正略钧策—永泰地产—永泰地产京香青科项目公司激励方案

永泰房地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案2007年1月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (5)第四章项目公司奖金的发放 (8)第五章附则 (11)附表1：项目公司奖金系数表 (12)附表2：绩效系数表 (13)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。

第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第一条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。

第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润（三）奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。

永泰房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度2007年1月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章绩效考核内容 (5)第三章绩效管理的实施 (11)第四章绩效考核结果运用 (16)第五章绩效管理制度修订 (18)第六章绩效考核结果争议的处理 (19)第七章绩效考核文件使用与保存 (20)第八章附则 (21)附表1：绩效考核指标修订提案 (22)附表2：绩效考核申诉表 (23)第一章总则第一条绩效管理目的(一)绩效管理是永泰房地产集团（以下简称“永泰地产”）战略目标实现的基础之一。

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。

(二)促进组织和个人绩效改善。

通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现永泰地产整体工作绩效的提升。

(三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。

第二条绩效管理原则(一)公平、公开原则。

绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。

(二)客观原则。

考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。

(三)开放沟通原则。

在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。

在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。

在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。

在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。

公司绩效管理暂行办法1、总则为了初步建立公司的绩效管理体系，加强公司的绩效管理，提高公司的整体运作能力，使员工个人目标和组织目标、员工个人利益和组织利益、员工个人发展和公司整体发展联系起来，进而提高个人和组织的绩效，实现公司的战略目标，特制订本办法。

2、绩效管理办法适用范围本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。

3、绩效管理机构设置、流程绩效管理实行计划管理、层级考核的管理办法，考核机构设置及流程如下所示：说明：（1）单实线为考核流程（2）双实线为申诉流程（3）虚线框内为部门间考核3.2绩效考核委员会公司设立绩效考核委员会专门负责绩效考核的领导工作，人力资源部为委员会的常设办公室。

委员会成员构成：主任：总经理副主任：人事副总经理成员：副总经理、总会计师、总经理助理、人力资源部负责人、总经办负责人4、考核权限、职责4.1绩效考核委员会对公司绩效考核工作具有领导权，对各级考核成绩的修正权和最终决定权。

4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。

4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。

4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。

4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。

4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。

4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。

5、绩效考核内容根据考核对象的不同，绩效考核内容分为：部门绩效考核，包括：部门月度工作绩效考核、部门周工作绩效考核、部门周边绩效考核；员工绩效考核，包括：员工月度工作绩效考核、员工周工作绩效考核、员工周边绩效考核；6、绩效考核周期6.1部门月度工作绩效和员工月度工作绩效以月为考核周期。

6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。

策划部员工激励机制为了强化策划部的工作机制，提高策划部的工作绩效，同时为了对策划部每个岗位进行科学有效的评估考核，对工作业绩奖惩分明，激励员工的工作积极性，提高员工的工作自主性及工作效率，并加强整个部门的凝聚力，细化部门内的工作机制，使部门岗位工作更加明细化，特制订策划部员工激励机制，具体如下：由于策划部工作成绩难以量化，策划工作具有很强的延时效性，所以对于日常工作的考核主要分成两部分，一是依据工作人员的工作态度、工作效果、工作完成的及时性以及工作的计划性等几个方面；二是整个策划部分成专案策划小组，以项目个案为考核基准。

具体如下：1、日常工作绩效考核机制实行工作单及工作计划制，每个岗位工作人员定期向公司提交工作计划，同时由部门下工作单，每项工作完成之后由部门总监进行评分，如果在一周之内连续三次低于规定分数，视为该人员不能很好胜任该岗位工作，建议公司进行降薪，如果在之后一月之中继续出现以上情形，视为该人员不能胜任该岗位工作，建议公司予以转岗或辞退；如果岗位工作人员没有能够按时按量完成工作计划，记过；如果一月超过5张（含5张）过失单，（每张过失单扣一定数额的罚款）视该人员严重失职，建议公司予以转岗或辞退。

2、绩效考核标准策划部所有工作都是为了项目顺利销售及回款，因此绩效考核建议采取佣金方式。

以个案为考核基准，以公司在该个案的月销售额为基数计提佣金。

以策划方案及专案月度回款计划为依据，具体如下：完成公司个案月度目标的60％以下，佣金为0，完成公司个案月度目标的60％-70％，佣金比例下调50％；完成公司个案月度目标的70％-80％，佣金比例下调40％；完成公司个案月度目标的80％-90％，佣金比例下调30％；完成公司个案月度目标的90％-95％，佣金比例下调20％；完成公司个案月度目标的95％-100％，佣金比例下调10％；完成公司个案月度目标的100％以上，佣金比例为100％。

