劳动用工风险防范

人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源是企业中非常重要的一环，而劳动用工则是人力资源管理中的一项重要内容。

劳动用工风险的防范对于企业来说至关重要，它关乎着企业的经营和发展。

本文将从劳动用工风险的定义、原因及其防范方面展开论述。

劳动用工风险是指在进行人力资源管理过程中，由于各种因素所导致的与劳动用工相关的风险。

这些风险可能包括劳动用工合同的履行问题、劳动关系的矛盾与纠纷、法律法规的遵守与执行、员工福利待遇的问题等。

首先，劳动用工风险的存在是因为各种原因所导致的。

一方面，由于劳动法律法规的复杂性和变动性，企业往往难以及时掌握和适应最新的法规要求，从而可能出现劳动合同的违规问题。

另一方面，企业在招聘、录用等过程中可能存在信息不对称问题，导致招聘过程中出现人员素质与需求不匹配的情况。

此外，员工与企业之间的利益冲突、人际关系问题以及工作环境等方面的因素也可能引发劳动关系的矛盾与纠纷。

为了防范劳动用工风险，企业可以采取以下几种措施。

第一，建立健全的用工制度和规范。

企业应该制定符合法律法规要求的用工制度和规章制度，明确员工的权利和义务，规范用工行为，从制度上预防风险的发生。

第二，加强用工合同的管理。

企业应当与员工签订正式的劳动合同，并且合同内容要明确、合理、完整。

并定期进行合同的复核，确保员工的合同得到有效执行。

第三，加强招聘和培训的管理。

企业在招聘和录用过程中应该注重对员工的素质评估和背景调查，以减少人员与工作需求不匹配的情况。

同时，企业应提供必要的培训，提高员工能力和素质，减少工作风险。

第四，加强劳动关系管理。

企业应积极关注员工的需求和情绪变化，及时发现和解决潜在的矛盾和纠纷。

此外，企业还应该树立和谐的企业文化，营造良好的工作环境和人际关系。

第五，加强法律法规的遵守与执行。

企业应及时了解最新的法律法规要求，确保用工行为符合法律法规的规定。

同时，企业应积极参与社会组织和行业协会，了解行业动态和最佳实践，提高风险防范的能力。

保洁工岗位风险及防范措施保洁工作是一项重要的服务行业工作，但也存在一定的风险。

以下是保洁工岗位可能存在的风险及相应的防范措施：1.身体受伤风险：保洁工作需要长时间站立、弯腰、抬重物等动作，容易导致肌肉疲劳和骨骼损伤。

此外，使用清洁剂和工具，可能会导致皮肤烧伤、眼睛伤害等。

防范措施：-提供合适的劳动保护装备，如耐磨损的手套、防滑鞋等，以减少对身体的伤害；-保洁工要定期进行体检，及时发现和治疗潜在的身体不适；-培训保洁工正确的姿势和动作，引导其正确使用清洁剂和工具，避免不必要的伤害。

2.化学品暴露风险：保洁工在工作过程中使用各种清洁剂和化学品。

长时间暴露于这些化学品可能导致呼吸系统、皮肤和眼睛的损害。

防范措施：-提供适合的个人防护装备，如面罩、手套和护目镜等；-定期检查和维护清洁剂和器材，并确保其安全存放；-在使用清洁剂时注意通风，最好在通风良好的环境下进行清洁工作。

3.感染风险：保洁工作可能接触到大量的细菌和病毒，易受感染，尤其是在清洁公共场所和医疗机构时。

防范措施：-鼓励保洁工定期接种疫苗，如乙肝疫苗和流感疫苗，提高自身的抵抗力；-提供适合的个人防护装备，如口罩和手套，避免直接接触污物；-定期进行清洁工具和设备的消毒，并定期更换清洁工具。

4.袭击和盗窃风险：保洁工常常在公共场所独自工作，易成为袭击和盗窃的目标。

防范措施：-设计安全的工作路线，避开偏僻和危险的地区；-引导保洁工在工作时保持警惕，发现可疑人员和情况及时报警；-安装安全监控设备，加强对工作场所的安全监控。

5.心理健康风险：保洁工作常常需要独自工作，长时间接触到污物和不良环境，容易导致心理压力，最终影响心理健康。

防范措施：-组织心理健康培训，帮助保洁工增强心理抵抗力和应对压力的能力；-注意工作时间和休息时间的合理安排，确保保洁工的身心健康。

总结起来，保洁工作虽然存在风险，但通过科学的防范措施和合理的管理，可以有效减少这些风险，并确保保洁工的健康和安全。

人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范1. 引言本文档旨在指导人力资源管理部门在劳动用工方面的风险防范措施。

