集团绩效面谈管理方案(草案)

绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。

通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。

在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。

面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。

2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。

面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。

3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。

这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。

4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。

只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。

5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。

同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。

6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。

管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。

绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。

管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。

只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。

绩效反馈面谈工作方案绩效反馈面谈是一种关键的管理工具，可以帮助员工了解他们在工作中的表现和成就，并为员工提供改进的机会。

下面是一份绩效反馈面谈的工作方案，旨在为员工和管理者之间的反馈提供有效的框架。

工作方案：1. 会议安排：- 在面谈之前，预先安排一个会议时间，以确保员工和管理者都有足够的时间进行讨论和反馈。

- 确定一个安静和私密的会议地点，以便于集中讨论绩效问题。

- 提前通知员工会议时间和地点，并强调会议的重要性。

2. 目的和议程：- 在面谈之前，管理者应明确面谈的目的，例如评估员工的绩效、识别员工的优势和改进机会等。

- 制定一个详细的议程，确保每个主题都得到适当的关注，并为每个主题预留足够的时间。

- 在会议开始时，向员工简要介绍议程，以确保员工理解会议的流程和目标。

3. 员工自评：- 在面谈之前，要求员工进行自我评估，并提供他们对自己的工作表现的意见。

- 这将帮助员工反思自己的工作方式，并为员工和管理者之间的讨论提供一个起点。

- 鼓励员工在自我评估中提供具体的例子和数据，以支持他们的观点。

4. 绩效反馈：- 在面谈中，管理者应提供对员工表现的具体反馈，包括肯定员工的成就和指出改进的方面。

- 反馈应具体、明确和客观，以确保员工能够理解和接受反馈。

- 反馈应基于已设定的目标和预期，以确保反馈与工作要求相一致。

- 鼓励员工在反馈过程中提问和提供自己的观点。

5. 目标设定：- 在绩效反馈面谈之后，管理者和员工应共同制定明确的目标和达成协议。

- 目标应具体、可量化和可实现，并与员工的个人和团队目标相一致。

- 目标设定应基于员工的优势和改进机会，以便员工能够发展和提高自己的能力。

6. 跟踪和支持：- 定期跟踪员工的进展，并提供必要的支持和指导。

- 跟踪过程可以通过定期的一对一会议、进展报告和临时性的反馈来实现。

- 支持员工解决问题和克服困难，以帮助他们实现设定的目标。

这个绩效反馈面谈工作方案提供了一个全面和系统的框架，可以帮助员工和管理者之间进行有效的反馈和改进。

绩效面谈实施方案模板一、背景。

绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以及时了解员工的工作情况、发现问题并及时解决，同时也可以促进员工的个人成长和团队合作。

因此，制定一份科学合理的绩效面谈实施方案对于企业的发展至关重要。

二、目的。

本绩效面谈实施方案的目的在于规范和指导公司内部绩效面谈的具体操作，确保绩效面谈的公平、公正和有效性，提高员工的工作积极性和工作效率，同时也促进企业整体绩效的提升。

