第八章绩效管理

绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。

第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。

第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。

第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。

第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。

第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。

第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。

第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。

第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。

第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。

（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。

领导对员工进行定期的绩效考核。

（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。

（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。

（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。

第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。

（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。

（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。

（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。

（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。

第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。

《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。

二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。

三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。

第八章人事管理和绩效管理8- 1引言尽管当前公共部门的改革是通过战略管理以及改善与外部群体和其他外部因素的矢系，而将其主要焦点放在公共组织的外部环境上，但在内部管理上也发生了一些重要变革。

公共政策和公共管理仍然存在于政府机构之中，且这些机构或多或少地以官僚制的方式进行组织和人员调配，因此，在这一点上它与早期的模式是一脉相承的。

尽管当前的内部管理与旧模式之间仍保持着基本的连续，性，尽管变革只是细枝末节的，然而与战略管理或外部管理相比，对内部的管理变革存在着更多的争论。

这或许是因为传统模式专注于组织，并随着时间的流逝已建立起一套完备的程序和制度，因此对它们的变革自然会受到更强的抵制。

当公务员和公共部门联合会发现人事制度的变革一一绩效评估、短期合同、功绩工资一一威胁到长期确立的工作条件和环境时，也会对变革予以抵制。

在这里，我们将看到内部管理的两个主要方面：人事管理和绩效管理；财政管理将在下一章予以讨论。

管理主义模式试图使组织及其内部管理制度取得比以前更为直接的结果，在这种模式下，内部管理已呈现出重要的变化。

尽管聚焦于外部环境的新公共管理的改革尚未完成，但它只是直接涉及更高的、战略层次的管理者们。

然而，内部管理的各种改革已经影响到了组织中的每一个人。

所有这些职能都不同程度地存在于传统的行政模式之中。

组织结构、人事管理制度和绩效控制总是备受矢注一一尽管是以一种狭隘的、官僚制的方式。

传统模式下的绩效控制十分薄弱，而其他内部管理（尤其是预算管理）的目标主要是控制投入，而不是产出或目标的实现。

传统模式下的内部管理由于其沉迷于结构而备受指责，任何结果都被视为是偶然的或组织自发的产物。

随着政府管理主义模式其他改革的推进，我们现在应该将内部管理的焦点放到结果上来。

8 • 2人事管理在组织和人员调配中，管理者设计组织结构和程序并把人员安排到重要的职位上。

然而，这既可以通过官僚主义的方式来实现，也可以不必如此。

组织结构的设计应与其职能相协调。

第八章绩效管理【重要知识点】1.绩效管理概述2.战略性绩效管理3.绩效计划、监控与辅导4.绩效考核方法5.绩效反馈面谈6.绩效改进与结果运用知识点一、绩效管理概述（一）绩效管理概述1.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

2.绩效考核与绩效管理的联系和区别联系：（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于考核关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效考核亦会推动绩效管理体系的顺利开展。

区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（二）有效的绩效管理特征1.敏感性：有效的绩效管理系统可以明确地区分高效率员工和低效率员工。

2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性一般地，满足前三个特征即认为有效。

【练习题】1.正常情况下，只要满足下面（）即可以被认为是有效的绩效管理系统。

A.准确性B.敏感性C.可靠性D.实用性E.可接受性[答疑编号5885080101]『正确答案』ABC『答案解析』只要满足敏感性、可靠性、准确性即可以被认为是有效的绩效管理系统。

2.（）是影响绩效考核效果的重要因素。

A.绩效管理与组织战略的相关性B.管理者对绩效管理的认识C.高层领导支持D.绩效系统的时效性[答疑编号5885080102]『正确答案』B『答案解析』管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。

知识点二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。

绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）。

第八章绩效考核结果应用第一节绩效评价结果应用的原则1.以人为本，促进员工的职业发展2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理绩效评估与其他HRM职能的关系目前绩效考核结果应用出现的问题• 1. 结果反馈不及时或没有反馈• 2. 与员工的切身利益结合不紧密• 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合• 4. 结果应用方式单一• 5. 结果应用形式化倾向严重绩效考核结果的具体应用%一、绩效改进1、绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的（2）是部门管理的日常工作（3）最终目的是员工现有绩效的提高2、基于能力的绩效改进方案）明确改进理念目标设定制定行动步骤解决问题和障碍明确指导者的行动改进方案的实施（1）绩效改进的前提和理念①能力②意识和觉悟③给予他人帮助④团体分子（2）目标设定①设定绩效目标A、绩效目标由谁设定B、优秀绩效目标的特点（SMART原则）C、区分绩效目标的优先次序D、评估绩效目标的完成情况②设定能力发展目标A、能力发展目标由谁制定B、员工一次可以提高多少能力C、员工应该设定多少能力发展目标员工绩效改进计划D 、 怎样选择员工的能力发展目标E 、 怎样设定能力发展目标，应该满足SMART 原则F 、 能力发展目标同绩效目标的关系G 、 评估能力发展目标的完成情况（3）制定完成目标的行动步骤------------ SMART 原则 P150 （4）解决能力发展中存在的问题和障碍（5）明确指导者的行动• 利用能力框架传达对员工的展望 • 倾听• 给予反馈信息 • 认同更高的目标• 利用能力概念判断问题 • 看清障碍 • 确定目标 • 制定行动步骤 • 跟踪监控• 了解你的目标和行动步骤 （6）绩效改进方案的实施有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？绩效 诊断 箱二、薪酬将近的分配• 方式：• 绩效加薪 • 绩效奖金• 特殊绩效奖金认可计划 三、员工职业发展条件等硬环境文化等软环境 职业发展四、其他应用 1、开发员工潜能2、为奖对罚准提供标准3、用于职务的变动三、员工职业发展改进计划与培训绩效低高高 中中低人才开发矩阵。