劳动用工风险是指在招聘、雇佣、培训等人力资源管理过程中可能浮现的风险，包括法律合规风险、劳动关系风险等。

人力资源部门应积极采取措施来防范这些风险，确保公司员工的权益和公司的合法经营。

2. 招聘风险防范2.1 招聘流程规定明确招聘流程，包括发布岗位需求、筛选简历、面试、背景调查等环节，确保招聘过程的公平性和透明度。

2.2 面试官培训组织面试官培训，包括面试技巧、面试不合规行为的识别和应对等内容，提高面试质量和招聘准确度。

2.3 验证材料核实核实求职者提供的学历、工作经历、荣誉证书等材料的真实性，并保存相应的核查记录。

2.4 入职前背景调查对拟录用员工进行背景调查，包括前雇主的反馈以及涉及的违法犯罪记录等，确保录用的员工具备正当的素质和背景。

3. 合同管理风险防范3.1 劳动合同模板制定标准的劳动合同模板，确保合同的合法性、合规性，并更新合同内容以符合最新的法律法规要求。

3.2 合同签订流程明确合同签订的流程，包括合同双方的确认、签署、归档等环节，并保留相关的签订记录和文件。

3.3 合同变更和终止规定制定合同的变更和终止规定，明确员工和公司之间的权利义务，以便在需要时能够合法、合规地进行变更或者解除合同。

4. 培训管理风险防范4.1 培训计划制定制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训以及持续的职业发展培训，确保员工具备必要的技能和知识。

4.2 培训记录和评估建立培训记录和评估制度，记录员工接受的培训内容、培训效果评估等，以便跟踪培训成果和提供证明材料。

4.3 培训合规性确保培训内容符合相关法律法规的要求，定期审查和更新培训内容，避免浮现违规培训。

5. 劳动关系风险防范5.1 人事档案管理建立健全的人事档案管理制度，包括员工个人资料、工资、奖金和绩效评估等信息的记录和归档。

人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。

为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。

1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。

这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。

2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。

人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。

这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。

3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。

人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。

4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。

这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。

5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。

及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。

通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。

结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。

通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。

HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。

以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。

一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。

2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。

3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。

4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。

5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。

6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。

7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。

8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。

9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。

10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。

11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。

12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。

13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。

14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。

15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。

16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。

17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。

18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。

19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。

20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。

人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范1. 引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，劳动用工风险是人力资源管理中最重要的方面之一。

本文旨在提供一个详细的文档模板，以供人力资源管理者参考，帮助他们有效地防范劳动用工风险。

2. 劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在招聘、管理和终止雇佣关系过程中可能发生的各种潜在风险和问题。

这些风险涉及法律合规性、员工健康与安全、劳动争议等方面。

3. 招聘风险防范3.1 招聘需求分析在雇佣员工之前，必须进行招聘需求分析，明确招聘岗位的职责和要求。

确保招聘过程与企业战略和业务需求一致。

3.2 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等，确保招聘渠道的合法合规性和可靠性。

3.3 面试和选拔过程建立面试和选拔流程，确保面试者的公正性和公平性。

遵守反歧视法律法规，避免雇佣偏见。

3.4 背景调查和参考咨询进行背景调查和参考咨询，了解应聘者的背景和信誉情况。

确保雇佣的员工具备必要的能力和品质。

4. 管理风险防范4.1 合同管理确保雇佣关系合同的合法合规性，包括劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等。

合同中应明确雇佣双方的权益和义务。

4.2 员工权益保障遵守相关劳动法律法规，提供员工的基本权益保障，包括工资支付、工时管理、休假制度等。

4.3 健康与安全管理建立健全的职业健康与安全管理制度，提供员工必要的安全培训和防护设备。

确保员工在工作中的健康与安全。

4.4 绩效管理建立绩效评估体系，对员工的绩效进行定期评估和反馈。

及时发现并解决员工绩效问题，提高企业整体绩效。

5. 终止风险防范5.1 合法终止雇佣关系遵循相关的劳动法律法规，对雇佣关系进行合法终止。

确保终止程序的合规性和公正性，避免不当解雇导致的法律纠纷。

5.2 离职交接在员工离职前进行充分的交接工作，确保企业的正常运营不受影响。

妥善处理离职员工的档案和信息安全问题。

5.3 离职调查和反馈进行离职调查和反馈，了解员工离职的原因和问题。

劳动用工风险防范培训计划一、培训目的近年来，劳动用工风险不断增加，一些企业在用工管理上存在着诸多问题，如工伤事故频发、劳动合同纠纷等，给企业经营和用工管理带来了一定的挑战。