3、各岗位分工目前行业标准策划人员的佣金计提比例为万分之三至万分至六，策划部佣金计提比例由公司确定。

永泰房地产集团（北京）公司项目公司绩效激励办法（试行稿）二○○八年三月目录目录 (1)第一章总则 (2)第一条目的 (2)第二条原则 (2)第三条适用范围 (3)第二章经营业绩考核 (3)第四条项目公司年度业绩考核指标确定 (3)第五条项目公司年度业绩考核指标评定 (3)第六条项目公司员工个人考核指标确定 (3)第三章绩效考核实施 (4)第七条考核层级 (4)第八条考核程序 (5)第九条考核周期与绩效奖发放 (5)第四章绩效奖励额度及相关系数 (6)第十条项目公司总奖励额度确定 (6)第十一条项目公司员工个人年度绩效奖额度确定 (7)第十二条项目奖励相关系数说明 (7)第五章绩效考核结果运用 (8)第十三条员工绩效奖发放 (8)第十四条员工工资与岗位调整 (9)员工工资与岗位调整详见《公司绩效管理制度》。

(9)第六章项目公司年度绩效奖发放 (9)第十五条项目公司年度绩效奖发放原则 (9)第十六条项目绩效保证金 (10)第十七条延期交房违约金 (11)第十八条项目公司年度绩效奖发放的审批 (11)第七章附则 (12)第一章总则第一条目的为保障经公司批准的项目公司年度经营工作计划和目标管理责任状的完成，实现经营团队目标价值最大化，规范各层级绩效管理，调动团队积极性，保证责权利对等，结合公司绩效管理制度，特制定本办法。

第二条原则（一）逐级考核原则按照项目公司考核层级体系（项目公司考核层级表），各级主管负责人对年度经营工作计划分解目标负直接领导责任，要直接领导下属员工开展工作，检查并落实各项工作的完成情况。

（二）结果导向原则根据月度计划执行情况，结合日常不定期对各责任部门的目标执行情况检查，做到依据员工日常绩效达到即时奖惩，并与年终奖惩相结合。

（三）员工个人绩效奖励与经营业绩相关原则员工个人绩效奖励分为季度绩效奖与年度绩效奖，根据项目公司整体业绩与部门业绩，以个人工作完成情况为依据发放。

（四）绩效奖与责任匹配原则每个岗位员工作为年度经营计划中各分项工作的责任人，个人所负责的工作完成情况与个人绩效奖相关联。

永泰房地产集团（北京）公司京香青科项目公司业绩激励方案目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (3)第四章项目公司奖金的发放 (5)第五章附则 (7)附表1：项目公司个人奖金调整系数表 (8)附表2：绩效系数表 (8)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目基本情况项目总体情况第三条项目公司奖金提取的前提项目公司总奖金额度根据项目结束后的考核结果进行确定，在项目结束前的各年度可根据年度计划完成情况预提一部分进行发放。

第四条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数第五条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第六条项目公司奖金额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润×1.3%×考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税前利润）；考核系数：根据对项目的考核结果确定，详见第三章。

第七条项目税前利润提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。

剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响。

提成基数＝实际税前利润－（土地调整后价格－土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。

地价参考法即在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。

土地估计法是在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。

上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。

地产项目公司激励方案激励方案对于地产项目公司来说非常重要，它可以激发员工的积极性、提高工作效率、促进团队合作，从而推动公司的发展。

下面将介绍一种适用于地产项目公司的激励方案。

一、激励目标激励目标是激励方案的核心内容，它应该明确地表述出公司希望员工能够达到的目标。

例如，提高销售额、增加项目合作、提高客户满意度等。

激励目标应该具体、可量化、实现可能性高，这样才能够让员工明确自己的努力方向，并有动力去追求这些目标。

二、激励手段1.薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一，地产项目公司可以设计一套合理的薪酬体系，将员工的工资与其完成的任务和目标直接挂钩。