三、实施步骤。

1. 制定绩效面谈计划。

在每个绩效周期开始前，人力资源部门应当制定绩效面谈的具体计划，包括面谈的时间安排、参与人员、面谈的内容和目标等。

同时，也要确定好绩效面谈的评价标准和指标，确保面谈的科学性和客观性。

2. 提前通知员工。

在确定好绩效面谈的时间后，人力资源部门需要提前通知参与绩效面谈的员工，告知他们面谈的具体时间、地点和要求。

同时，也可以提供一些面谈准备的指导，帮助员工做好面谈前的准备工作。

3. 进行绩效面谈。

在绩效面谈的过程中，面谈人员应当按照事先制定的计划和标准进行面谈，了解员工的工作情况、工作态度、工作成绩等，并及时记录面谈内容。

同时，也要给予员工足够的发言机会，听取他们对工作的意见和建议。

4. 制定绩效改进计划。

在绩效面谈结束后，人力资源部门应当根据面谈情况制定员工的绩效改进计划，包括对员工工作的指导、培训和奖惩措施等。

同时，也要对员工的绩效面谈结果进行总结和分析，为企业的绩效管理提供参考依据。

四、注意事项。

1. 绩效面谈要求公平公正，不偏袒任何一方，确保面谈的客观性和科学性。

2. 面谈人员要保持良好的沟通和倾听能力，尊重员工的意见和建议，给予员工足够的表达空间。

3. 面谈记录要求准确完整，对员工的工作情况和绩效表现进行客观记录，为后续的绩效管理提供参考依据。

4. 绩效面谈结果要及时反馈给员工，并制定具体的改进计划，帮助员工提高工作绩效。

五、总结。

绩效面谈作为企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。

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第一篇：绩效考核管理制度第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。

考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。

日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。

直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。

部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。

各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。

个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

绩效面谈实施方案绩效面谈是一种定期对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在帮助员工了解自己的工作表现、提供改进建议以及设定目标。

下面是一个绩效面谈实施方案。

一、准备阶段1.明确目的：确定绩效面谈的目标，如评估员工的工作表现、了解员工的职业发展需求等。

2.收集数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力等方面的数据，以便为面谈提供依据。

3.制定面谈指南：制定详细的面谈指南，包括面谈的时间、地点、参与人员以及面谈的内容等。

二、面谈过程1.引导员工自评：让员工自己对自己的工作进行评价，提醒员工回顾过去一段时间内的工作表现。

2.提供反馈：根据收集到的数据和观察、了解到的情况，向员工提供关于他们工作表现的反馈。

反馈要具体、客观，并突出员工的优点和改进的方向。

3.共同制定目标：与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量、可实现，并与员工的个人职业发展目标相一致。

4.讨论个人发展需求：与员工讨论他们个人的发展需求和期望，提供必要的支持和培训机会。

5.总结面谈：对面谈的内容进行总结，梳理出员工的发展计划和目标，并为后续跟踪提供依据。

三、后续跟踪1.记录面谈结果：将面谈记录下来，包括员工的自评、反馈内容、制定的目标等。

这样可以为之后的面谈提供参考，并帮助监测员工的改进情况。

2.定期回顾和评估：定期回顾员工的工作表现，评估目标的达成情况，并提供及时的反馈和支持。

3.持续支持和培训：根据员工的发展需求，提供必要的支持和培训机会，帮助员工不断提升自己的工作能力和职业素养。

以上是一个绩效面谈实施方案的大致框架。

但需要注意的是，每个组织的绩效面谈实施方案可能存在差异，具体的方案应根据组织的需求和员工的特点进行调整和完善。

同时，在实施绩效面谈过程中，还应注重保护员工的隐私和尊重员工的意见，以确保面谈的有效性和员工的参与度。

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。

2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。

3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。

二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。

三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。

2. 地点：[详细地址]。

四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。

2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。

3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。

4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。

五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。

2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。

提供具体的例子和数据支持反馈。

鼓励员工提问和发表意见。

3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。

探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。

制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。

4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。

提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。

强调团队合作和沟通的重要性。

感谢员工的参与和合作。

确认下一步的行动计划和时间节点。

提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。

六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。

2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。

3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。

4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。

5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。

七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。

2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。

3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。

篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。

标题：绩效面谈制度范文模板一、目的和背景为了提高公司管理水平，激发员工潜能，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效面谈制度。

本制度旨在为公司提供一个公平、公正、公开的绩效评估体系，通过绩效面谈，促进员工与公司的共同成长。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括经理层、职能部门员工、销售人员等。