为了提高企业的用工管理水平，降低用工风险，制定劳动用工风险防范培训计划。

通过培训，使员工了解用工法规、政策和用工管理知识，提高员工用工管理意识，确保企业用工安全稳定。

二、培训对象本次培训对象为企业用工管理人员和相关员工，包括人力资源部门负责人、招聘面试人员、用工合同起草人员和普通员工等。

三、培训内容1. 《劳动合同法》和《劳动合同法》相关政策解读2. 用工管理制度和规章制度的落实3. 劳动用工风险案例分析与应对4. 用工安全意识和安全防范措施5. 用工管理中的法律风险和违法行为防范6. 劳动用工纠纷的解决和调解7. 企业用工管理与员工权益的平衡四、培训方式1. 线上培训：由专业人员通过视频会议或在线学习平台进行培训，方便员工根据自己的时间进行学习。

2. 线下培训：定期邀请法律专家或企业管理专家到现场进行培训，利用案例分析和互动讨论的方式进行培训。

五、培训时间和地点1. 培训时间：根据企业实际情况进行安排，每次培训时间约为2-4小时。

2. 培训地点：可以选择企业内部会议室、员工活动室或者租赁会议室进行培训。

六、培训效果评估1. 培训后进行知识测验，考核员工对劳动用工管理相关知识的掌握情况。

2. 定期进行员工用工管理实际操作的检查和评估，检查员工对培训内容的应用情况。

3. 收集员工对培训效果的反馈意见和建议，及时调整改进培训方式和内容。

七、培训单位及负责人1. 培训单位：企业人力资源部门2. 培训负责人：由企业人力资源部门负责人或者专门的用工管理负责人进行组织和管理。

八、培训预算1. 培训费用：包括专业培训师的费用、培训材料的费用、培训场地的费用等。

2. 培训时间：根据培训内容和对象的不同进行安排，根据实际情况进行预算。

九、培训计划执行及督导1. 培训计划执行：由人力资源部门安排相关人员进行培训，监督培训进度和效果。

劳动用工风险管理与防范分析1.引言劳动用工风险管理是企业管理中的重要环节之一，它关系到员工的安全和健康，直接影响到企业的生产效率和经济效益。

在当前社会中，劳动用工风险管理已经成为企业最为关注的问题之一。

劳动用工风险管理不仅仅是一项保障员工权益的工作，更是企业可持续发展的基石。

本文将从劳动用工风险的概念、特点、管理与防范措施等方面展开分析。

2.劳动用工风险的概念劳动用工风险是指在生产劳动过程中，由于劳动过程本身的特点以及外部环境、劳动者本身等因素导致的可能对劳动者生命安全和身体健康造成伤害的潜在危险。