比如设定一定的销售目标，并根据员工的销售额给予相应的提成奖励，这样可以激发员工的销售热情，提高项目的销售业绩。

2.晋升机会：地产项目公司可以为员工规划晋升通道，制定晋升标准和评估流程，为有能力和贡献的员工提供晋升机会。

通过晋升机制，可以有效地激励员工，让他们感受到自己的努力是有价值的，同时也能够激发员工进一步提升绩效的动力。

3.学习培训：提供学习培训机会可以激励员工不断提升自己的能力和知识，从而更好地应对项目工作中的各种挑战。

地产项目公司可以组织内部培训，邀请行业专家进行外部培训，或者提供学习经费，让员工有机会参加相关的培训课程、研讨会等。

4.团队合作激励：鼓励团队合作可以激发员工之间的协作精神，提高工作效率和项目质量。

地产项目公司可以通过设立团队激励奖励，比如根据团队的项目完成情况给予奖励，并将奖励直接发放给团队成员，这样可以增强团队的凝聚力和合作意识。

三、激励机制一个有效的激励方案需要有明确的激励机制，这样才能够确保激励方案的实施效果。

地产项目公司可以建立一套完善的激励机制，例如定期评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的奖励和反馈，这样可以及时调整激励措施，提高激励的针对性和有效性。

同时，激励机制还需要公平、公正，公司应该确保制定的激励标准和分配方式是公平的，员工可以通过公平的机制获得相应的激励，这样才能够激发员工的热情和动力，提高工作绩效。

员工荣誉激励暂行办法一总则第一条为及时肯定和表彰积极实践“诚信、责任、规范、专业”经营理念的个人和团队，培养、鼓励和第一条激发各级各类员工事业成就感，促进个人、团队与公司绩效目标的有效实现，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有在编员工（含正式员工、试用员工）和业务部门，以及经公司批准成立的正式团队。

第三条员工荣誉激励工作指导准则（一）坚持以荣誉激励为主、物质奖励为辅的原则。

（二）坚持突出团队、突出重点、突出先进的原则。

（三）坚持以业绩为主，体现专长、全面兼顾的原则。

（四）坚持服务于组织绩效目标之实现的原则。

二荣誉奖项及其评选条件第四条“爱岗敬业”奖（一）本奖项专以表彰一个季度内在本职工作、临时工作、突发事件或者代表公司形象的各种正式社会活动中充分体现爱岗敬业、精益求精的精神风貌，取得良好的工作业绩并为同事、上级或客户所认可的优秀员工或团队。

获奖员工或团队将分别授予“XX季度爱岗敬业先进个人”或“XX季度爱岗敬业先进团队”荣誉称号。

（二）本奖项的评选在第一、二、三季度末集中进行，按照行政管理、工程技术、市场营销等序列分类评比。

参加评选员工或团队由一级部门负责人提名推荐、主管副总核准产生，分类集中后报请评委会审议。

（三）在过去六个月内绩效考核等级都不低于B等或试用期满转正综合评定等级在良好以上的员工，和整体业绩完成良好的团队，符合下列条件的，即可提名参加本奖项评选：1、在本职工作中积极主动、踏实肯干，比较突出的完成即定组织绩效目标；2、在突发事件中应变得力，避免公司遭受损失；3、在代表公司形象的各种正式社会活动中表现优异；（四）对于得到公司、部门、客户通报表扬、表彰的员工或团队，在本奖项评选中优先考虑。

第五条“攻关能手”奖（一）本奖项专以表彰一段时间内在本职或非本职研发攻关、技术革新、市场拓展或体系建设工作中刻苦钻研、勇于探索，运用合理的技术、原理、方法突破业务难点，大大提高了工作效果、有效的促进了即定组织绩效目标之实现的优秀员工。

永泰房地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案2007年1月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (5)第四章项目公司奖金的发放 (8)第五章附则 (10)附表1：项目公司奖金系数表 (11)附表2：绩效系数表 (12)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。

第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第一条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。

第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润（三）奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。

总经办绩效考核管理方法1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分表达多劳多得，少劳少得，不劳不得的原那么，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本方法。

1.2本方法的适用范围为总经理办公室〔以下简称总经办〕及部门全体员工。

1.3本方法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。

包括奖励及惩罚。

总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标〔包括行政及事务管理的成果〕、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。

行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。

工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。

2.2奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用方案节省的局部的5%为办公费用控制节点的奖励。

办公室副主任〔主任助理〕：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用方案节省的局部的4%为办公费用控制节点的奖励。

行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用方案节省的局部的2%为办公费用控制节点的奖励。

秘书〔行政秘书、事务秘书〕：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用方案节省的局部的1%为办公费用控制节点的奖励。

司机〔班长、临时雇工〕：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。

本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。

第五条考核的依据办公室主任、副主任〔主任助理〕考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。

行政助理、秘书、后勤效劳人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。