三、绩效面谈周期绩效面谈分为季度面谈、年度面谈和临时面谈。

1. 季度面谈：每季度末进行一次，对员工本季度的绩效进行评估。

2. 年度面谈：每年年底进行一次，对员工全年的绩效进行总结和评估。

3. 临时面谈：根据公司需要或员工个人发展需求，随时进行。

四、绩效面谈流程1. 准备阶段：（1）面谈前一周，人事部门向各部门发放面谈通知，明确面谈时间、地点、参与人员等信息。

（2）各部门负责人根据员工绩效情况，准备面谈资料，包括员工绩效报告、工作亮点、改进点等。

（3）员工准备个人工作小结、成果展示、问题及建议等。

2. 面谈阶段：（1）面谈开始，由人事部门负责人主持，介绍面谈流程和注意事项。

（2）各部门负责人对员工本期的绩效进行评价，重点关注工作成果、工作态度、团队协作等方面。

（3）员工对自己本期的绩效进行自我评价，分享工作亮点、改进点，并提出问题和建议。

（4）部门负责人与员工就绩效评价进行深入沟通，探讨问题解决办法，制定改进计划。

（5）面谈结束前，部门负责人与员工共同确定下期工作目标。

3. 面谈后阶段：（1）人事部门整理面谈记录，形成面谈报告，提交公司领导。

（2）各部门负责人根据面谈结果，调整员工工作分配，提供培训支持，跟进改进计划的实施。

（3）员工根据面谈反馈，调整个人工作计划，努力提升工作绩效。

五、绩效面谈评价指标1. 工作成果：完成任务的质量、效率、创新等方面。

2. 工作态度：积极性、主动性、责任感、团队协作等方面。

3. 专业能力：业务知识、技能水平、学习成长等方面。

4. 综合素质：沟通能力、领导力、团队建设、企业文化等方面。

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。

一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。

具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。

2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。

3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。

4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。

二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。

2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。

3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。

4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。

三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。

2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。

评估应基于事实和数据，客观公正。

3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。

4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。

5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。

6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。

7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。

四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。

绩效面谈管理制度一、引言绩效面谈是一种对员工工作绩效进行评估和反馈的管理工具，通过面对面的沟通和交流，旨在促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。

本文档旨在建立一个科学、公正、透明的绩效面谈管理制度，为组织的绩效管理提供指导和保障。

二、绩效面谈的目的1.评估员工的工作绩效：绩效面谈是对员工过去一段时间工作表现的评估，包括业绩目标的达成、工作态度、团队合作等方面的综合评价。

2.激励和奖励员工：通过绩效面谈，及时肯定和奖励表现优秀的员工，激励他们继续保持高水平的工作表现。

3.发现和解决问题：绩效面谈是员工与领导进行深入沟通和交流的机会，可以发现工作中存在的问题，并共同寻找解决方案。

4.提供个人成长和发展的支持：通过绩效面谈，领导可以了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供合适的培训和发展机会。

三、绩效面谈的流程1.绩效目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工与领导一起制定明确的绩效目标和工作计划，包括关键绩效指标、时间节点和工作重点。

2.绩效数据收集：考核周期结束后，领导将收集员工的绩效数据和评估材料，包括销售数据、业绩报表、客户反馈等，并进行分析和统计。

3.绩效面谈安排：领导将与员工安排绩效面谈的时间和地点，并提前将绩效数据和评估材料发送给员工，以便员工提前了解自己的表现。

4.绩效面谈进行：绩效面谈主要由员工与领导进行，双方可以就员工的绩效表现进行深入的交流和讨论，包括工作的优势、劣势和改进的方向等。

5.绩效结果确认：绩效面谈后，领导将绩效评估结果进行汇总和确认，并与员工达成一致意见。

6.绩效奖励和改进计划：对于表现优秀的员工，通过绩效面谈确认奖励和激励措施；对于表现不佳的员工，领导将与员工共同制定改进计划，并提供指导和支持。

四、绩效面谈的注意事项1.公正和客观：绩效面谈应基于事实和数据，避免主观评价，保证公正和客观性。

2.双向沟通：绩效面谈是一次双向的沟通和交流过程，员工应积极参与讨论，提出自己的观点和建议。

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第一篇：绩效考核制度1. 总则1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

