标、议程、政策。
（七）分析能力1.对整体状况或问题有所了解，不能够将状况或问题分解成若干部分以便找出最佳解决办法。
2.分解问题。
他/她不加思考地把问题或情况进行分解，编一份项目清单供讨论但没有如何类型的顺序或优先。
3.分辩基本关系。
分解问题成不同部分，建立简单因果关系，或分辨出决定的赞同和反对，依据重要程度在不同任务中建立优先顺序。
4.分辨多重关系。
将一复杂问题分解成较小的部分，能建立复杂的因果链，认识到某一事实的几种可能原因，或某一活动的几种结果，或事件的先后次序。
在问题或情况的不同部分之间分析关系，预测困难和在下一步行动之前先思考。
5.做复杂的计划或分析。
运用不同方法来分解复杂的问题为不同部分，运用不同的分析方法来找出几种解决办法，并衡量它们的价值。
（八）变革领导1.没有察觉变化需要。
没能从组织的日常工作中察觉变化的需要。
2.传播变革需要的信息。
公开叙述组织的变革需求，但没具体细节。
3.确定变革范围。
公开说明有变革需求的特指范围，但没说变革的内容。
4.为变革制定愿景。
为变革定义一个清楚的愿景，可以简化，修改或重定义过去特定时期的愿景，做出努力将变革信息或愿景发布至每一个受影响的人，确信变革正在进行。
5.积极地促进变革。
通过将现状与理想或与变革的愿景比较，来公开挑战现状；引发危机感来增强或坚持变革努力等。
把不协调的方面有力地重新组织起来，实施变革。
（九）创新力不能做新事情。
习惯于按老办法行事。
在工作中引入新内容。
做一些新的事改善绩效。
这些事在以前工作中是没有的。
为组织做新的工作，做一些新的事改善绩效。
这些事在原企业中是没有的，但在行业中不一定是新鲜事。
为企业或业务部门引入新工作内容，通过在业务部门中引入具有特点的，前沿的，全新的工作内容来改善绩效。
做领导改革的事，做全新的和有效的事，推动部门的流程和业绩产生巨大变化附件3：指标评定标准分值得分事例说明主动性（20分）工作懒散，等候指示，被动接收工作1-4分主动询问有何工作可给分配5-8分主动提出建议与方案，然后开始行动9-12分能独立行动，少数事例需上司协助下完成，上司比较满意13-16分完全独立行动，定时汇报工作，结果让上司很满意17-20分执行力（20分）常报怨工作，拒绝接受任务，对于上司安排的任务常不执行1-4分服从上司的工作安排，但在执行时打折扣，需经监督才能完成5-8分服从上级，服从工作，对工作不报怨，并能做好工作9-12分服从上级安排的任何工作，并对不妥的命令适时提出合理化建议13-16分绝对服从工作，不需要命令就能将工作完成良好，效果让上司非常满意17-20分工作时效（20分）工作拖拉，懒散，时效很差，不能按上司要求时间完成工作1-4分当面有承诺上司的完成时间，但结果常逾期完成，超出计划时间5-8分能按时完成工作，不推迟，也不提前9-12分在接受上司安排的时间时，常提出合理化建议，偶尔能提前完成工作13-16分想上司所想，工作效率超出上司的预期，常提前完成工作17-20分工作质量（20分）工作敷衍了事，常被投诉，无法按上司标准完成工作1-4分能领会上司的标准与质量要求，但由于个人能力问题无法达到上司要求的标准5-8分能领会上司的意思，也能达到上司要求的标准9-12分在领会上司的意思基础上，提出更好的建议，并确保质量的基础上完成13-16分高标准，高要求，个人有更高的目标，常超出上司的工作标准与预期17-20分职业化素养（20分）不诚信、散布公司负面信息，推卸责任，拒绝承担1-4分偶有欺骗现象，需在监督或稽核下被动承担责任5-8分诚信正直，承担责任，不推卸，不指责9-12分危机时刻体现本职工作价值，通过本职工作，扭转局面13-16分举一反三，工作精益求精，主动预防，维护公司及客户利益，创造新局面17-20分分数合计100分——360度评分表（横向评）指标评定标准分值得分事例说明团队协作（25分）事不关已，高高挂起，经常牢骚满腹，从不关心同事的事1-5分大体上能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系6-10分尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理包容11-15分能够与同事团结协作，并共同完成工作目标16-20分常不计个人得失，为其它部门付出，不求回报21-25分服务意识（25分）自私自利，对前后工序，上下部门无服务意识1-5分常被投诉，不顾他人感受，服务意识淡薄6-10分被动接受其它部门所需协助事项，态度生硬11-15分能主动询问其它部门或工序是否有需要帮助的事项，以及工作16-20分给其它部门或工序能带来意想不到的服务和感受21-25分工作时效（25分）工作拖拉，懒散，时效很差，不能按同事要求时间完成工作1-5分当面有承诺同事的完成时间，但结果常逾期完成，超出计划时间6-10分能按时完成工作，不推迟，也不提前11-15分在接受同事的时间要求时，能提出更合理的建议，也能偶尔提前完成工作16-20分工作效率超出同事的预期，常提前完成工作21-25分工作质量（25分）工作敷衍了事，常被投诉，无法按同事部门标准完成工作1-5分能领会同事的标准与质量要求，但由于个人能力问题无法达到要求的标准6-10分能领会同级部门的意思，也能达到同事要求的标准11-15分在领会同事的意思基础上，提出更好的建议，并确保质量的基础上完成16-20分高标准，高要求，个人有更高的目标，常超出同事的工作要求与预期21-25分分数合计100分——附件5：被推荐人姓名部门年龄入职时间岗位学历推荐人填写（请重点填写工作业绩、能力、潜力、技能、职业素质。