劳动用工风险主要包括以下几个方面：（1）工作环境风险：包括工作场所的安全与卫生条件、工作设备的安全性、化学品、有害物质等对劳动者的危害。

（2）工作任务风险：包括工作任务的复杂性、重复性、单调性等对劳动者的身体和心理健康的影响。

（3）个体特征风险：包括劳动者的年龄、性别、体质、心理素质等对劳动过程的适应能力及风险的认识和防范能力。

（4）社会管理风险：包括相关管理政策、法规的完善程度，劳动者的权益保障等因素的影响。

（1）劳动用工风险具有不确定性和随机性。

劳动过程受到多种因素的影响，危险和风险的出现具有不确定性和随机性。

（2）劳动用工风险是可预见和可避免的。

通过对劳动过程中的危险和风险进行科学评估和预测，可以采取相应的防范和控制措施，减少风险的发生概率。

（3）劳动用工风险是社会性的。

劳动用工风险不仅仅影响个体的生命安全和身体健康，还涉及到社会的稳定和发展。

一个社会的劳动用工风险水平直接关系到整个社会的发展状况和人民的生活质量。

（1）风险评估：通过对工作环境、工作任务、个体特征、社会管理等方面进行综合评估，确定劳动用工风险的具体情况和程度。

（2）风险控制：根据风险评估的结果，针对性地制定和实施相应的风险控制措施，包括技术控制、管理控制、个体防护等方面。

（3）风险监测：建立健全的劳动用工风险监测体系，对劳动过程中的危险和风险进行实时监测，及时发现和解决问题。

劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。

培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。

员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。

2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。

培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。

企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。

3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。

培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。

企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。

4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。

培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。

企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。

5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。

培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。

企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。

此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。

企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。

劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。

了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。

以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。

1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。

然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。

劳务用工风险防范措施一、合同安全在劳务用工中，合同是保障双方权益的重要依据。

为了防范风险，雇主应当确保与劳务公司签订的合同具有法律效力，内容明确、合法合规。

同时，合同中应注明双方的权利义务、劳动报酬、工作时间、休假制度、工作地点等关键信息，以避免后期纠纷。

二、工资支付工资支付是劳务用工中的一个重要环节。

为了防范风险，雇主应当按时足额支付劳务工的工资，确保工资支付的透明度和合法性。

同时，雇主还应当建立完善的工资支付制度，确保每位劳务工的工资明细清晰可查，并保留相关支付记录作为备案。

三、劳动保护劳动保护是劳务用工中不可忽视的一项内容。

为了防范风险，雇主应当确保劳务工的劳动权益得到合法保护。

这包括提供良好的工作环境和工作条件，保障劳务工的人身安全和健康，提供必要的劳动保护用品和设施，按照法定标准支付劳务工的社会保险和福利待遇，以及制定有效的应急预案，确保劳务工在工作中的安全。

四、劳动监管劳动监管是劳务用工风险防范的重要手段之一。

为了防范风险，雇主应当与劳务公司建立良好的合作关系，加强对劳务公司的监管。

雇主可以通过定期检查和评估劳务公司的运营状况、劳务工的工作情况，及时发现和解决问题。

同时，雇主还应积极配合相关部门的监管工作，及时报告和处理违法违规行为，确保劳务用工的合法性和规范性。

劳务用工风险防范措施包括合同安全、工资支付、劳动保护和劳动监管等方面。

雇主应当注重合同的合法合规性，确保工资的及时足额支付，提供良好的劳动保护条件，加强劳动监管工作，以降低劳务用工的风险。

只有全面落实这些措施，才能确保劳务用工的安全稳定，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。

劳动用工的风险与措施1. 引言劳动用工是指企业通过招聘、雇佣和管理员工来完成各种生产和服务活动的过程。

然而，劳动用工也伴随着一系列的风险，包括合规风险、安全风险、健康风险等。

本文将详细介绍劳动用工的风险，并提出相应的措施以减少这些风险。

2. 劳动用工的风险2.1 合规风险劳动用工涉及到法律法规、劳动合同等方面的合规要求。

如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临罚款、停产整顿等后果。

2.2 安全风险在一些高危行业或特殊环境下，劳动者可能面临意外伤害和事故发生的安全风险。

例如，在建筑工地上，高空作业、机械设备操作等都存在潜在的安全隐患。

2.3 健康风险长期从事体力劳动或特殊职业容易导致身体健康问题。

例如，长时间使用电脑可能导致眼睛疲劳和颈椎病等。

2.4 社会风险劳动用工还涉及到社会责任和社会形象的风险。

如果企业对员工权益不重视，可能引发劳资纠纷，损害企业声誉。

3. 劳动用工风险的措施3.1 合规风险的措施•确保遵守国家相关法律法规，建立健全的劳动合同管理制度。

•加强对法律法规的宣传教育，提高员工对合规要求的认识。

•定期进行内部合规审查，及时发现和纠正不合规行为。

3.2 安全风险的措施•建立健全安全生产管理制度，明确责任分工和安全操作流程。

•加强安全培训，提高员工的安全意识和技能。

•定期检查、维护和更新设备设施，确保其符合安全要求。

3.3 健康风险的措施•提供良好的工作环境和条件，减少职业病风险。

•定期组织体检，及时发现和处理员工的健康问题。

•加强员工健康教育，引导他们养成良好的生活习惯。

3.4 社会风险的措施•建立健全的劳动关系，保护员工权益，防止劳资纠纷的发生。

•关注员工的工作满意度和福利待遇，提高企业形象。

•积极履行社会责任，参与公益活动，树立良好的企业形象。

4. 结论劳动用工涉及到多种风险，但通过合理的措施可以减少这些风险。

企业应加强合规管理、安全生产、健康管理和社会责任等方面的工作，为员工创造良好的劳动环境和条件。

人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范
一、引言
二、背景
劳动用工风险包括但不限于员工健康安全风险、劳动合同纠纷、劳动保障法律风险等。