1.2 本制度适用于本所全体人员。

2. 考核的目的'2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

3. 考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

绩效面谈实施方案
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助员工和管理层共同制定并
实现目标，提高工作效率和员工满意度。

然而，要想实施一套有效的绩效面谈方案，并不是一件容易的事情。

下面，我们就来探讨一下绩效面谈实施方案。

首先，要确定绩效面谈的目的和内容。

绩效面谈的目的是什么？是为了激励员工，还是为了帮助员工改进工作表现？确定好绩效面谈的目的后，就需要确定面谈的内容，包括员工的工作目标、工作表现评估、发展需求等。

其次，要建立一个有效的绩效评估体系。

这个体系应该能够客观地评估员工的
工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。

同时，还需要确定评估标准和评估方法，以确保评估的公平性和准确性。

然后，要培训和指导管理人员。

绩效面谈的实施离不开管理人员的参与和指导，因此需要对他们进行相关的培训，包括如何进行面谈、如何给出反馈、如何制定工作目标等方面的知识和技能。

最后，要建立一个良好的反馈机制。

绩效面谈不仅是一次性的活动，还需要建
立一个持续的反馈机制，以帮助员工改进工作表现，并及时调整工作目标。

同时，还需要建立一个积极的奖惩机制，以激励员工积极进取。

综上所述，要想实施一套有效的绩效面谈方案，就需要确定面谈的目的和内容、建立有效的评估体系、培训和指导管理人员，以及建立良好的反馈机制。

只有这样，才能真正发挥绩效面谈的作用，提高企业的绩效和员工的工作满意度。

集团绩效面谈管理方案（草案）一、绩效面谈目的加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。

二、适用范围某公司及其下属分公司和子公司。

三、专业术语绩效面谈：在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，管理人员针对员工绩效评估结果，与员工进行面对面交流和讨论，帮助员工认识在绩效方面的优点和不足，同时提出改进建议，从而促使员工持续提高工作绩效的一项管理活动。

四、绩效面谈责任人1、总负责人某公司副总裁2、分负责人部门、中心、分公司、子公司管理人员五、绩效面谈方式和时间1、部门主管在上一月（或上一季度）考核结果确定后5日内，遵照本方案完成与所辖部门普通员工的绩效面谈。

绩效面谈结束后，部门主管将相关绩效面谈记录上交部门经理（或副经理），并为即将到来的由经理（或副经理）主持的绩效面谈做好准备。

2、部门经理（或副经理）在部门主管完成与其所辖部门普通员工的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门主管的绩效面谈。

绩效面谈结束后，部门经理（或副经理）将相关绩效面谈记录上交中心、分公司或子公司负责人，并为即将到来的由中心、分公司或子公司负责人主持的绩效面谈做好准备。

3、中心、分公司或子公司负责人在部门经理（或副经理）完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与下属经理或副经理级员工的绩效面谈，将相关绩效面谈记录上交总责任人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。

4、总负责人在中心、分公司或子公司负责人完成与部门经理（或副经理）的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与中心、分公司或子公司负责人的绩效面谈。

5、为确切了解绩效面谈情况，公司总负责人可随机与各部门员工直接面谈，分负责人可在自身所负责的部门或中心或分公司或子公司随机与员工直接绩效面谈，从而更好地了解绩效面谈情况。

六、绩效面谈人数要求1、员工人数不超过30的部门，所有员工必须接受绩效面谈。

2、员工人数在30以上的部门，绩效考核成绩低于90分的员工，必须接受绩效面谈；绩效考核成绩达到90分或以上者，相关绩效面谈负责人可根据实际情况有选择地进行。

绩效管理面谈制度一、面谈目的1 、使上级及时了解部属工作中的实际情形和困难，并给予必要的指导和帮助。

2 、使部属及时了解自己在工作上的得与失，以作为下一步工作改进或优化的依据。

3 、使各级之间共同研商集团或本处办、公司未来发展的规划与目标，并确定实施计划，及时向部属提供必要的建议和协助，帮助其成长。

4 、使各级人员将集团各处办、公司存在的一些问题及时反馈到有关管理人员，使有关问题及时得到解决。

5 、使集团领导能够全方位了解和掌握集团的总体运营情况及存在的亟待解决的问题，进而及时做出正确决策。

二、面谈形式根据实际情况，绩效面谈主要有三种形式，即逐级面谈、跨级面谈和越级面谈。

其中，逐级面谈为集团绩效面谈的主导形式。

1 、逐级面谈逐级面谈指按照上级和直接下级面谈的层级模式，进行层层面谈。

逐级面谈原则按照自下而上的形式进行。

面谈过程中，被面谈者要将其与直接下级面谈中所反馈的建设性意见或建议、重要事宜及面谈双方达成的一致意见等逐级向上反馈。

2 、跨级面谈跨级面谈指上级出于工作需要或为了多方了解某些情况，所安排的跨过直接下级，与下级的部属甚或是基层员工所进行的面谈。

如：总裁与某公司副总级、部级或普通员工所进行的面谈。

3 、越级面谈越级面谈指集团各处办、公司某些人员因出于工作需要或保密等原因，所申请提出的越过直接上级与某些上层管理人员所进行的面谈。

如：某处办科长越过处长直接与分管领导所进行的面谈。

三、绩效面谈的要求及流程（一）逐级面谈1 、面谈频次总裁与副总裁、总裁助理之间的绩效面谈频次等根据具体情况确定；其他上级与直接下级每月必须进行一次绩效面谈。

2 、面谈时间总体规定除总裁与副总裁、总裁助理之间的绩效面谈外，其他各级之间的面谈从每月5 日开始，到每月的20 日全部结束。

3 、面谈内容（1 ）被面谈者对上次面谈中的问题和不足的改进情况及对上次面谈中所涉及的工作要点计划的实施情况。

（2 ）被面谈者近期工作上所取得的成绩、存在的问题和不足及相应的改进计划。

绩效面谈实施方案一、绩效面谈的目的为加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。

主要目有：（一）达成一致。

让员工最终与负责人双方达成对工作业绩考评结果一致的看法。

（二）让员工认识到自己的成绩和优点。

（三）探讨绩效未达预期的原因并制定绩效改进措施和计划。

（四）面谈负责人向员工传达组织的期望。

二、适用范围绩效面谈覆盖重点面谈对象，包括绩效表现不及预期、成绩变动较大和排名后3位的员工。

三、绩效面谈负责人一般由督察考核办公室和行政人事部负责人代表绩效考核委员会与部门负责人和重点面谈对象进行绩效面谈。

其他员工由部门负责人负责绩效面谈。

四、绩效面谈方式和时间绩效面谈负责人在当期考评成绩公布后3个工作日完成与部门负责人和重点面谈对象的绩效面谈，并将面谈记录上报至公司高层。

五、绩效面谈实施（一）面谈前准备1、面谈负责人应做的准备（1）选择适宜的时间。

提前征询员工的意见，确定面谈时间，应该选择双方都有空闲的时间。

（2）选择适宜的场所。

选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。

（3）准备面试的资料。

《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一考核期的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下一考核期《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》。

（4）准备谈话提纲。

根据具体人员制定有针对性的谈话提纲，如何提问，如何结束，重点关注问题，对可能出现问题的解答等。

2、员工应做的准备（1）这个绩效周期的自我评价。

对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。

（2）个人的发展计划。

对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。

（3）与面谈负责人交流提纲。

围绕绩效考核成绩，查找原因，与面谈负责人交流上一考核周期中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。

（二）面谈步骤1、面谈负责人陈述目的。

第一章总则第一条为提高公司绩效管理水平，确保员工绩效面谈的有效性和规范性，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习员工等。