在劳动用工风险防范中，企业应加强对劳动合同的管理、提高员工的安全意识、建立健全的劳动保障制度等方面进行有效的措施。

三、劳动用工风险防范措施
⒈劳动合同管理
⑴建立科学合理的员工劳动合同管理制度，确保合同的合规性。

⑵明确劳动合同的签订、变更和解除的程序和方式，遵循法律法规的要求。

⑶定期进行员工劳动合同的审查和更新，确保劳动合同的及时性和有效性。

⒉员工健康安全风险防范
⑴制定并执行员工健康安全管理制度，包括安全教育、职业病防护、事故预防等方面的内容。

⑵定期进行员工健康体检，及时发现和处理员工的健康问题。

⑶建立员工安全事件的上报和处理机制，及时处理和解决安全事件。

⒊劳动保障法律风险防范
⑴熟悉劳动法律法规，并按照法律法规要求执行相关政策。

⑵建立系统化的员工工资福利管理制度，确保员工的合法权益。

⑶定期进行劳动法律法规培训，提高员工对劳动法律法规的认知能力。

四、附件
本文档涉及的附件包括但不限于：
⒈员工劳动合同样本
⒉安全教育培训材料
⒊安全事故上报表格
⒋劳动法律法规手册
五、法律名词及注释
⒈劳动合同：劳动合同是雇佣劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律文件，规定了双方的权利和义务。

⒉职业病防护：职业病防护是指通过采取措施，保护劳动者免受产生职业病的职业危害因素的伤害。

⒊安全事件：包括但不限于事故、火灾等对员工安全造成威胁的事件。

公司劳动用工风险与防范措施【最新版】劳动用工风险是指用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，其中主要指与法律法规有关的风险。

常见的劳动用工风险主要存在以下情形：一、未签订劳动合同。

根据《劳动合同法》第七条和第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系时应订立书面劳动合同。

有些单位认为不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷可以以劳动者非公司员工为由推卸责任，这种观点是不可取的。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，但认定双方存在劳动关系时，可参照工资支付凭证、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等凭证，其中工资支付凭证、用人单位招工招聘记录和考勤记录由用人单位负举证责任。

未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。

防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。

二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明。

根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。

根据《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记。

因此，企业应当引导员工认识到缴纳五险一金的重要性，避免员工自愿放弃缴纳五险一金声明。

根据《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不得拒绝为员工办理住房公积金缴存登记或账户设立手续。

企业劳动用工风险的防范与控制在企业的日常经营中，劳动用工风险是无法避免的，特别是在高新技术、高风险行业中更为突出。

如果企业无法有效地防范和控制劳动用工风险，将可能对企业的生产经营和员工的合法权益产生严重的影响。

因此，有效地防范和控制企业劳动用工风险，是企业责任担当和可持续发展的重要举措。

一、劳动用工风险的来源企业劳动用工风险的来源比较多，主要包括以下几个方面：1、市场竞争压力。

企业出于市场竞争需要追求效益最大化，会相应地缩减劳动力成本，减少招聘人数，对劳动用工风险的防范准备不足。

2、员工岗位匹配不当。

企业在对员工进行岗位匹配时，可能会存在对员工专业背景能力的错配甚至是不适配，导致员工在工作中出现问题从而引发劳动用工风险。

3、法律法规的不规范实施。

不同行业和不同岗位员工的福利待遇不一，企业如果在执行法律法规时的不规范实施，将可能引发员工的纠纷和抵触情绪，以至于导致员工维权事件的出现。

4、突发情况。

例如：员工身体不适、意外事故、恶意诉讼等，都将影响企业的生产经营和员工的正常工作。

二、劳动用工风险的防范与控制1、制定完善的人力资源管理制度和流程。

企业必须制定包含招聘、入职、离职和流程绩效考核等完整的人力资源管理制度和流程，以避免人力资源管理中出现的不合理和不合法行为。

2、积极开展员工职业培训和技能培养。

企业应该分类开展员工职业培训和技能培养，使员工的工作技能能够适配企业所在的市场环境。

3、定期开展工作安全和领导层能力提高等相关培训。

加强员工与领导之间、上下级之间的系统性沟通和情感沟通，这将有助于企业的组织稳定和共同进步。

4、全面排查劳动用工风险。

企业必须认真地对各项劳动用工活动进行排查和评估，及时发现和解决潜在的用工风险和后果；并按照实际情况，针对性地采取相应的风险措施。

5、建立中立、公正、有效的绩效考核机制。

在员工绩效考核时，企业应统一制定有关考核方案和考核标准，严格按照考核机制进行，考察员工的工作绩效，以防止用工风险的发生。