第三条员工绩效面谈是公司绩效管理的重要组成部分，旨在促进员工与管理者之间的沟通，了解员工工作表现，明确员工职业发展路径，提高员工工作积极性和工作效率。

第二章绩效面谈的目的第四条了解员工工作表现，识别员工优点和不足，为员工提供改进建议。

第五条激励员工潜能，提高员工工作积极性和工作效率。

第六条明确员工职业发展路径，帮助员工实现个人价值。

第七条增强团队凝聚力，提高公司整体绩效。

第三章绩效面谈的组织与实施第八条绩效面谈由各部门负责人或指定的负责人负责组织与实施。

第九条绩效面谈分为年度面谈和定期面谈，年度面谈一般在每年年底进行，定期面谈根据公司实际情况确定。

第十条绩效面谈前，部门负责人应收集员工在过去一段时间的工作表现、业绩考核结果、工作态度等信息。

第十一条绩效面谈过程中，部门负责人应与员工进行充分沟通，了解员工的工作感受、职业规划等。

第十二条部门负责人应针对员工的工作表现、业绩考核结果、工作态度等方面给予评价，并提出改进建议。

第四章绩效面谈的记录与反馈第十三条绩效面谈结束后，部门负责人应填写《员工绩效面谈记录表》，记录面谈内容、评价结果、改进建议等。

第十四条《员工绩效面谈记录表》由部门负责人保存，并定期向人力资源部报告。

第十五条部门负责人应将绩效面谈结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。

第五章绩效面谈的监督与考核第十六条人力资源部负责对各部门绩效面谈工作进行监督和考核。

第十七条人力资源部定期对各部门绩效面谈工作进行检查，确保绩效面谈的规范性和有效性。

第十八条对于绩效面谈工作做得好的部门和个人，公司将给予表扬和奖励。

第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施。

通过实施本制度，公司旨在建立一套科学、规范、有效的员工绩效面谈体系，促进员工与管理者之间的沟通，提高员工工作积极性和工作效率，实现公司绩效的持续提升。

绩效面谈方案作为企业管理者，如何评估员工的工作表现并为其提供具有针对性的反馈是每一个企业面临的问题。

绩效面谈是指在企业中以定期的方式，与员工一对一地交流，查看员工工作表现、设定新的目标以及讨论发展机会的过程。

本文将介绍一个完整的绩效面谈方案。

1. 明确目的绩效面谈的目的是明确员工工作表现，强化对员工的关注和关怀，以及提供工作目标和职涯发展机会。

在绩效面谈之前，管理者需要事先确定下列问题：- 目的：绩效面谈的主要目的是什么？- 讨论范围：讨论表现、目标或者其他问题？- 评估方式：使用何种方式、何种工具来评估员工表现？- 反馈方法：反馈方式应该是何种？- 措施建议：针对面谈中所提到的问题，应该采取何种措施？这些问题的答案不仅可以明确面谈的目的和范围，还可以减轻管理者的压力和紧张感。

2. 意见共享在绩效面谈中，不仅是管理者需要对员工提出自己的意见，还需要在讨论中也为员工提供机会发表自己的意见。

这样做可以打破面谈中的僵局，建立员工与管理者之间的信任关系。

在绩效面谈中，员工应该有机会：- 发表较强的意见和看法- 关注自己在公司中的发展- 同意并讨论在工作中需要采取的措施- 建议所需要的训练和发展机会3. 采取行动绩效面谈是一个提供反馈和建议的过程。

为了使绩效面谈是积极的，讨论的结果应该是有价值的，并能够看到具体的行动。

因此，需要设定具体的行动计划和目标，让员工们明确其职责和时间表。

行动计划可以包括：- 确认目标和具体要求- 提供培训和发展计划- 支持采取改进措施的方法- 确认必要的工具和资源需要记住的是，绩效面谈之后，管理者应该记下讨论结果，将它们正式记录下来，并在下一次绩效面谈中进行评估。